Файл: Выбор стиля руководства на предпрятиях.pdf

Наряду с несомненными преимуществами демократический стиль руководства имеет и определенные недостатки.

1. рассматриваемые здесь руководители склонны прощать подчиненным мелкие нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. В ряде случаев с подобным недостатком можно примириться, особенно при использовании в подразделении коллективной формы организации и оплаты труда.
2. многие демократически ориентированные руководители психологически не способны обеспечить строгое соответствие размеров экономической мотивации подчиненных реально обеспеченным ими трудовым результатам.
3. определенную угрозу (например, в форме упущенной выгоды) представляет неготовность демократически ориентированногоруководителя поддержать даже правильную инициативу одного или нескольких подчиненных, если она идет вразрез с мнением большинства.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы популизма, т. е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов подразделения над интересами организации в целом.[2,330]

На первый взгляд подобный стиль управления имеет ряд преимуществ (во многом совпадающих с рассмотренными ранее преимуществами демократического стиля управления):

• приоритетная ориентация на использование в отношении подчиненных методов побуждения и убеждения, а не принуждения, механизмов мотивации, а не наказаний;
• возможность поддержания комфортного психологического климата и отношений командного духа в результате проявления такихличностных качеств руководителя, как доброжелательность, терпимость к чужому мнению, уважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление поддерживать с ними дружеские отношения;
• способность к достижению компромиссов с коллегами из других
  • • структурных подразделений, нежелание вовлекать в возможные
    • конфликты с ними вышестоящие инстанции;
• стремление и способность быстро адаптироваться к изменениям.

Однако с позиции интересов не подчиненных руководителялиберала, а организацииработодателяв целом, подобный стиль управления имеет очень серьезные недостатки.

1. для подразделений, возглавляемых таким руководителем, существует реальная угроза утери управленческой вертикали и, как результат, персонифицированной ответственности за допущенные нарушения.
2. для руководителялиберала характерно стремление делегировать своим подчиненным максимум собственных полномочий, вне зависимости от способности эффективно использовать их.
3. особую опасность для организации представляет склонность руководителялиберала идти на компромисс с собственными одчиненными и коллегами из других подразделений даже в ущерб интересам дела. Такой менеджер не способен жестко настоять на своем мнении в решении потенциально спорного вопроса. Нежелание обострять отношения, т. е. стремление обеспечить себе психологический комфорт и доброжелательное отношение окружающих приводит к тому, что проигрывает либо возглавляемое подразделение, либо организация в целом. В частности, традиционные проблемы для работодателя создает стремление руководителялиберала к сокрытию от вышестоящей инстанции как собственных ошибок, так и ошибок своих подчиненных.
4. характерным внешним проявлением либерального стиля являются откровенно панибратские отношения с подчиненными.В первое время псевдодемократичный стиль может вызвать у большинства сотрудников позитивную реакцию, но в дальнейшем он неизбежно обусловит потерю всякого уважения с их стороны к авторитету руководителя.
5. в подразделениях, возглавляемых рассматриваемым здесь типом руководителей, возникает угроза перехвата реальной власти в подразделении неформальным лидером, преследующим личные цели, а не интересы организаци-работодателя.

1.2 Смешение стили руководства в современном организации

Смешение стиль предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации:

• в кризисной ситуации он может использовать авторитарныйстиль руководства;
• в штатном режиме функционирования подразделения он предпочитает использовать демократический стиль;
• во внеслужебной обстановке он использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль.

Для смешанного стиля управления характерны уже рассмотренные

• ранее преимущества:
• высокая гибкость руководителя и его адаптированность к изменениям;
• способность находить общий язык с различными типами подчиненных и в различных управленческих ситуациях;
• выраженная ориентация на приоритет корпоративных интересов и только потом — интересов собственного подразделения.[2,332]

Вместе с тем с позиции интересов работодателя применение такого

стиля часто чревато следующими недостатками:

1. при отсутствии у менеджера достаточного опыта руководства или полной информации о сложившейся в подразделении ситуации, вероятна угроза выбора неадекватного ей текущего стиля руководства. Это способно привести к возникновению конфликтной ситуации и, в конечном итоге, скомпрометирует руководителя в глазах его подчиненных.
2. для приверженцев смешанного стиля характерна склонность к перераспределению между подчиненными ранее делегированных им полномочий, что неизбежно провоцирует производственные и межличностные конфликты.
3. в ряде случаев реализация указанного стиля обусловливает использование руководителем в своей повседневной деятельности принципа «разделяй и властвуй». В некоторых случаях это способно обеспечить желаемый управленческий результат, но чаще приводит к противоположной ситуации. Просчитав такую политику своего менеджера, подчиненные объединяются в неформальную оппозицию, что дальнейшем исключает возможность эффективного управления.
4. вследствие непоследовательного поведения руководителя в однотипных управленческих ситуациях существует возможность общего ухудшения состояния психологического климата в трудовом коллективе соответствующего подразделения. Результаты проведенного выше сравнительного анализа достоинств и недостатков смешанного стиля руководства позволяют сделать следующие практические выводы:

• данный стиль категорически недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависитот строгого соблюдения установленных регламентов и дисциплинарных норм;
• смешанный стиль не желателен для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений;
• он допустим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в подразделениях с неоднородным составом трудового коллектива.

