Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теория формирования стратегии управления персоналом в стратегии корпоративного управления).pdf

Введение

Актуальность. Любая компания является «живым» организмом: она рождается, развивается, достигает пика своего роста и затухает, другими словами проходит через определенные этапы своего жизненного цикла. Теоретики менеджмента считают, что любой бизнес предсказуем в свое развитии, и предлагают нам четкий план управления компанией на разных стадиях жизненного цикла предприятия. Зная стадию, на которой в данный момент находится бизнес, руководитель может подобрать правильный метод управления компанией, учесть все необходимые риски и принять верные решения, которые позволяет эффективно конкурировать в отрасли.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Задачи новых служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Согласно понятиям современного менеджмента, стратегическое управление персоналом организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблем формирования стратегии управления персоналом относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах отечественных ученых, таких как: Егоршин А.П., Кудрявцева Е.Н., Туриев А.Н., Трифонов А.А., Кибанов А.Я. и других.

Цель работы – рассмотреть особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.

Задачи:

- рассмотреть теоретико-методические основы кадровой стратегии организации

- провести анализ стратегии управления персоналом организации на примере ООО «РИТЭК-Самара-Нафта»;

- произвести разработку модели развития кадровой стратегии ООО «РИТЭК-Самара-Нафта».

Объект работы – ООО «РИТЭК-Самара-Нафта».

Предмет – реализация кадровой стратегии.

По структуре работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретико-методические основы кадровой стратегии организации

1.1. Теория формирования стратегии управления персоналом в стратегии корпоративного управления

Современный этап развития управления персоналом характеризуется введением новых понятий и представлений о сути управления персоналом. На первое место выходят такие понятия как «миссия организации», «видение», «формат деятельности». В системе деятельности персонала и организации в целом выделяется такое образование как компетенция, система компетенций становится объектом управления. Предметом управления в современной концепции управления персоналом выступает качество деятельности. Именно создание системы оценки и управления качеством деятельности является основной профессиональной задачей современных служб управления персоналом.

Управление персоналом – управление людьми, сотрудниками предприятия. Специфику управления персоналом составляют его цели: организационные и личные. Организационные цели стоят в центре менеджмента человеческих ресурсов и управления вообще, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Таким образом, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности трудом) целей. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью^[1].

В качестве компонентов управления персоналом выступают: субъекты управления персоналом; цели управления; задачи управления; средства управления (методы и технологии). Характеристики управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают^[2]:

1) особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;

2) особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально-экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом;

3) особенности ситуации. Речь идет, прежде всего, о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

В качестве внутренних факторов, определяющих управление персоналом, выступают следующие: характер собственника организации (форма собственности); вид (направление) деятельности организации; размер организации и ее территориальная раздробленность; характер организационной культуры. Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

Стратегическое управление персоналом – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции^[3].

Стратегическое управление персоналом имеет следующие цели:

1) Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.

2) Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.

3) Важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.

4) Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.

5) Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.

6) Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала. Стратегическое управление персоналом строится на следующих принципах:

- долгосрочный анализ перспектив;

- ориентированность на изменение кадрового потенциала;

- обеспечение реализации трудового потенциала;

- многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения.

Применение системы стратегического управления персоналом позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении следующих условий^[4]:

- хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов;

- гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций;

- гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников;

- демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений;

- делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами);

- развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

Стратегическое управление персоналом компании направлено на следующие объекты: коллектив компании; условия работы; структура трудового коллектива. Тесная взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития бизнеса повышает возможность ее успешной реализации и обеспечивает предпосылки для будущего внедрения более сложных стратегий, сфокусированных на приобретение, рост и сохранение кадров. На основании вышеизложенного можно сделать заключение о том, что стратегическое управление компанией можно считать базовым условием для стратегического управления кадрами, кадровая политика компании зависит от общей стратегии компании, а характеристики кадровой политики зависят от вопросов стратегического управления, применяемого в компании.

1.2 Понятие жизненного цикла организации. Особенности управления на различных стадиях жизненного цикла

Жизненный цикл организации представляет собой совокупность стадий, через которые проходит организация на протяжении своего функционирования.

Первым этапом, по-разному названным в различных теориях, является возникновение организации. На этом этапе обычно определяется стратегия конкурентной борьбы, которая может быть либо силовой, что пригодно для крупных рынков, либо приспособительной. Задачей этих фирм является удовлетворять индивидуальные потребности. ^[5]

Второй стадией можно считать стадию развития. Иногда этот этап называется этапом коллегиальности. Это период быстрого роста организации, а также формирования ее идентичности. Появляются миссия и стратегические цели организации и происходит активное освоение рынка.

На данном этапе успешность организации и ее развитие будут зависеть от ряда причин, таких как:

1. Понимание и принятие членами организации новых идей лидера.
2. Участие членов организации в формировании и исполнении решений и новаторских идей.
3. Компетентность и готовность реализовывать поставленные задачи.
4. Коллективность в работе построенной организации.

Создатели компании в данном случае должны стать профессиональными менеджерами или нанять таковых для руководство организацией. В любом случае, происходит значительное изменения стиля управления, который начинается с неформального и изменяется в сторону формализации.

Третьей стратегией можно считать нишевую, которая подразумевает захват узко специализированного рынка товаров за счет полного отсутствия диверсификации.

Если не учитывать сугубо индивидуальные особенности лидера и коллектива, то речь идет об организационной культуре, которая определяет успешность бизнеса на данном этапе. Необходимо сформировать соответствующий базис организационной культуры именно на этом этапе функционирования, иначе фирма столкнется с проблемами в процессе функционирования.

На начальном этапе организации есть идея, она закладывает основу для действий. ^[6]