Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Альтаир»).pdf

Кроме моделей корпоративной культуры, существует много разновидностей и типов самой культуры.

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта:

- культура жестких парней. Чаще всего таким типом обладают фирмы, работающие на стремительно меняющихся рынках, что связано с высокими рисками и необходимостью быстрого принятия решений.

- ставь на свою компанию. Тип культуры формируется под воздействием наличия рисков и условий, при которых деятельность организации дает ощутимые результаты через длительный период времени.

- работа в удовольствие. Развитие компании основывается на личной заинтересованности каждого сотрудника. Чаще всего такая разновидность культуры формируется в крупных торговых компаниях, где работа сотрудников не связана с какими-либо рисками.

- процессная культура. Больше тяготеют к данному типу корпоративной культуры крупные государственные организации^[15].

Такая классификация типов корпоративных культур не применяется для исследования общественных организаций.

Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Среди них Г. Хофштед со своей типологией. Герт Хофштед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций. Согласно разработанной типологии Хофштед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса:

- индивидуализм – коллективизм;

- дистанция власти;

- отношение к неопределенности будущего;

- мужественность – женственность;

- временной горизонт ориентации на будущее;

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития^[16].

Д.Коул разделяет корпоративную культуру на^[17]:

- бюрократическую;

- органическую;

- предпринимательскую;

- партисипативную;

Различия обусловлены различным отношением к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации. Именно в этом заключается типология по Д.Коулу.

А классификация, предложенная Моутоном-Блейком, сводит организационные культуры к следующим типам^[18]:

- загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, очень важны прекрасные взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера.

- власть – подчинение. Эта культура основана на подавлении интересов личности в пользу интересов производства при любых обстоятельствах.

- организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четких правил и процедур, регламентирующих все основные действия и решения в организации.

- групповое управление, или команда. Корпоративная культура, при которой сотрудники объединены общими целями, совпадающими, благодаря правильному подходу к мотивации, с их личными целями или очень близкими к ним.

- обеденное управление. Однозначно негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям.

Какую бы мы не взяли организацию / предприятие, корпоративная культура уникальна по - своему, в каждой из них. Они как минимум имеют свою:

- историю;

- структуру;

- виды коммуникаций;

- ритуалы;

- постановки задач;

- этику;

Но все это в конечном итоге образует: уникальную корпоративную культуру.

1.2. Выстраивание корпоративной культуры

Грамотное выстраивание корпоративной культуры сулит успех компании, а бестолковая и хаотичная работа в этом направлении чревата только растратами сил и времени. К сожалению, не каждый предприниматель и собственник компании понимает, как правильно реализовать ее на своем предприятии. Как сделать так, чтобы этот инструмент выполнил свою основную цель – сплотил коллектив, увеличил работоспособность сотрудников, повлиял на положительный имидж бренда.^[19]

Корпоративная культура определяет контроль исполнения, взаимоотношения руководитель-подчиненный, стиль управления в компании в целом, постановку целей, систему мотивации персонала. Все, что связано с людьми (социальная политика, принципы, по которым персонал нанимается и увольняется, возможности для роста и развития и пр.) - это основные рычаги влияния на корпоративную культуру, это комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.^[20]

Формирование корпоративной культуры имеет длительный процесс. Он выстроен на определенных методах:

- определение миссии организации;

- определение основных базовых ценностей;

- основы и стандарты поведения сотрудников;

- описание традиций и символики;

- лидерство и моделирование ролей;

- обучение и развитие, система вознаграждений;

- межгрупповая координация и индивидуальный обмен;

Все эти методы направляют на развитие чувства истории организации, создают ощущение единства в коллективе, развивают ощущение членства, повышают обмен между работниками. А все это в свою очередь приводит к целостной корпоративной культуре.

Так же для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент, как корпоративные правила^[21].

Корпоративные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации. В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются и правила. Но в компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила.

Однако кроме создания самих правил, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки работают правила, или же являются, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу. Качественные правила и достойные условия их реализации могут послужить значительным стимулом для развития организации. Важно, чтобы декларируемые вещи обязательно соответствовали действительности^[22].

Так же корпоративную культуру можно рассмотреть, как систему, которая существует, по крайней мере, на трех уровнях:

- поверхностный;

- внутренний;

- глубинный^[23];

Таблица 1.1

Уровни корпоративной культуры

Но одним из главных результатов успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – является приверженность сотрудников.

Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Ключевые составляющие приверженности:

- интеграция. Присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.

- вовлеченность. Желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.

- лояльность. Эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям компании используются различные методы^[24].

Таблица 1.2

1.3. Методы формирования культуры

Создание и укрепление корпоративной культуры — непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. А еще этот процесс увлекательный, творческий, и в результате он дает существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия^[25].

Формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности. Формирование единой культуры должно начинаться снизу, с каждого сотрудника.

Занижая культурную планку при наборе персонала, работодатель рискует столкнуться с нелицеприятным поведением сотрудников (вплоть до пьянства и воровства на рабочем месте), нарушением дисциплины или конфликтами в коллективе. Практика свидетельствует, что выполнение несложных рекомендаций по культуре поведения способно преобразить компанию - сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. Последнее очень важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы^[26].

Основной этап становления корпоративной культуры является наиболее сложным, прежде всего потому, что культура выйдет за границы организации. Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы. В таком случае бескультурье может очень дорого обойтись компании. На данном этапе культура приходит сверху. Для ее формирования высшее руководство вправе создать специальную рабочую группу, куда должны входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники. Вместе они описывают и внедряют систему ценностей компании, принципы ее работы, анализируют сложившуюся в компании среду, разрабатывают нормы поведения. На практике главную роль в формировании корпоративной культуры почти всегда принимает на себя менеджер по персоналу. Часто именно он является руководителем всего процесса - от разработки идей до получения обратной связи с рядовым персоналом.

Понятие идеи очень важно, оно лежит в основе культуры и значительно облегчает ее внедрение в коллектив. Задача руководства - четко определить причину существования и цель деятельности, найти изюминку организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития. Также среди важнейших элементов организационной культуры можно выделить:

- утверждение или корректировку определенного стиля управления;

- развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;

- разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов;

Корпоративная культура - это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание. Его задача – грамотно выявлять специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне^[27].

1.4 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение^[28].