Файл: Выбор стиля руководства на предпрятиях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации».

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что успех организации в прямую зависит от руководства и выбранным стилем. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей, стоящих перед организацией. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им и его забота о человеческих отношениях при выполнении задачи - все это отражает стиль руководства, который характеризует данного менеджера.

Обычно выделяют авторитарный, демократический и либеральны стили. Но грамотные руководители не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Курсовая работа состоит из две главы. В первой главе мы рассматривали основные стили руководства и выделили их положительные и отрицательные стороны, а так же рассматривали смешение стили руководства. Мы подробно изучили функции, выполняемые руководителем, и методы работы, так как они являются формами выражения стиля управления.

Вторая глава полностью посвящена анализу стиля управления в компании Google. Google крупная компания с тысячами сотрудников, которая привлекла наше внимание благодаря своему уникальному подходу к управлению персоналом. И эта глава посвящена изучению этой уникальной системы․ Мы все связываемся с продуктом этой компании каждый день, если нам нужно что-то узнать, мы сразу пишем в строке поиска Google и получаем наш ответ в считанные секунды, но очень немногие из нас знают, что происходит с ним и сколько людей занимается этим делом и как скоординирована работа этих людей. И в этой работе мы постарались изучить все это ․

Объект.  Общество компании Google Inc․

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями Google.

Цель работы. Определить стиль руководства , помогающий эффективной работе Google Inc.

Задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента Google Inc .

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства Google Inc.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1.   Теоретические основы изучения современных подходов стилям руководства

1.1 Основные стили руководства и их эффективность

В XXI веке управленческие методы и навыки, необходимые для эффективного управления бизнесом, будут сильно отличаться от традиционных методов управления, применявшихся в XX веке. Развивающаяся природа менеджерской работы также требует соответствующих изменений в связи с коренным образом изменившимися условиями деятельности бизнеса в инновационной экономике, то есть изменения управленческой деятельности налицо.

Во-первых, глобализация, растущее значение новых рынков (Китая, Индии, Бразилии), дерегулирование, то есть сокращение вмешательства государства в экономику. Менеджеры должны признать, что накопленный опыт будет обесцениваться и менеджеры более старшего возраста вынуждены учиться у своих молодых коллег, которые имеют совершенно другое образование и навыки. Опыт, авторитет, власть должны уступить дорогу талантливому менеджменту.

Во-вторых, менеджеры должны научиться управлять изменчивостью и непостоянством рынков во всем мире и оставаться конкурентоспособными перед лицом постоянно усиливающейся глобальной конкуренции. Они должны увидеть новые возможности для своего бизнеса во вновь возникающих рынках в развивающихся странах с малоимущим населением и воспользоваться концепцией общих ценностей. Идея общих для бизнеса и общества ценностей воспринимается как новый путь к экономическим успехам. От лидеров и управленцев российских организаций потребуются новые знания и умения лучше выявлять насущные нужды общества, и они должны понимать, что бизнесу и обществу необходимо воссоединиться и взять в свои руки инициа тиву должен именно бизнес, а государственные правительственные структуры должны учиться работать так, чтобы общие ценности также выходили на первый план и в их деятельности.

В-третьих, менеджеры должны идти в ногу с постоянно развивающи-мися технологиями, находить способы включить в свои стратегии и биз-нес-модели инструменты Интернета и e-бизнеса. Оцифрование бизнеса радикально меняет и работников, и характер труда, и рабочее место. Под воздействием Интернета власть постепенно переходит от производителя и дистрибьютора к потребителю, что означает для менеджеров внимание к персонализации продуктов и услуг. Для удержания конкурентного преимущества компании должны сделать акцент на инновации во всем, а не на контроль издержек. В результате опроса 1 тыс. руководителей мировых компаний 86% из них согласились, что «для долгосрочного успеха инновации более важны, чем снижение издержек».