От стиля руководства, присущего конкретному руководителю, прямо зависит выбор МОДЕЛИ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ ВНУТРИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА, хотя с позиции теории управления он должен определяться исключительно спецификой деятельности конкретной организации и ее подразделений. В случае ошибочного выбора модели эффективность управления персоналом резко снижается, что обусловлено действием таких факторов, как:

• неспособность руководителя эффективно справиться со всеми сохраненными за собой функциями как результат отказа от делегирования подчиненным части полномочий;
• инициативное увольнение или переход в другие подразделения высокоэффективных сотрудников, обладающих необходимым потенциалом, но не способных реализовать его изза сосредоточения всех полномочий в руках единственного руководителя;
• отсутствие персонифицированной ответственности за результаты работы первичных трудовых коллективов как следствие проблем с формализованым закреплением полномочий руководителей нижнего звена;
• полная потеря управляемости подразделения как результат неформального делегирования его руководителем избыточных полномочий своим подчиненным;
• ухудшение психологического климата и системные межличностные конфликты иззанеправильного распределения руководителем части своих полномочий между подчиненными.[3,218]

Модель полной централизации полномочий характерна для организаций, менеджмент которых ориентирован на авторитарный стиль руководства. В этом случае руководитель стремится сконцентрировать в своих руках максимум полномочий в области планирования, регулирования, мотивации и контроля деятельности всех своих сотрудников. Это касается не только исполнителей, но и подчиненных ему менеджеров любого уровня — от первого заместителя директора организации до руководителя первичного трудового коллектива. От нижестоящих менеджеров авторитарный руководитель требует предварительного согласования с ним проектов любых управленческих решений, а в дальнейшем многократно перепроверяет результаты работы их непосредственных подчиненных. Естественным результатом реализации подобной модели является перегрузка руководителя и невозможность эффективного выполнения приоритетных для него функций.

С учетом указанных недостатков применение рассматриваемой модели целесообразно:

• для организаций с ограниченной численностью;
• для небольших подразделений, в которых отсутствуют руководители и специалисты нижнего звена, следовательно, функции административного и технического руководства сосредоточены в одних руках.[5,31]

Модель делегирования избыточных полномочий характерна для организаций, менеджмент которых ориентирован на либеральный стиль руководства. Стремясь избавиться от личной ответственности за возможные промахи и недочеты в работе, менеджер, использующий данную модель, стремится делегировать своим подчиненным максимум полномочий, сохраняя за собой исключительно функции общего руководства, т. е. представительства интересов своей организаци или подразделения на внешнем уровне и обеспечения благоприятных условий для их развития. Чаще всего основные функции повседневного руководства возлагаются на официального заместителя руководителя или неформального лидера.

В большинстве случаев реализация подобной модели приводит к потере управляемости организацией и системным конфликтам производственного и межличностного характера.

С учетом указанных недостатков применение рассматриваемой модели целесообразно только для организаций и подразделений, от первого руководителя которых требуется прежде всего исполнение функций не администратора, а главного специалиста (генерального конструктора, главного архитектора проекта, ведущего хирурга, адвоката или аудитора и т. п.). Обязательным условием эффективной реализации данной модели является наличие в штате должности заместителя руководителя, которому официально передаются все функции текущего администрирования.

Следует отметить, что немецкие ученые1 считают авторитарный и демократический стили управления противоположными, выделяя в интервале между ними следующие стили: — патриархальный (руководитель старается убедить подчиненных в правильности решения до его принятия); — консультативный (руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения); — кооперативный (руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение); — партисипативный (коллектив или группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их).[12,145]

1.3 Стили, функции и методы работы руководителя

Эффективность работы коллектива зависит от профессионально-личностных качеств руководителя , т.е. от стиля и методов его работы и от его функции. Результат труда руководителя — решение , т.е. специфический вид информации, направляющей функционирование и развитие трудового коллектива .

Секрет эффективного управления состоит в подборе в соответствии с конкретной ситуацией методов и механизмов и выстраивании их в единую гармоничную систему.[8,100]

Предпосылки возрастания роли руководителя :

• Количественные и качественные изменения в производстве;
• длительность хозяйственных процессов ;
• возрастание роли неэкономических факторов (хозяйственных, политических, социальных, психофизических) ;
• рост объема знаний ;
• повышение культурного и образовательного уровня сотрудников.

Руководитель осуществляет следующие функции:

1. Производственные функции руководителя: Обеспечение нормального, скоординированного, ритмичного ход а производств а (исследований, разработок) и непрерывное, систематическое повышение эффективности производства.
2. Экономические функции: Анализ хозяйственной деятельности, мобилизация резервов, выявление слабых мест в управлении, совершенствование управления , планирование .
3. Организаторские функции из себя представляет объединение усилий работников в коллективе, постановка перед коллективом общих задач, определение путей решения поставленных задач, руководство формированием систем управления, организация работы аппарата управления, разработка, принятие, реализация различных управленческих решений, расстановка работников, побуждение их к деятельности, координация деятельности , контроль.[6,360]

Механизм управления – это последовательное взаимодействие, с учетом прямых и обратных связей, строго определенного набора методов управления для получения заранее задуманного результата. Система методов управления – это его организационная структура, совместно с функциями, методами и механизмами управления, применяемые в этой системе.[8,101]

Для эффективной работы руководитель должен принимать разный управленческий решение. В экономической литературе выделяют три основных метода принятия решений :

1. Опираясь на указания сверху .

2. "Решение здравого смысла" .

3. "Решение специалиста", когда руководитель принимает профессиональное решение, которое опирается на использование научных средств, систематизацию информации.