Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Человеческие ресурсы как экономическая категория).pdf

В современной научной среде происходят непрерывные процессы изменения, обновления, поиска и совершенствования идей в сфере управления человеческими ресурсами. Тип бизнеса, организационная среде и стратегия его ведения оказывают непосредственное влияние на выбор определенной модели управления. Даже если какая-то модель успешно функционирует на одном предприятии, никто не может дать гарантии, что она окажется столь же эффективной и в другом предприятии. На сегодняшний день нет универсальной программы управления человеческими ресурсами. Каждый год появляются все новые и новые схемы ими. Каждая управленческая политика направлена на формирование определенных методов управления человеческими ресурсами и воплощение кадровой и социальной программы предприятия. Ведущую роль в политике предприятия отдают контролю за выполнением социальных обязательств перед своими сотрудниками и отношению к ним. Эти аспекты находят свое отражение в таких принципах как условия труда, уважение, результативность и равенство. Не стоит забывать о том, что у предприятия всегда имеются обязательства перед коллективом работников. В этом случае кадровая политика используется при профессиональном обучении, продвижении по службе и найме, а социальной политике предприятия следует разрабатываться по целому ряду направлений: развитию работников, трудовой занятости, вовлеченности и участия в делах организации, новых технологий, политика охраны труда и безопасности, мотивации персонала.[3]

Основные черты менеджмента человеческих ресурсов:

• отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

• создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

• интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.

Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Управлению человеческими ресурсами свойственна системность и комплексность решения проблем. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения их путей решения, создания соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию системы. 18, с. 59

Для эффективного использования человеческих ресурсов должна быть создана система управления в целях реализации целей в рамках стратегии развития для достижения запланированных результатов хозяйственной деятельности.

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций: [19, с.6]

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

Рисунок 1. Структура управления человеческими ресурсами

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Совокупность всех функций управления человеческими ресурсами образуют систему управления человеческими ресурсами организации.

Исходя из перечисленных целей в комплекс задач, позволяющих реализовать вышеуказанные цели, включается: 5, с. 26

• проектирование организационной и кадровой структуры принятия и выполнения решений, осуществления бизнес процессов;
• разработка системы корпоративных стандартов, описывающих правила, процедуры действий и взаимодействия персонала в рамках бизнес-процессов;
• моделирование содержания труда по должностным позициям, потребности в необходимых компетенциях, умениях, навыках, опыте для получения ожидаемых результатов;
• проектирование рациональной инфраструктуры и рабочих мест в рамках конкретных бизнес-процессов;
• организация обеспечения рабочих мест потребными ресурсами согласно поставленных задач;
• обеспечение необходимых и благоприятных условий производительного труда;
• организация, подбор и адаптация персонала, командообразование, формирование корпоративной культуры соответственно миссии и целей организации;
• организация системы развития персонала в целях овладения передовыми методами и приемами труда,
• сертификация сотрудников на соответствие бизнес-процессам;
• разработка системы оценки результатов труда (продуктивность, производительность, эффективность труда);
• внедрение системы мотивации и стимулирования персонала.

Иные направления уточняются в связи со спецификой хозяйственной деятельности организации. Составляющие стратегии управления персоналом представлены в таблице 1. [20,c.24]

Таблица 1

Составляющие стратегии управления персоналом

Итак, в данной главе мы рассмотрели теоретические аспекты управления человеческими ресурсами, сущность понятия «человеческие ресурсы», «менеджмент человеческих ресурсов», цели, задачи управления человеческими ресурсами, элементы системы управления человеческими ресурсами, принципы формирования и составляющие стратегии управления персоналом.

2 Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «У Сервис+»

2.1 Характеристика деятельности организации и ее персонала

Компания «У Сервис+» была основана в ноябре 1993 года. На сегодняшний день «У Сервис+» - одна из крупнейших атомобильных компаний России, официально представляющая 12 автомобильных брендов, имеющая сеть автосалонов. «У Сервис+» объединяет одну из самых крупных дилерских сетей Subaru в Европе, дилерскую сеть Citroen, авторизованные центры Nissan, дилерские центры Skoda, Kia, Suzuki, Opel, Chevrolet, Infiniti, Renault, Cadillac.

