Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Альтаир»).pdf

Сотрудники постоянно осведомлены о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Выставки, дегустации, презентации и пр. Обмен информацией между сотрудниками происходит на постоянной и ежедневой основе.

Так же в организации не забывают и про дни рождения. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя лично. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде. Выразить сплоченность коллектива, и подобие «семьи».

Построение организации началось с лозунга: «В нашей организации только важные ориентиры: успешный бизнес и максимальное развитие персонала».

Стратегическими задачами были названы:

- ориентация и концентрация в алкогольном рынке;

- поддержка и обучение молодых специалистов;

- создание новых рабочих мест;

- продвижение в Твери и области предоставления услуг по дистрибуции алкогольной продукции разных поставщиков России;

- в перспективе, выход на самых крупных поставщиков и взятие контрактов. А так - же, открытие собственной розничной специализированной Сети;

Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти все общая философия, на основе которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы следующие принципы:

- каждый новый сотрудник может и должен обучаться;

- каждый обученный или умеющий, должен помогать и давать пример другим;

- знающий не должен отказать в информации интересующемуся;

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

Позже, когда организация начала развиваться, ей понадобились новые сотрудники. И их отбор уже проходил более опытным путем. Им уже было необходимо заполнить анкету и выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем и его помощниками, на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

При дальнейшем развитии фирмы, расширению и ее росте, руководителю потребовалась помощь в управлении. И введение этой должности повлекло за собой изменение структуры организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

- умение вести документооборот по заказам;

- хорошее знание ПК;

- прямая работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;

- полная ответственность за внешний и внутренний имидж компании;

- контроль за поставщиками;

- учет всех новых договоров и исполнения всех обязательств с обоих сторон;

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Сотрудники в свою очередь наблюдали за руководителем со стороны, и выявили, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

- жесткий контроль со стороны руководителя;

- вся информация о поставщиках, заказах, клиентах, отгрузках, в строгом порядке напрямую доносится руководителю;

- все решения принимаются руководителем;

- все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем;

По мнению сотрудников данной фирмы, корпоративная культура включает в себя:

- профессионализм сотрудников;

- преданность и честность;

- материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов на постоянной основе;

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

- семейные взаимоотношения с коллегами;

- возможность личного и карьерного роста;

- материальные вознаграждения;

В ходе дальнейших исследований был выявлен уровень корпоративной культуры (см. Приложение 1).

После анализа подведенных итогов можно было сказать, что нет необходимости проводить изменения в устройстве организации, так как уже есть четко сформированная цель и планы для деятельности фирмы, а в коллективе присутствует единое видение развития.

Но даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Можно предположить, что для улучшения и большего развития корпоративной культуры ООО «Альтаиру» следует:

- разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между компанией и конкурентами;

- правила поведения сотрудников, положения партнерства;

- единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

- реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например, медицинское обслуживание;

То есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

Если руководство данной фирмы обратит на это внимание и возьмет на заметку данные рекомендации – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Альтаир».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация не может существовать без ее сотрудников, и именно они формируют корпоративную культуру. Организация не является частью объективной реальности: люди могут по-разному воспринимать ее и по-разному к ней относиться. Лидеры и управленцы формируют взгляды на организацию и на ее ценности. Помогают сотрудникам выполнять корпоративные задачи, воплощать в жизнь идеи и достигать поставленных целей. Корпоративная культура часто отражает ценности, утверждаемые лидером организации.

Сила культуры — это степень, в которой сотрудники проявляют единство по отношению к ценностям и методам работы именно в конкретной организации. Культуру можно назвать сильной и цельной, если между сотрудниками существует единство.

Культура не только объединяет сотрудников, но и утверждает ценности, регламентирует определенные способы действий.

Именно культура объединяет людей в общий коллектив и помогает им понять, как они могут наладить продуктивное взаимодействие.

Так – же, культура определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения, приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти. Культура может содержать в себе ряд неписаных правил, которые значительно влияют на поведение сотрудников и корпоративную деятельность в целом.

Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной деятельности и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». / Абрамова С.Г. Москва 2014. – 88 с.

Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом ЮНИТИ, 2014. – 66 с.

Бизнес журнал // ЖАЖДА Бизнес Журнал. URL: https://zhazhda.biz/base/formirovanie-i-razvitie-korporativnoj-kultury . (Дата обращения: 16.01.2019).

Власова Н. Дела, люди XXI / Власова Н. Корпоративная культура. - 2014. - №10. – 16 с.

Герчикова И.Н., Менеджмент: 3-е издание / Герчикова И.Н. Менеджмент ЮНИТИ, 2014. – 301 с.

Герш М.В. Эксперт журнала HR // URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura (Дата обращения 16.01.2019).

Журнал HR // URL: https://hrhelpline.ru/vidy-i-tipy-korporativnoy-kultury-organizacii (Дата обращения: 15.01.2019).

Журнал HR Лига // URL: https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=14986 (Дата обращения 16.01.2019).

Журнал управление персоналом // Корпоративная культура. URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-sozdat-nelzya-ispravit . (Дата обращения: 14.01.2019).

Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал. - 2014. - №6. – 23 с.

Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. / Иванова С. Служба пер-сонала. - 2014. - №9. – 9 с.

Кибанова А.Я. / Учебник Под ред. А.Я. Кибанова Управление персоналом ИНФРА, 2014. – 51 с.

Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании / Козлов В. Управление персоналом. - 2014. - №9. – 29 с.

Коломина А. В., Перфильева Е. М. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации / Молодой ученый. — 2017. — №19. — 131-132 с.

Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры / Управление персоналом. 2014. - №4. – 32 с.

Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры / Управление персона-лом. 2014. - №4. – 31 с.

Лаврухина И. Гуманитарные технологии // Лаврухина И. Корпоративная культура глазами исследователей. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/expertize/2006/84 . (Дата обращения: 14.01.2019).

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Дело. 2013. – 233 с.

Моргунов Е.Б. Организационное поведение / Моргунов Е.Б.; Медушевская О.М. РГГУ, 2014. – 113 с.

Патрик Ленсиони Сердце компании / Ленсиони П. Why Organizational Health Trumps Everything Else in Business, 2018. – 25 с.

Роббинс С. Теории организаций и общего менеджмента / С. Роббинс Попурри ООО, 2018. – 5 с.

Роджер Харрисон / Роджер Харрисон Как описать вашу организацию Foreword by Peter Block, 1972. – 87 с.

Спивак В.А. Корпоративная культура / Спивак В.А. Санкт-Петербург, 2014. - 45 с.

Томилов В.В. Культура предпринимательства / Томилов В.В. СПб: Питер, 2014. – 158 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 223 с

Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников / Федин М. Управление компанией. - 2014. - №3. – 24 с.

Шейн Э. Карьера, культура и организационное обучение // URL: http://storage.piter.com/uэpload/contents/978549601063/978549601063_p.pdf . (Дата обращения 16.01.2019).

Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность / Шимилов С. Справочник Кадровика. -2014. - №5. – 32 с.

Шипилов С. Корпоративная культура на местах / Шипилов С. Управление компанией. - 2014. - №5. – 26 с.

Шипилов С. Корпоративная культура на местах / Шипилов С Альпина Паблишер, 2014. – 25 с.

Приложение

Характеристика организационной культуры

В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. В нашей организации налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.