Как уже ранее подчеркивалось, в XXI веке процветать будут только те компании, которые добьются прогресса и будут изменяться с той же скоростью, что и окружающая реальность, в которых инновации являются делом каждого сотрудника на повседневной основе, и он готов привносить свою инициативу, изобретательность, увлеченность.[7,10]

В-четвертых, для решения задачи эффективного функционирования предприятий в условиях непрерывных изменений окружения критически важным становится скорость реакции менеджеров организации на эти изменения, что потребует постоянного организационного обучения.[8, 119] Путь формирования из предприятий самообучающихся организаций позволит установить основных «агентов влияния», через которых только и возможно эффективное реформирование системы управления предприятиями в соответствии с новыми задачами менеджмента в XXI веке.

И в этом очень важна управления персоналом. Управление персоналом — специализированная функциональная деятельность в системе менеджмента, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и заключающаяся в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; проведении кадрового маркетинга; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.[4,8]

Эффективность деятельности менеджеров во многом зависит от избранного ими стиля руководства собственными подчиненными. Именно этот стиль во многом определяет тактику организации служебных отношений на соответствующем уровне управления предприятием. Он влияет и на характер личностных отношений между руководителем и персоналом, которые, в свою очередь, выступают в качестве одного из факторов, определяющих состояние психологического климата в трудовом коллективе. Стиль руководства, присущий конкретному менеджеру, обычно связан с его личностными качествами и, в меньшей степени, с собственным или заимствованным опытом руководства.

В теории персонального менеджмента выделяют четыре стиля, характерные для современных руководителей. Особенности данных стилей следует знать всем сотрудникам, каждый из которых в свою очередь, является чьимто подчиненным. Правильно определив стиль своего непосредственного руководителя, подчиненный сможет:

• избежать ненужных конфликтов;
• установить с руководителем служебные коммуникации, наиболее
• эффективные с позиции интересов организаци работодателя;
• создать предпосылки для собственного успешного карьерного роста.

Курта Левин 1938 г. разделил 3 основные стили руководства.[14, 36]

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива. С позиции интересов работодателя подобный стиль обладает очевидными преимуществами.[2,323]

1. в подразделении устанавливается жесткая управленческая вертикаль построения служебных отношений.
2. реализация авторитарного стиля руководства обеспечивает эффективное поддержание в подразделении трудовой и испол нительской дисциплины. Добавим, что для авторитарного руководителя строгое соблюдение дисциплинарных норм является основным требованием к подчиненным, равно как и главным критерием их текущей оценки.
3. авторитарный руководитель никогда не допустит панибратства в отношении со своими подчиненными, а значит, и ситуации, в которой личные отношения будут п реобладать над служебными.

Вместе с тем авторитарный стиль руководства имеет многочисленные и столь же очевидные недостатки.

1. для авторитарного руководителя почти всегда характерно подавление любых инициатив, исходящих от подчиненных.
2. авторитарный руководитель всегда стремится замкнуть на себя все внешние и большинство внутренних коммуникаций подразделения. Причинами такого поведения являются:

• сознательное желание исключить какую либо возможность выхода подчиненного на вышестоящую инстанцию через голову непосредственного руководителя;
• подсознательное желание выступать в роли единовластного и незаменимого вершителя, без воли которого немыслимо какоелибо движение внутри подчиненного коллектива.

1. для многих (хотя и не всех) авторитарных руководителей характерна мелочная опека работы подчиненных. На практике это проявляется в жестком оперативном контроле не только за конечными, но и за промежуточными результатами их трудовой деятельности.
2. характерной для авторитарных руководителей тактикой организации служебных отношений с подчиненными выступает приоритетная ориентация на использование методов принуждения, а не побуждения и убеждения. При этом любая попытка работника даже не оспорить, а только обсудить полученное распоряжение в целях корректировки в сторону большей эффективности, расценивается руководителем как нарушение субординации.
3. в случае реализации рассматриваемого здесь стиля руководства высока вероятность ухудшения состояния психологического климата в трудовом коллективе подразделения или организации в целом. Это является естественным результатом проявления таких личностных качеств авторитарного руководителя, как:

• болезненное отношение к поддержанию собственного авторитета;
• капризность;
• нетерпимость к чужому мнению;
• неуважение чувства собственного достоинства подчиненных;
• стремление всегда держать дистанцию в отношениях с ними;
• неспособность признавать собственные ошибки, стремление перекладывать ответственность за них на подчиненных.

В свою очередь, ухудшение психологического климата ведет к повышению вероятности нелояльных поступков сотрудников, перенесших на работодателя свои отрицательные эмоции, связанные с обидой на непосредственного начальника.

