Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) (ООО «СтройСервис»).pdf

Введение

Актуальность работы заключается в том, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость мотивации труда.

Объект исследования - ООО «СтройСервис».

Предмет исследования – выступает организация, как фактор совершенствование методов экономического стимулирование персонала.

Цель работы – заключается в исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации. Для достижения этой цели необходимо поставить задачи

Задачи:

- изучить содержательную теорию мотивации;

- сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга;

- методика использования двухфакторной модели в организации.

Методологическими основами исследования является использования двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников на примере теоретических и методологических исследований мотивации посвященной проблеме эффективного воздействия материальных стимулов на персонал в ООО «СтройСервис»

Руководитель любого предприятия стремится к тому, чтобы персонал работал хорошо, показывал хороший результат проделанной работы. Понятно, что проблема мотивации персонала на сегодняшний день становится одной из важнейших в системе управления персоналом.

Эффективно управлять персоналом можно только через понимание его мотивации, владение замотивировать персонал так, чтобы он работал и показывал хороший результат.

Проблемы мотивации в последние годы приобретают ключевое значение в жизни любого предприятия. Когда персонал замотивирован, когда предприятию приносит пользу. Управлять предприятием – это, прежде всего, управлять людьми, их поведением на рабочем месте.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Также этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

---

Глава 1. Теоретические аспекты использования двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу)

1.1. Содержательные теории мотивации

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[1]

Мотивация – это опосредованный внутренними и внешними факторами процесс побуждения студентов к учебной деятельности для достижения образовательных целей. [2]

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. 

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания деятельности удовлетворённости и неудовлетворённости человека, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Содержательные теории мотивации – это, попытка выявить потребности людей к действию, в том числе это и в рабочей среде. Базой для современных концепций мотивации стали работы трех исследователей: Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга. {3}

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Основные содержательные теории мотивации:

1. теория иерархии потребностей Маслоу;
2. теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
3. теория двух факторов Герцберга.

Иерархия потребностей по Маслоу

1. Одним из первых бихевиористов, рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий. Эта концепция была развита его современником, психологом из Гарвардского университета Х. Марри.

---

1. Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище, отдыхе и сексе.

2. Потребности в защищенности – потребности в защите от физической и психологической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности. Пример – приобретение страхового полиса или поиск работы с хорошими пенсионными планами.

3. Социальные потребности (или потребности в причастности) – потребность в принадлежности, в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.

4. Потребности в уважении – потребности в самоуважении, достижениях, компетентности, уважении других людей и в признании.

5. Потребности в самореализации – потребность в реализации своего потенциала возможностей и в росте как личности.

2. Дэвид МакКлелланд внес свой вклад в разработку содержательных теорий мотивации. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, он и его коллеги вы­делили три категории человеческих потребностей:

- Потребность в причастности, проявляющаяся в стремлении к установлению и поддержанию межличностных отношений.

- Потребность во власти, характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.

- Потребность в успехе, проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий

Если попытаться найти место потребностей, выделенных Д. МакКлелландом, в иерархии А. Маслоу, то можно предположить, что они находятся между самоуважением и самовыражением. Их знание позволяет менеджеру принимать верные решения при распределении заданий между подчиненными.

Так, например, работника, у которого развита потребность в успехе, в силу чего он не любит проигрывать, не будет мотивировать задача с высоким уровнем риска, особенно, если он не уверен в успешном результате. Такое задание будет более привлекательным для человека с развитой потребностью во власти: он организует работу команды, будет контролировать действия исполнителей и, скорее всего, достигнет нужного результата.

Согласно Д. МакКлелланду, руководителю, чтобы стать успешным, надо иметь развитую потребность во власти, т. е. он должен ощущать необходимость сильного влияния на других людей. А высокая потребность в достижении целей характерна для людей, предпочитающих работать в одиночку. Теория Д. МакКлелланда расширила представление о потребностях человека, и все-таки ее критиковали за слишком упрошенную классификацию мотивов.

---

3. В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской группы двести инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы, выпускающей лакокрасочные материалы, описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

Герцберг пришел к выводу, что все полученные ответы можно разделить на две общие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотиваторами.

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

1. Политика фирмы и администрации
2. Безопасность труда
3. Комфортные условия труда
4. Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
5. График работы
6. Оплата труда
7. Наличие оплачиваемых праздничных дней
8. Наличие больничного
9. Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ
10. Отношения с коллегами и руководством
11. Уровень прямого контроля работы

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей

---

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

- успех

- общественное признание

- интересное содержание деятельности

- наличие возможности расти профессионально

- степень ответственности

- служебное положение

Например, признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе.

Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может, потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив – проявление человеческой личности. Это побудительная причина, повод к действию. Иными словами, это выбор действий или поступков. В роли мотива могут выступать мысли, потребности, чувства.

Существует 7 видов мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

---