Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии ).pdf

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления, предложенных Тейлором – хронометр и система премиальной оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо^[5].

Знаменитые эксперименты Э.Мэйо позволили открыть новые направления в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить на две группы: процессуальные и содержательные.

Содержательные теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом. К представителям этих теорий относятся: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд.

Процессуальные теории основаны на изучении поведения людей, учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания В.Врума, теория справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и применяются для решения задач побуждения людей к эффективному труду.

Для понимания смысла теории как содержательной, так и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями как «потребность» и «вознаграждение». Понятие «потребность» ранее уже было рассмотрено, поэтому остановимся только на «вознаграждении».

В контексте мотивации понятию «вознаграждение» придается более глубокий смысл, чем просто деньги и удовольствие. Вознаграждение – это все то, что является ценным для человека^[6]. Но, поскольку понятие ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения, и ее относительная ценность различна.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.

Понятие внешнего вознаграждения равнозначно понятиям «поощрение» и «премирование», т.е. выданное непосредственно организацией, а не возникшее в процессе работы и не являющееся результатом деятельности^[7]. К внешним вознаграждениям относят заработную плату, пособия, льготы, продвижения по службе, похвала, дополнительный отпуск, оплата страховки и любые другие дополнительные выплаты.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Исходя из выводов основных теорий мотивации, а также, учитывая огромный практический отечественный и зарубежный опыт в этой сфере, можно сделать вывод о том, что мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

2 Проблема системы мотивации труда на примере предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» – современное российское  предприятие по проектированию и  производству конвейерного оборудования для различных отраслей промышленности

 Основные принципы работы завода:

Индивидуальный подход к каждому заказу.  Наш опыт  и наличие собственного конструкторского бюро позволяет предлагать оптимальные решения для проектов в любой отрасли промышленности. Специалисты завода подберут оптимальную программу поставки оборудования и соотношение цена/качество рассчитанные на любой бюджет.

Постоянный мониторинг отечественных и импортных наработок в области конвейеростроения, внедрение эффективных и надежных решений на этапе проектирования, производства, введения в эксплуатацию нашего оборудования. 

Сотрудничество с ведущими мировыми поставщиками конвейерных лент, цепей, подшипниковых опор, мотор-редукторов и т.п.

Производственная база завода позволяет выпускать широкую линейку качественного стандартизированного конвейерного оборудования, что, во первых, снижает себестоимость, и,   во вторых, сроки изготовления нужных вам конвейеров.

 Основная номенклатура продукции завода:

1. ленточные конвейеры стационарные, модульные, передвижные, крутонаклонные,
2. скребковые цепные конвейеры (в том числе со сложной трассой, для транспортировки материалов с температурой 300 градусов и выше, предназначенные для работы в условиях крайнего Севера),
3. винтовые конвейеры и питатели (в том числе двухвинтовые конвейеры большого диаметра 630, 800 мм),
4. элеваторы ковшовые ленточные и цепные (ширина ковша до 650 мм).
5. нории зерновые с производительностью до 350 т/ч, в т.ч в оцинкованном исполнении
6. шлюзовые питатели
7. пробоотборник пневматический для зерна

История ЗАО «КМЗКО» своими корнями уходит в середину 20 века, когда в 1954 году была основана ремонтная мастерская по ремонту конвейерного оборудования на территории Уральского, Сибирского и Приволжского округов. В дальнейшем «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» был призван заниматься производством и ремонтом ленточных, ковшовых элеваторов и другого конвейерного оборудования.

  Начиная с 70-х годов, в связи с развитием в стране «комсомольских строек», завод постепенно переходит на изготовление оборудования для транспортировки и дозирования различных сыпучих продуктов: винтовые, скребковые конвейеры, ковшовые нории.

  К концу 80-х годов окончательно складывается специализация завода по выпуску конвейерного и перегрузочного технологического оборудования и к началу 90-х годов завод становится экспортером выпускаемого оборудования. В середине 90-х годов завод активно работает с Китаем, Болгарией, Монголией по поставкам ленточных и винтовых конвейеров.

  В условиях рыночной экономики, несмотря на сложность данного периода, завод сохранил все производственные мощности и специализацию. Многолетний опыт по созданию конвейерного оборудования и большой технический потенциал позволили изготавливать оборудование с хорошими технико-экономическими показателями высокого качества, исполнять договорные сроки и сохранять конкурентоспособные цены.