1. очень опасной с позиции долгосрочных корпоративных интересов организации чертой поведения авторитарного руководителя является его стремление любыми путями избавиться от высоко эффективных сотрудников, которые рассматриваются таким руководителем, как минимум, в качестве раздражающего фактора, а чаще — в качестве потенциальных соперников. В результате организация теряет перспективных менеджеров и специалистов, что негативно отражается на качестве ее человеческого капитала, в том числе в отдаленной перспективе.
2. авторитарные руководители не всегда готовы воспринимать себя в качестве членов единой команды менеджеров своей организации. Не будучи в состоянии договориться с коллегами, такие менеджеры стремятся найти поддержку у вышестоящей инстанции.
3. «генетическим пороком» авторитарного руководителя обычно является плохая способность к самообучению и быстрой адапта ции к изменившейся ситуации. Поэтому в организациях, работающих в инновационно ориентированных отраслях, подобные менеджеры чаще всего оказываются некомпетентными (хотя никогда не признают этого).

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы:

• сочетания единоначалия и коллективного самоуправления, что допускает возможность добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций;
• коллегиальности в принятии принципиально важных решений;
• приоритетности высоких профессиональных качеств подчиненных по отношению к «неудобным» для руководителя личностным качествам.[2,326]

С позиции интересов уже не только организаци-работодателя, но и ее работников, подобный стиль обладает очевидными преимуществами

1. в случае если руководитель дает позитивную оценку инициативам подчиненных, в дальнейшем он обеспечивает им активную поддержку и, как правило, не пытается приписать себя авторство соответствующей идеи. В результате в трудовом коллективе постоянно генерируются новые идеи, дается «зеленый свет» инициативам снизу. Сотрудники мотивированы к творческому отношению к своей работе, стремятся проявить себя в глазах руководителя как творцы, а не бездумные исполнители. Для организации это обеспечивает дополнительные рыночные преимущества, включая финансовый эффект от внедренных инициативных инноваций.
2. руководитель, ориентированный на демократический стиль управления, обычно проявляет готовность делегировать подчиненным ту часть собственных полномочий, с которыми они способны справиться не менее успешно. В свою очередь подчиненные позитивно воспринимают оказываемое им доверие и стремятся в полной мере его оправдать. Это способствует установлению в соответствующем подразделении системы служебных отношений, основанных не только на дисциплинарной составляющей, но и на принципе: «Каждый занимается прежде всего тем, что у него получается лучше, чем у коллег».
   • для демократически ориентированного руководителя характерно использовать в отношении подчиненных в первую очередь методов побуждения и убеждения, а не принуждения. Он, как правило, является хорошим непрофессиональным психологом, способным верно определять приоритетные мотивации своих подчиненных и грамотно использовать их в процессе распределения производственной нагрузки. в трудовых коллективах, возглавляемых демократически ориентированными руководителями, обычно поддерживается комфортный психологический климат и отношения командного духа. Это является следствием проявления таких личностных качеств руководителя, как: самокритичность, доброжелательность, терпимость к чужому мнению, уважение чувства собственного достоинства подчиненных, способность разделять с подчиненными как успехи, так и ответственность за возможные неудачи, стремление поддерживать с ними дружеские отношения.
3. очень ценным качеством рассматриваемого здесь типа руководителя выступает стремление привлекать и поддерживать высокоэффективных сотрудников, руководствуясь при этом корпоративными интересами, а не собственными амбициями. У обладающих необходимыми компетенциями сотрудников всегда имеются хорошие перспективы реализации трудового потенциала, в том числе путем быстрого карьерного роста.
4. в отличие от авторитарного руководителя демократически ориентированный менеджер обычно способен найти общий язык с коллегами из других структурных подразделений, достигнув консенсуса интересов. Менее всего для него характерно желание вовлекать в возможные конфликты вышестоящие инстанции, что особенно ценно с позиции первого руководителя организации, избавленного от роли вечного арбитра.
5. наиболее востребованы демократически ориентированные руководители в инновационных сферах предпринимательства, поскольку для них характерно стремление к постоянному обучению и способность быстро адаптироваться к изменениям.[6,352]