Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии ).pdf

Предприятие имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом. Работа объединения построена таким образом, чтобы оперативно реагировать на изменения конъюнктуры мирового рынка техники и оборудования.

Сотрудники объединения имеют высшее, внешнеэкономическое, финансовое образование, владеют иностранными языками, обладают огромным опытом практической работы.

В организации хорошо развито планирование карьеры, а также другие формы развития и реализации способностей сотрудников.

Средняя заработная плата на отчетный период составляет 50000 т.р, что на 3,8 % больше чем в предыдущем году. Это объясняется увеличением тарифных ставок и процента премии.

Оценку работы различных подразделений и групп руководители производят на совещаниях и планерках. В случае положительного результата отдельным работникам или группам выражается благодарность. Система поощрения в организации состоит из морального и материального вознаграждения.

В организации действует системы выплаты единовременных пособий, которые выплачиваются в случаях:

• ухода на пенсию
• достижения юбилейного возраста 50, 55, 60 лет
• а так же пенсионерам

Помимо этого существуют такие выплаты как:

• женщинам при рождении ребенка
• выплаты в случае смерти в несчастном случае на производстве
• оплата ритуальных услуг
• многодетным и малообеспеченным семьям

В организации существует план оздоровления коллектива, сотрудники имеют право на материальную помощь, получения ссуды на строительство и приобретение жилья.

Основу демографической политики предприятия составляет политика омоложения коллектива. На настоящий момент удельный вес молодых сотрудников среди руководящего персонала составляет 57%.

В ЗАО «КМЗКО» постоянно проводится работа с кадрами, с резервами для выдвижения, которая построена на следующих организационных формах:

• подготовка по индивидуальному плану
• обучение на спецкурсах
• стажировка на соответствующей должности

Для поддержания уровня квалификации работников ежегодно проводится аттестация кадров, по результатам которой разрабатывается план по переподготовке и повышению квалификации персонала, а также совершаются кадровые перестановки.

3 Предложения по улучшению мотивации труда предприятия

3.1.Разработка управленческих решений по мотивации труда

Рассмотрим пути улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. материальное стимулирование;

2. нематериальное стимулирование;

3. совершенствование организации труда;

4. вовлечение персонала в процесс управления;

5. повышение качества рабочей силы.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов: совершенствование системы оплаты труда и премирования, предоставление возможности персоналу участвовать в капитале и прибыли предприятия.

Потребность персонала в деньгах будет расти до относительного предела, обусловленного уровнем жизни, после чего методы материального стимулирования станут оказывать меньшее влияние на продуктивность труда. Необходимо также использовать другие методы повышения эффективности труда.

Нематериальное стимулирование подразумевает все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда. На практике распространено множество форм нематериального вознаграждения, о которых речь шла выше.

Совершенствование организации труда как направление улучшения мотивации реализуется постановкой целей, расширением трудовых функций, обогащением труда, производственной ротацией, применением гибких графиков, улучшением условий труда. Правильно поставленная цель и формирование ориентации на ее достижение служат для работника мотивирующим средством. При правильной постановке цели возрастает вероятность, что работник будет больше заинтересован действовать в соответствии с целью.

Кроме этого острейшей проблемой является улучшение условий труда. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. Применение данного метода целесообразно в случае собственного желания работников расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за выполнением решений. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих. Создание системы должностного роста на предприятии — важное звено в системе повышения мотивации персонала. Возможность сделать карьеру является одним из главных условий при принятии решения работником о трудоустройстве на то или иное предприятие.

Вовлечение персонала в процесс управления — достаточно сильный мотивирующий фактор. Нельзя сделать работу персонала максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Особенно это касается специалистов, обладающих высокой квалификацией и мастерством. Они, безусловно, должны быть вовлечены в процесс принятия решений.

Важное направление повышения мотивации сотрудников — улучшение качества рабочей силы. Для работника должна существовать возможность развития как профессионального, так и образовательного уровня. Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это окажется проблемой для предприятия.

