Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) (ООО «СтройСервис»).pdf

Исследование показало перспективность адаптации и применения анализа «важность-исполнение» и факторов Ф. Герцберга в контексте инструментов аудита внутреннего маркетинга. Данный метод способен указать на проблемные аспекты рабочей деятельности и обеспечить руководство фирмы стратегической информацией для принятия решений в контексте внутреннего маркетинга.

Более того, результаты такого анализа предоставляют руководству фирмы уникальную информацию выработки индивидуального подхода к персоналу с разными предпочтениями.

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно сравнить с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам.

Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

- источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;

- недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;

- далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;

- система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

---

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.

Глава 2. Особенности использования двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников на примере «СтройСервисе» [5]

2.1. Анализ и оценка гигиенических факторов и мотиваторов в организации

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

- политика фирмы и администрации

- безопасность труда

- комфортные условия труда

- приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.

- график работы

- оплата труда

- наличие оплачиваемых праздничных дней

- наличие больничного

- проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ

-отношения с коллегами и руководством

- уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активного воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

---

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

Например, по мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей.

Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

- успех

- общественное признание

- интересное содержание деятельности

- наличие возможности расти профессионально

- степень ответственности

- служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе.

На мой взгляд еще одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

---

Главной задачей службы персонала Фирмы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только поняв то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно разработать эффективную систему стимулирования трудовой деятельности и методов управления человеком.

Структура ООО «СтройСервис» основана специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого

Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Исследование проводилось в 2 этапа.

1 этап. Диагностика, изучение, обсуждение и анализ индивидуальных потребностей диагностируемых сотрудников.

2 этап. Изучение и анализ обобщенного мотивационного профиля руководящего состава фирмы.

С помощью данной методики можно выявить наиболее значимые потребности и степень их удовлетворенности.

- зона удовлетворенности (0-14 баллов);

- зона частичной неудовлетворенности (14-28 баллов);

- зона неудовлетворенности (28-42 балла).

Таблица 3

Результаты опроса сотрудников

Потребности	Баллы
Материальные потребности	18
Потребности в безопасности	19
Социальные (межличностные) потребности	14
Потребности в призвании	26
Потребности в самовыражении	28

Отношение сотрудников к заполнению опросника можно охарактеризовать как позитивное. Вызвало большой интерес обсуждение результатов после тестирования, поскольку данная тема близка каждому сотруднику, заинтересованному в информации, дающей возможность узнать и проанализировать свои потребности.

Сотрудники также заинтересованы в том, чтобы их насущные потребности стали известны высшему руководству, таким образом само исследование уже несет в себе мотивирующий фактор, так как позволяет установить обратную связь, люди знают, что их потребностями интересуются в организации.

На основании полученных результатов в обобщенном виде мотивационный профиль руководящего состава фирмы представлен в следующем виде:

---

Главные (значимые) потребности:

- повышать уровень мастерства и компетентности - (потребность в признании);

заниматься делом, требующим полной отдачи – (потребность в самовыражении);

- развивать свои силы и способности – (потребность в самовыражении);

- обеспечить себе будущее – (потребность в безопасности);

- стремиться к новому и неизведанному – (потребность в самовыражении).

Таким образом, мотивировать сотрудников можно через предоставление возможности удовлетворения имеющихся (возникших) потребностей. Воздействовать на данные потребности можно через систему стимулирования.

Руководство ООО «СтройСервис» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы, вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Например, на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

На мой взгляд одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым эффективную работу всей системы.

---