Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теория формирования стратегии управления персоналом в стратегии корпоративного управления).pdf

Коэффициент стабильности кадров в 2016 и 2017 годах снизился по сравнению с 2015 годом (на 0,04%). Стабильность кадрового состава играет существенную роль в развитии предприятия. С каждым дополнительным годом, проведенным на предприятии, с каждым продвижением по службе ценность работника возрастает, так как у него появляются дополнительный профессиональный опыт, дополнительные навыки, коммуникационный опыт и налаженные коммуникационные связи, сокращается время выполнения заданий, снижается процент брака (или ошибок) в процессе работы и т. д. Работник с большим стажем является более «ценным» сотрудником, чем новичок, в виду его более высокой квалификации. Коэффициент обновления увеличился в 2017 году по сравнению с 2016 годом. В данном случае это способствует обновлению и внесению новых идей, способов и методов работы.

В среднесрочной перспективе в рамках Комплексной программой повышения эффективности ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» до 2018 года планируется стабилизация общей численности на уровне 4300 человек, сохранение гендерной структуры, сохранение структуры руководящих органов и персонала организации с разбивкой по полу и возрастной группе.

Динамика показателей эффективности кадровой стратегии ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика показателей эффективности кадровой стратегии ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» за период 2015-2017 гг.

Из таблицы 2.5 видно, что численность персонала по факту меньше плановой численности персонала в 2015-2016 годах (в 2015 году – 97,4% от плановой численности, в 2016 году – 98,5%).

В 2017 году фактическая численность персонала превышает плановую на 2,3%. Средний возраст персонала в течение всего исследуемого периода соответствует плановым значениям. Временное отклонение ССЧ от планового в 2016-2017 годах соответствует запланированному значению. Средний уровень заработной платы выше запланированного на 5% в 2015-2017 годах. Отклонение ФОТ от бюджета минимальное (1% в 2017 году, 1,2% в 2016 году). Доля сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений на протяжении трех рассматриваемых лет составляет 100%. Коэффициент текучести кадров низкий, соответствует плановому значению (в 2016 году показатель незначительно превышает плановый – на 0,001%). Процент уволившихся молодых специалистов со стажем менее 3 лет соответствует запланированному, в 2017 году увеличился на 1,4% по сравнению с 2016 годом. В целом, фактические значения соответствуют запланированным показателям. Это говорит о том, что на предприятии сформирована грамотная система планирования. Ниже приведены цели предприятия в области управления персоналом на 2016 год:

- решить проблему «разрыва поколений» (средний возраст руководителей ~ 44 года);

- стать лучшим работодателем;

- должны заработать «карьерные лифты» (% назначения из кадрового резерва – минимум 50%);

- оценить руководителей на соответствие должностям;

- обеспечить обучение руководителей в необходимом объеме (10-12 дней в год на одного руководителя);

- достичь уровня вовлеченности на уровне мировых технологических лидеров (65%).

Оценка потенциала персонала ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Оценка потенциала персонала ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»

В целом, потенциал персонала ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» можно оценить, как высокий. Требуются некоторые доработки по отдельным функциям управления персоналом.

3. Разработка модели развития кадровой стратегии ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»

Стратегия управления персоналом относится к управлению организацией в целом, в соответствии с целями и требованиями, которые преследуются менеджерами предприятия.

Кадровая политика основана на таких основополагающих понятиях как миссия и видение организации и разрабатывается для реализации её стратегических целей (включая стратегические цели работы с персоналом) наряду с политиками в других областях, такими как, например, политика планирования, маркетинговая политика, клиентская политика, кредитная политика, финансовая политика и т. п.

Отношение руководства компании ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» к своему персоналу является основным ключом к успешному развитию бизнеса. Политика этой компании направлена на то, чтобы максимально выразить ценность для нее каждого сотрудника. Это должно быть прописано в миссии управления персоналом компании, которая говорит о создании хороших условий труда для каждого работника и призывает к уважительному отношению друг друга.

