Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теория формирования стратегии управления персоналом в стратегии корпоративного управления).pdf

- Формирование заявки на подбор: описание требований к кандидату, использование структурированных форм.

- Разработка критериев к вакантной позиции. Соотнесение параметров «задачи должности-компетенции».

- Виды интервью при подборе персонала. Понятие поведенческого интервью. Правила проведения, отличия от остальных видов.

- Модель STAR при проведении поведенческого интервью. Сбор поведенческих индикаторов. Соотнесение с компетенциями.

- Основные ошибки при проведении интервью. Ключевые навыки интервьюера.

- Понятие шкалы оценки при проведении поведенческого интервью. Позитивные и негативные поведенческие индикаторы. Выставление оценок.

- Составление отчетов и выводы по кандидатам.

3) Для подбора персонала на массовые вакансии (рабочие) ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» предлагается проведение групповых собеседований, так как на рабочие специальности приходит много людей, а времени не настолько много, что бы каждому уделить внимание. Экономия времени – главная причина для проведения собеседования для отбора персонала на массовые вакансии. Это вакансии на рабочие специальности, которые не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. В ходе группового собеседования будут выявляться деловые и личностные качества претендентов на рабочие специальности, что позволит «отсеять» не подходящих компании людей до индивидуального собеседования с менеджером по персоналу.

Стратегические изменения в организации представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Стратегические изменения в организации

Выбор направлений стратегического управления персоналом организации представлен в Приложении 6.

Таким образом, все стратегические изменения приведут к повышению эффективности управления персоналом ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» , что, в свою очередь, положительно скажется на деятельности всей организации.

Заключение

Стратегическое управление персоналом – это определенный набор закономерностей и правил работы с персоналом организации, выстроенных в соответствии с ее стратегическими целями и кадровой политикой. Стратегическое управление персоналом является мощным инструментом в условиях острой конкурентной борьбы в любой сфере деятельности.

Стратегия управления персоналом относится к управлению организацией в целом, в соответствии с целями и требованиями, которые преследуются менеджерами предприятия.

В практической части работы было рассмотрено предприятие ООО «РИТЭК-Самара-Нафта». ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» - региональный оператор ПАО «ЛУКОЙЛ» по розничной и оптовой реализации нефтепродуктов.

Проведенный анализ финансового состояния и результатов деятельности ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» выявил устойчивое состояние предприятия.

Организационная структура ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура используется для разделения управленческого труда. При этом функциональные звенья должны консультировать и оказывать помощь по вопросам разработки тех или иных вопросов, а также подготавливать планы и программы, решения. На линейные же звенья перекладывается вся нагрузка, связанная с командованием и управлением.

На основе постоянного мониторинга разрабатываются мероприятия по корректировке организационной структуры ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» , что позволяет обеспечить ее наиболее эффективное функционирование.

Количество персонала на предприятии увеличивается на протяжении 2015-2017 гг. Незначительно изменилась структура работающих – снизилась доля персонала управления на 0,16%, в то же время увеличилась численность специалистов на 1,1%, а доля рабочих снизилась на 0,94%.

Коэффициент текучести кадров снизился в 2017 году по сравнению с 2015 и 2016 годами. Это говорит о повышении трудовой дисциплины на предприятии и удовлетворенностью условиями работы. Можно предположить, что причиной снижения текучести является удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах предприятия. В целом наметившаяся тенденция является положительной.

В среднесрочной перспективе в рамках Комплексной программой повышения эффективности ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» до 2018 года планируется стабилизация общей численности на уровне 4300 человек, сохранение гендерной структуры, сохранение структуры руководящих органов и персонала организации с разбивкой по полу и возрастной группе.

Поскольку ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» является предприятием, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционной сфере, ему подходит стратегия умеренного роста. Ориентация кадровой стратегии: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала.

Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности проведения всех разработанных предложений для совершенствования кадровой стратегии ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» .

Список использованных источников

• • 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) / КонсультантПлюс. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
    2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Юнити, 2011. – 361 с.
    3. Баринов В.А. Формирование кадровой политики – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2012. – 520 с.
    4. Бердичев А. Анализ внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – С. 22-29.
    5. Виханский О.С. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2012. – 405 с.
    6. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. – 2012. – № 11 – С. 34-38.
    7. Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности – М.: Центр, 2012. – 364 с.
    8. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом – М.: ТЕИС, 2012. – 287 с.
    9. Кудрявцева Е.Н. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2016 – 169 с.
    10. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности – СПб.: Питер, 2012. – 351 с.
    11. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 3. – С. 82-86.
    12. Маслова В. Управление персоналом предприятия // Психология управления. – 2016. – №2. – С. 41-44.
    13. Николаев В. Современные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. – 2015. – №2. – С. 35-39.
    14. Николаев В.Е. Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности // Директор-инфо. – 2016. - №7. – С. 41-44.
    15. Петров О.В. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2015. – 294 с.
    16. Пушкарь А.И. Моделирование процессов управления персоналом предприятия – М.: Центр, 2011. – 219 с.
    17. Резник А.Е. Системный подход к управлению персоналом // Директор-инфо. – 2015. – №6. – С. 28-31.
    18. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2012. – 205 с.
    19. Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом – СПб.: Речь, 2012. – 240 с.
    20. Управление персоналом организации /под ред. Кибанова А.Я. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: 2010. – 695 с.
    21. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №8. – С. 22-26.
    22. Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. – 2011. – №5. – С. 24-26.
    23. Годовой отчет ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» за 2017 год – URL: http://www.lukoil.ru/
    24. Официальный сайт ООО «РИТЭК-Самара-Нафта» – URL: http://www.lukoil.ru/

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бухгалтерский баланс