 К сегодняшнему моменту ЗАО «КМЗКО» - стабильно развивающийся поставщик качественного конвейерного транспорта, со сложившийся репутацией. Завод имеет несколько наград от правительства курганской области в номинации «лучшее промышленное предприятие». Изделия с маркой Курганского завода работают на всей территории России, странах СНГ и других зарубежных странах, география поставок с каждым годом расширяется.

 Технические возможности завода

 Штамповочное:

• в горячем состоянии
• в холодном состоянии

Слесарно-сварочное:

• сварка в среде СО²
• сварка в среде аргона
• ручная дуговая сварка

Термическое:

• объемная термообработка
• поверхностная термообработка
• цементирование

Механическая обработка:

• токарная
• фрезерная
• протяжная
• долбежная
• шлифовальная
• зубонарезная 

Высококвалифицированные кадры инженеров и рабочих способны выпускать продукцию в заданные сроки и с высоким качеством. Создавая изделия соответствующие мировому классу, завод все время работает над внедрением новых технологий, обновлением станочного парка, реконструкцией и строительством заводских помещений.

Наличие железнодорожного тупика позволяет отправлять изделия прямо с площадки завода, а наличие собственного автомобильного парка – доставлять оборудование непосредственно к месту его монтажа.

2.2 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии, система менеджмента

Организация трудовой деятельности – это особая система, которая позволяет достичь определённых результатов при использовании труда персонала организации. Материальное производство имеет три составляющие: предметы труда, орудия труда и труд. Для организации процесса производства требуется ещё одно главное условие: целенаправленная, организованная деятельность человека, которая приводит в действие механизм производства. Совершенствование организации труда – одна из основных задач, которую ставит перед собой службы управления персоналом.

Можно выделить следующие элементы организации труда: разделение трудовой деятельности (распределение должностных обязанностей и закрепление работников на рабочих  местах), организация рабочего места в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями, кооперация трудовой деятельности( организация взаимных связей между работниками), подбор, подготовка сотрудников, разработка методов и приёмов трудовой деятельности, повышение квалификации сотрудников и переподготовка, обеспечение безопасных условий труда, организация дисциплины, планирования и учёта трудовой деятельности, обеспечение материального стимулирования.

Совершенствование организации труда основано на использовании в работе законов физиологии, экономических законов, психологии, юридических законов, социологии. Если до внедрения конкретных методов организации трудового процесса был проведён научный анализ, значит, речь идёт о научной организации труда. Экономическая задача организации трудовой деятельности «отвечает» за целесообразность использования конкретной техники, сырья или материалов в производственном процессе. «Психофизиология» помогает создать такие условия труда, которые были бы безопасны для здоровья сотрудников и обеспечивали бы им высокий уровень работоспособности. Социальная составляющая организации трудовой деятельности позволяет повысить удовлетворённость людей от трудового процесса вместе с повышением их профессионального уровня.

Совершенствование организации труда – это не просто комплекс мер, направленных на улучшение форм труда и использование новых методов производства.  Совершенствование организации труда – это постоянный и непрерывный творческий процесс, который подстраивается под постоянное изменение технологии производства и уровня производственного процесса.

Анализ показывает специфику работы предприятия, которая не позволяет снизить оплату работников в ночное время (возросло на 88,81%) и работу в выходной день (увеличение на 43,35%), что вызвано необходимостью проведения ремонтных работ в нерабочее время.

Снижение оплаты очередного отпуска на 1545102 руб. или 4,98% сопровождается увеличение денежной компенсации отпуска, которая увеличилась на 45481,27 или на 326,74% в 2017г по сравнению с 2016. Однако, в 2018 году ситуация стабилизировалась.

Увеличение выплат при увольнении работников на 30 134 тыс. руб. или на 64,91% и выходных пособий при уходе на пенсию на 18 749,26 тыс. руб. или 20,42%, а также повышение выплат социального характера неработающим пенсионерам на 62,19% говорит о том, что предприятие пытается стимулировать уход старых сотрудников на пенсию с целью понижения среднего возраста работника предприятия. Качественный анализ трудовых ресурсов показал снижение численности работающих на предприятии пенсионеров на 32 чел. или на 34,8%. Причем наблюдался значительный рост выше перечисленных статей в 2017г, что свидетельствует о том, что именно в 2017 году была принята данная политика. Эти действия вызваны тем, что, несмотря на такую динамику, наблюдается рост сотрудников, особенно руководителей и специалистов в возрасте выше 50 лет на 8,9%.