Проанализировав существующую систему мотивации персонала в ЗАО «КМЗКО» можно сделать следующие выводы: Организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

В организации трудится 4750 чел. На протяжении последних трех лет численность работников организации постоянно растет, текучесть кадров практически отсутствует. Что позволяет говорить об эффективной мотивации труда.

Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала.

1.Стабильная и качественная работа любой организации зависит от двух условий: первое – внедрение новых технологий, второе – высококвалифицированных работников. Именно поэтому в ЗАО «КМЗКО» большое внимание уделено повышению уровня образования и квалификации персонала.

Профессиональное обучение сотрудников ЗАО «КМЗКО» должно осуществляться непосредственно и включать в себя два основных этапа: профессиональная первичная подготовка и повышение квалификации, которая включает углубление и дополнение ранее приобретенной.

Можно предложить следующие варианты повышения квалификации сотрудников:

• сохранение на прежнем уровне
• углубление и расширение знаний
• приведение в соответствии с изменившейся обстановкой
• доведение до уровня, требуемого новой должностью

Повышение квалификации состоит из учебы на рабочем месте, учебы на спецкурсах и самостоятельно организованной учебы (обмен опытом, чтение спецлитературы и др.).

Для мотивирования сотрудников к улучшению своей квалификации предлагается проведение конкурса профессионального мастерства. Результаты которого, дают возможность для повышения квалификации работников.

Итоговая аттестация является обязательным условием для анализа результатов профессионального обучения. Этот анализ позволяет внести необходимые изменения и скорректировать дальнейший процесс повышения квалификации.

2.Оплата труда будет мотивирующим фактором, только в том случае, когда она имеет непосредственную связь с итогами труда. Необходимо убедить работников в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда.

Следует сохранить существующую в организации систему выплаты премий и единовременных пособий за успехи в работе.

3.Каждый хочет показать свои способности и свою значимость для других, поэтому необходимо признание результатов деятельности отдельных работников, предоставление им возможности принимать решения по вопросам, находящихся в его компетенции, дать возможность консультировать других сотрудников.

Нельзя разрушать возникшие неформальные группы, мировоззрение единой команды. Исключением является неформальная группа, наносящая реальный ущерб целям организации.

Почти каждый сотрудник имеет свою точку зрения на способы улучшения собственной работы. Поэтому работу следует организовывать так, чтобы у работника не пропало желание реализовывать свои планы. Нельзя принимать решения об изменениях в работе безведома самих сотрудников, даже в случае если эти решения носят позитивный характер. Не следует, также затруднять и ограничивать доступ к информации, необходимой для работы.

Следует предоставить работникам максимальную возможность самоконтроля. Чтобы не «убить» инициативу сотрудника, необходимо добившемуся успеха делегировать дополнительные полномочия, продвинуть его по служебной лестнице.

4.Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

С целью формирования целостного положительного имиджа ЗАО «КМЗКО» как в глазах внешних потребителей, так и в глазах самих сотрудников необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри организации, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне.

С целью увеличения удовлетворенности от работы в организации следует учитывать основные побудительные мотивы личности:

• 1. гигиенические, включающие понятие психологического настроя на труд. Этого можно добиться, организовав современные рабочие места, созданием комнат отдыха, открытием столовой, гарантией сохранения и повышения зарплаты;
  2. мотивационные, включающие признание трудовых успехов, возможность творчества, карьерный рост.

3.2. Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда

Разработанная в организации система оплаты труда не ограничивается минимальным и максимальным размером, она зависит от результата работы, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Чтобы наглядно показать работникам чего они могут достигнуть, на организации установлены градации качества, тем самым происходит поощрение работников к достижению необходимого качества. Оплата труда осуществляется в соответствии с трудовым вкладом в конечный результат труда коллектива.

Оплата труда не ограничена рамками заработанных коллективом средств. В течение года контрактные оклады руководителей и специалистов пересматриваются и могут быть увеличены либо уменьшены. Контрактная система предусматривает вознаграждения.

Система мотивации работников ЗАО «КМЗКО», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в ЗАО «КМЗКО», предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование, а также выплату вознаграждения по итогам работы^[8].