Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) (ООО «СтройСервис»).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 785
Скачиваний: 6
Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.
2.2. Предложения по совершенствованию мотивации менеджеров и сотрудников в соответствии с теорией Ф. Герцберга
От качества выполняемой работы, от уровня заинтересованности в процессе каждого работника зависит успех и эффективность деятельности любого предприятия. Это, безусловно, является основной предпосылкой для мотивирования персонала к трудовой деятельности.
Для повышения мотивации труда используются параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
В настоящее время немаловажную роль играет концепция маркетинга. Все вопросы, касающиеся формирования стратегий фирмы, степеней покупок и продаж решаются отделом маркетинга, а затем распространяются по всем отделам предприятия в качестве указаний.
Таким образом, отдел маркетинга в современных условиях очень необходим. А в ООО «СтройСервис», как самостоятельный отдел, он отсутствует. Основное предложение сводиться к внедрению службы маркетинга на предприятии.
При создании данного отдела потребуется принять сотрудника с высшим образованием в сфере управления. Менеджер по маркетингу обеспечивает координацию всех служб предприятия и направляет их деятельность с учетом активного приспособления к изменяющимся условиям требований рынка;
Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ООО «СтройСервис» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:
-коллегиальность в принятии решений по карьере;
- совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
- непрерывность развития и продвижения менеджеров;
- прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
- экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
На мой взгляд совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «СтройСервис» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а также эффективностью труда самого работника.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины.
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов".
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования можно привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии)).
3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).
4. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
5. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).
6. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).
7. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Например, усовершенствования системы оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более эффективного воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.
Для эффективной работы, подчиненные не должны дистанцироваться от руководителей (что подразумевает демократичный стиль управления), а наоборот необходимо совместное их сотрудничество. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство участия работников в принятии решения любого уровня. В рамках такого подхода следует перенести уровень принимаемых решений как можно ниже. Для реализации такого компонента мотивации, необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также сложившуюся систему принятия решений.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
На мой взгляд рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ООО «СтройСервис» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
- развитие системы управления конфликтами,
- формирование и развитие организационной культуры.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Таким образом, на предприятии ООО «СтройСервис» необходимо применить следующие методы:
1. Внедрение отдела по менеджменту и маркетингу, что позволит в значительной степени уменьшить нагрузку по работе с персоналом и таким образом более эффективно и оперативно решать связанные с этим проблемы. Отдел по маркетингу должен разработать действующую рекламную компанию, что позволит расширить круг клиентов, более широко выявить потребности в ассортименте;
2. ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников;
3. Внедрять новые виды стимулирования;
4. Практика демократического стиля руководства.
Чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:
- удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
- существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).
Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:
- обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
- обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект
Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Заключение
В данной работе решены ранее поставленные задачи. Изучив теоретические основы мотивации персонала, можно сделать вывод, что мотивация – это процесс стимулирования самого себя и своих подчиненных к деятельности для достижения индивидуальных и общих целей организации.
Также были рассмотрены методы стимулирования персонала и различные теории мотивации. Методы стимулирования подразделяются на материальные, организационные методы и морально-психологические. Для достижения более результативного мотивирования работников все группы методов следует применять в комплексе.
Существует много теорий мотивации. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В процессуальных теориях мотивации, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
Выяснено, что теория Герцберга относится к содержательным теориям мотивации, основывающимся на выявлении внутренних потребностей работников. Согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):
1) гигиенические факторы (лишь не дающие развиться неудовлетворению работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства и т.п.;
2) мотивационные факторы (приводящие к удовлетворению работой и оказывающие мотивирующее воздействие): признание, возможность роста и т.п.
Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали.
На мой взляг Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворённости, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга успешно эмпирически подтверждалась и так же успешно опровергалась. Тем не менее теория была признана многими учеными, включая маркетологов, и повлияла на развитие многих других теорий.
Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.