В составе «У Сервис+» функционируют тюнинг-центр, trade-in направление, подразделение «У Сервис+ Финанс», позволяющее купить авто в кредит, Планы компании по дальнейшему расширению включают в себя открытие новых автотехцентров и пополнение существующего портфеля марок.

Организационная структура ООО «У Сервис+» представлена на рис.3

По состоянию на 31.12.2016 г. число сотрудников составляет 516 человек (табл.2).

Таблица 2

Численность сотрудников в ООО «У Сервис+» в 2016 году

Наглядно видна тенденция по увеличению числа сотрудников, коллектив довольно состоявшийся и имеет тенденцию к увеличению. Средний возраст сотрудников составляет от 25 до 45 лет.

Коллектив в ООО «У Сервис+» преимущественно мужской. Из 516 человек, 450 составляют сотрудники мужского пола и 66 - женского.

Проанализировав кадровые перемещения в ООО «У Сервис+» можно иметь определённое представление о движении кадров (табл.3).

Из данной таблицы видно, что приём новых сотрудников за 2016г. имеет тенденцию к увеличению, а количество уволенных сокращается. Вместе с тем у предприятия остается проблема текчести кадров.

Таблица 3

Движение кадров в ООО «У Сервис+» в 2016 году

Формула для расчета коэффициента текучести кадров имеет следующий вид:

Кт=Ку/Чср*100, где Кт – коэффициент текучести кадров; Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения); Чср – среднесписочная численность персонала.

Кт=35/502*100=7%

По состоянию на 31.12.2016г. в ООО «У Сервис+» около 259 человек имеют высшее образование.

51% работников имеют высшее образование, 21% в данный момент проходят обучение в различных ВУЗах, а 18% имеют техническое образование, 10% имеют среднее специальное.

Рисунок 2. Структура кадров по уровню образования 2016г.

Проанализировав данные за последние годы можно отметить, что процент желающих повысить свой профессиональный статус постоянно увеличивается, вместе с тем коэффициент текучести кадров на предприятии выше норматитивного.

2.2 Анализ кадровой политики

Кадровую политику и функции управления персоналом на ООО «У Сервсис+» осуществляет отдел кадров. Отдел кадров функционирует как отдельное подразделение с 2002 года. На основании рекомендаций независимого аудита преобразован в службу управления персоналом, включающую начальника службы, его заместителя и менеджеров по кадрам (всего 19 человек).

Менеджеры по кадрам выполняют следующие виды работ: планирование, отбор, найм, подбор, расстановка, высвобождение кадров; обучение работников, профориентация, адаптация, переподготовка, аттестация, оценка уровня квалификации, профессионального продвижения; организация оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечения безопасности.

Сегодня служба управления персоналом ООО «У Сервис+» работает на основании следующих концептуальных актов, регламентирующих деятельность персонала в различных аспектах деятельности организации:

• положение о персонале,
• положение об оплате труда,
• положение о профессиональном развитии персонала,
• коллективный договор,
• положение о системе непрерывного обучения персонала,
• положение об аттестации руководителей,
• положение о найме, адаптации,
• положение о резерве управления,
• стандарт по аттестации рабочих мест.

При службе созданы: совет новаторов, служба по рассмотрению трудовых споров.

Составляющие кадровой политики ООО «У Сервис+»представлены на рисунке 4. Главной задачей ООО «У Сервис+» в кадровой политике является качественный подбор кадров и удержание их на предприятии. Для этого на предприятии существуют различные виды стимулирования сотрудников. Все сотрудники в процессе работы проходят обучение. При подборе кадров предпочтение отдаётся кандидатам с высшим образованием.