Миссия управления персоналом ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»:

- Обеспечить Компанию персоналом в необходимом и достаточном количестве и качестве;

- Обеспечить менеджеров Компании эффективными инструментами управления персоналом;

- Обеспечить сотрудникам условия для эффективного труда.

Стратегические цели работы с персоналом ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» представлены на рисунке 3.1.

Для организации имеет огромное значение грамотная постановка целей. Это исходная точка для планирования всей ее деятельности, дерево целей лежит в основе построения отношений внутри компании, системы мотивации. Только достигая поставленные задачи, можно контролировать и оценивать результат работы персонала, отдельных подразделений организации и всей ее структуры в целом.

Стратегические цели

1. добиться полного количественного и качественного соответствия состава персонала стратегическим целям предприятия и поддерживать это соответствие

2. обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач предприятия

3. обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой на предприятии

4. поддерживать и развивать преданность сотрудников предприятию

5. удерживать расходы на персонал в рамках, определяемых текущим состоянием предприятия

Рис. 3.1. Стратегические цели работы с персоналом ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»

Подход к управлению персоналом выбирается в зависимости от того, какой тип стратегии организации имеет место. Их существует несколько типов, и взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации самая прямая (Приложение 5). Поскольку ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» является предприятием, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционной сфере, ему подходит стратегия умеренного роста. Ориентация кадровой стратегии: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Для ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» большее значение имеют процессы внутреннего перемещения кадров, соответственно, и их переобучения, усиления социальных гарантий, организации ухода на пенсию. Исходя из проведенного во второй главе анализа, можно построить дерево целей, соответствующее предлагаемой кадровой стратегии (рисунок 3.2).

В зависимости от типа стратегии, по которой идет предприятие, очень важно подобрать именно таких работников, которые будут удовлетворять всем требованиям. Тогда проблемы стратегии управления персоналом не возникнут. Личностные качества, характер и темперамент сотрудников – это важные моменты, на которые необходимо обращать внимание при приеме на работу.

Совершенствование кадровой стратегии

ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»

Применение компьютерного тестирования персонала

Повышение квалификации менеджера по персоналу

Внедрение системы Профессор

Прохождение тренинга «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала»

Оптимизация процесса подбора и отбора персонала

Введение методики группового собеседования

Рис. 3.2. Дерево целей для повышения эффективности кадровой стратегии в ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»

Анализируя различные подходы к вопросу разработки и внедрению кадровой политики, можно отметить, что только грамотно выстроенная стратегическая политика управления персоналом является основой успеха любой компании.

Факторы, учитываемые при выборе стратегий, представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Факторы, учитываемые при выборе стратегий

1) Для выявления требуемых для работы на предприятии качеств предлагается ввести в ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий.

ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» предлагается использование компьютерной системы подбора персонала «Профессор». Система «Профессор» используется при проведении профессионально-психологического обследования на персональных ЭВМ в следующих ситуациях:

- оценка психологических особенностей личности, профессиональный отбор, прием на работу;

- кадровые перемещения, аттестации и выдвижение на учебу;

- оценка уровня надежности сотрудников;

- анализ психологического климата в коллективе;

- заочное (бесконтактное) изучение личности.

2) Для повышения эффективности подбора и отбора персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала». Дата начала тренинга 14.07.2017. Дата окончания 15.07.2017. Организатор: «Бизнес-тренинг и консалтинг». Стоимость участия: 15000 руб. Вопросы семинара:

- Система подбора персонала в Компании: цели, задачи, функции, взаимосвязь с другими кадровыми программами и влияние на результативность Компании.

- Этапы подбора персонала, технология и процедуры подбора.

- Понятие компетенций. Структура, содержание, методы разработки. Использование модели компетенций для эффективного подбора персонала: разработка модели и оценка кандидатов с использованием компетенций.