Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Человеческие ресурсы как экономическая категория).pdf

H – численность персонала предприятия, чел.;

Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом нового сотрудника в ООО «У Сервис+» - данные представлены в таблице 7

Исходя, из приведенных в таблице 7 данных, проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 4 %:

Sтк = 0,04 * 502 че.л. * 116 754 руб. = 2 344 420 руб.

Таблица 7

Затраты на замещение одного работника ООО «У Сервис+»

Продолжение таблицы 7

Общий экономический эффект от предложенных рекомендаций с учетом затрат составит:

Э=Р-К (ф .2),

где Э- экономический эффект, руб.

Р-экономические результаты от осуществления мероприятий, руб.

К- затраты на осуществление этих мероприятий, руб.

Э= 2 344 420 руб-878 600=1 465 820 руб.

В данной главе работы мы предложили рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии. Это внедрение анализа рабочих мест и совершенствоание мотивационной политки, разработаны мероприятия нематериальной мотивации сотрудников, что направлено на снижение текучести кадров, повышение уровня их отдачи и в конечном итоге к увеличению прибыли организации.

Заключение

Целью системы управления человеческими ресурсам является обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. При всем многообразии подходов к совершенствованию системы управления человеческими ресурсами невозможно определить универсальные методы и приемы ее построения, однако привлечение консультанта, в том числе независимого позволит более четко выявить существующие проблемы в управлении. Наибольший эффект достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Выбор методов зависит от размеров и цели организации, которые можно подразделить на административные, экономические и социально-психологические. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников. При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы: Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу. Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников. Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. Анализ организационной структуры и структуры управления персоналом ООО «У Сервис+», процесс работы и управления персоналом рассмотрен во второй главе работы.

Рассматриваемая организация ведет успешную деятельность в сфере услуг по продаже автомобилей и гарантийному и постгарантийному обслуживанию. Однако на сегодняшний день в условиях жесткой конкуренции, идет жестокая борьба за право быть лучшим, особенно в этой сфере деятельности.

Учитывая тот факт, что ООО «У Сервис+» работает стабильно, является ликвидным и платежеспособным, можно говорить и о его дальнейшем развитии. Дальнейшее развитие ООО «У Сервис+» и ее сети структурных подразделений имеет первоочередное значение на данный момент, что в свою очередь немыслимо без высококвалифицированного персонала, грамотной системы управления коллективом, а также внедрения новых методов управления.

В 3 главе предложены рекомендации по улучшению управления человеческими ресурсами в данной организации. Анализ рабочих мест позволит наиболее эффективно организовать деятельность компании, обеспечить правильную расстановку работников, рациональную нагрузку.

С целью совершенствования управления персоналом предложено также

совершенствование системы мотивации персонала путем внедрения системы сбалансированных показателей при оплате труда и внедрения проекта нематериальной мотивации сотрудников. Внедрение мероприятий нематериальной мотивации позволит компании сократить уровень текучести кадров до нормативного значения, получить определенный экономический эффект, обеспечить максимальную отдачу и эффективное использование кадрового потенциала.

Список литературы

1. Бакирова Б.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити, 2013. – 439 с.
2. Балдин К.В., Передеряев И.И. Антикризисное управление: макро- и микроуровень. – М.: Дашков и К, 2014. – 316 с.
3. Егорова М. С., Сальтевская Е. Е., Монахова Е. А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 521-523. — URL https://moluch.ru/archive/88/17537/ (дата обращения: 09.02.2018).
4. Елмашев О.К. Управленческое консультирование: Вопросы теории и практики. - Ижевск: Удмуртия, 2011г. – 260 с.
5. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 392 с.
6. Запорожская Ю.В. К вопросу управления человеческими ресурсами. Сборник материалов научно-исследовательской работы студентов и аспирантов СГГА // Режим доступа: URL: http://lib.ssga.ru/fulltext/ (Дата обращения 02.01.2018)
7. Забродин А.Ю. Интеллектуальные услуги в бизнесе: Справочное пособие. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2013г. – 170 с.
8. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е издание. – М.: Альпина паблишерз, 2013. – 280 с.
9. Иванова –Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом. Учебно- методический комплекс.-М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2010.-312 с.
10. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-м, 2013г. – 524 с.
11. Козлова А.В. Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя. – М.: Медицинская книга, 2011г. – 160 с.
12. Кхол Й. Эффективность управленческих решений / Пер с чешск. М.: Прогресс, 2012г.- 195с.
13. Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск: Наука, 2012г. - 176 с.
14. Москвина О.В. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом: метод. рек./О.В.Москвина, СиБАГС.-Новосибирск: Изд-во СиБАГС, 2011.-42 с.
15. Мишурова И.В. Корпоративное управление. – М.: Дашков и К, 2014. – 528 с.
16. Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2009г. – 336 с.
17. Щур Д.Л. Кадровые решения в кризисных условиях. – М.: Финпресс, 2012г. – 136 с.
18. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2013г. — 556 с.
19. Солдатов В.В. Как перестроить управление кадровыми ресурсами к условиям конкурентной экономической среды. // Режим доступа: URL: http://www.vsoldatov.com/ (Дата обращения 05.02.2018)
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Переизд. – М.: ОАО «Бизнес школа», 2012г. – 352 с.
21. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. М.: Речь, 2010г. – 160 с.

Приложение 1

Должностная инструкция менеджера по управлению персоналом

 I. Общие положения

1. Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей.
2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и управления персоналом, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
3. Назначение на должность менеджера и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению
   _____________________________________________________
   _____________________________________________________.
4. Менеджер по управлению персоналом должен знать:
   • 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
   • 4.2. Законодательство о труде.
   • 4.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
   • 4.4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
   • 4.5. Порядок ценообразования и налогообложения.
   • 4.6. Основы маркетинга.
   • 4.7. Современные концепции управления персоналом.
   • 4.8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
   • 4.9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
   • 4.10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
   • 4.11. Методы и организацию менеджмента.
   • 4.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
   • 4.13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
   • 4.14. Основы общей и социальной психологии труда.
   • 4.15. Основы производственной педагогики.
   • 4.16. Этику делового общения.
   • 4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
   • 4.18. Основы организации делопроизводства.
   • 4.19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
   • 4.20. Правила внутреннего трудового распорядка.
   • 4.21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
   • 5.1. Положением о внутреннем распорядке ООО «У Сервис+».
   • 5.2 Уставом ООО «У Сервис+»

Приложение 2

АНКЕТА УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА

РАБОТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1 Структурное подразделение, в котором Вы работаете ____________________________________________________________________________________________________________________________________

2 Ваша должность:

• Рабочий  Руководитель среднего звена
• Специалист  Руководитель высшего звена

отметить значком « V »

3 Ваш возраст:

• до 20 лет  св.50 – 60 лет
• 20 – 30 лет  св.60 – 70 лет
• св.30 – 40 лет  св.70 лет
• св.40 – 50 лет

отметить значком « V »

4 Стаж работы на предприятии:

общий_____________________________________________________________

в занимаемой должности_____________________________________________

Просьба указать только общее количество лет.

__________________________________________________________________

5 Отвечая на вопросы, просьба отметить значком «V» выбранный вариант