Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Человеческие ресурсы как экономическая категория).pdf

Введение

Развитие человеческого потенциала в современном предприятии является основой внутрифирменного управления людьми, и находит свое отражение в социальной и кадровой политике. Люди в первую очередь трудовая мораль, сочетание знаний, умений и навыков, образец высокой квалификации и стремления к достижению поставленных целей. Человек — это без сомнения один из самых ценных активов организации.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура. Менеджменту в управлении персоналом необходимо руководствоваться этой самой структурой, для того чтобы он мог заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новых знаний и расширения сфер деятельности, осуществить индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал, создать здоровый психологический климат в коллективе.

Современный имидж и восприятие любой организации, эффективность ее деятельности напрямую зависят от человеческих ресурсов, вовлеченных в данный процесс, прежде всего от персонала, на качество которого влияют образовательный, культурный и профессиональный уровень, низкая мотивация и самомотивация, особенности текущей кризисной ситуации в экономике и на рынке труда.

Кадровая составляющая заключается в квалификационном и образовательном потенциале работников. Прогрессирование и улучшение данной составляющей протекает под воздействием повышения уровня рабочей силы в образовательном, профессиональном, культурном и техническом плане.

Задачей управления человеческими ресурсами становится налаживание необходимой человеческой производимости, которая максимально полно соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом рабочем месте, к формированию должных условий социального, экономического и производственного плана, при которых становится возможным максимальное использование рабочей силы.

В связи с вышесказанным возрастает роль менеджмента человеческих ресурсов, что определяет актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает ООО «У Сервис+»

Предмет исследования – процесс управления человеческими ресурсами организации.

Основной целью работы является анализ управления человеческими ресурсами в исследуемой организации и разработка мероприятий по совершенствованию.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы управления человеческими ресурсами с позиции современных подходов к управлению персоналом;
• провести анализ персонала и организации управления персоналом в исследуемой организации;
• разработать предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами на предприятии.

В процессе выполнения работы использованы данные кадровой отчетности предприятия, должностные инструкции.

Информационной базой для написания работы стали учебно-методическая и научная литература по теме исследования, материалы периодической печати, интернет-источники, кадровая отчетность, внутренние нормативные документы исследуемой организации.

В работе использованы методы горизонтального и вертикального структурного анализа, сравнения, систематизации.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на примере действующей организации показана роль менеджмента человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности организации, обеспечения ее конкурентного преимущества, разработаны практические рекомендации по исследованию организации рабочих мест и совершенствовании мотивационной политики предприятия.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Человеческие ресурсы как экономическая категория

Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п. В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал. [9, с.18].

В управлении человеческими ресурсами люди рассматриваются как один из видов ресурсов предприятия. Они являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе, их нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, постоянное совершенствование их профессиональной подготовки. Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации. Персонал организации это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал как объект развития – это личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. 5, с.24

Человеческие ресурсы формируют материальные и нематериальные активы; принимают и выполняют решения; осуществляют действия по производству продукта или услуги, которые приносит доход; являются совокупностью потенциалов персонала. 9, с.27

Управление персоналом представляет собой многогранный и сложный процесс со специфическими особенностями и закономерностями. Наемный персонал определяет свое влияние на бизнес через кадровый потенциал и труд. Качество осуществления всех бизнес - процессов зависит от уровня кадров, результатов их труда, трудовых отношений.

Актуальным подходом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе (от «винтика» к партнерству) и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала, к тому, как этот основной ресурс целей участвует в создании продуктивности и стоимости конкретного бизнеса. 10, с.23

Человеческий капитал является источником следующих активов:

• Рабочего актива – в виде умений, навыков, опыта.
• Материальных активов (основных средств, финансовых вложений и других) – в виде решений, действий по их приобретению и эксплуатации.
• Нематериальных активов – в виде идей, инноваций, применяемых в бизнесе.

Формирование человеческого капитала, трансформация его в активы, качество осуществления трудовых действий, а также применение организационных и управленческих технологий приносят плоды, только если они реализуются последовательно и непрерывно, системно и комплексно, что требует рассмотрения общих основ стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Другими качественными  характеристиками трудовых ресурсов  являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. 

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: 
новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; 
желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др. 

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки. 20, с.26

1.2 Система управления человеческими ресурсами

Анализируя различные стороны деятельности компании в плане формирования требуемого трудового потенциала, мы приходим к выводу, что необходимо целенаправленно управлять человеческими ресурсами. Отправной точкой можно считать процесс осуществления компанией обоснованной кадровой политики, разработку и реализацию целевой программы, бюджета и плана предприятия, увязывающие желаемый результат и конкретного исполнителя и выделяемые на это средства.

То, каким способом происходит процесс управления человеческими ресурсами на уровне предприятия, определяет их стратегическую и логически последовательную политику по управлению самым важным активом предприятия — людьми, коллективно и индивидуально достигающих стратегические и текущие задачи организации. Современная система по управлению человеческими ресурсами содержит как кадровую, так и социальную составляющие. В частности это является доказательством того, что сотрудники должны вносить индивидуальный вклад в успех предприятия, однако и предприятие, несомненно, должно создать подходящие условия работникам. Таким образом, мы говорим о том, что для достижения развития сотрудников и установления равновесия между экономическим и социальным развитием коллектива необходимо создать устойчивую систему воспроизводства человеческих ресурсов.[6]

На современном этапе развития мировой управленческой политики применяются персонал — технологии, созданные с целью реализации трудового потенциала для получения экономической выгоды и удовлетворения надобностей сотрудников. В целом существуют три модели управления персоналом — современные технократические, и экономические. Однако на сегодняшний день исследователи и специалисты развитых стран особое внимание уделяют ниже представленным моделям управления:

- по целям;

- посредством мотивации;

- рамочное управление;

- на основе делегирования;

- предпринимательское управление.

Мотивационная модель управления исходит из исследования человеческих потребностей, личных целей, интересов, настроений сотрудников, а так же из возможности слияния производственных целей работников с мотивацией и целями предприятия. При этой модели кадровая политика направлена на обогащение человеческих ресурсов, упрочнение морально-психологических отношений, и на выполнение социальных программ.

Рамочное управление обеспечивает условия для процветания инициативности, самостоятельности сотрудников и их ответственности, повышает степень коммуникации и организованности в предприятии, благоприятствует повышению уровня сатисфакции трудом и повышает уровень развития корпоративного стиля руководства.

Процесс управления, основанный на делегировании, считается самым абсолютным способом управления человеческими ресурсами. В рамках этой системы сотрудникам предлагается право на самостоятельное принятие решений и их осуществления.

Основой для предпринимательского управления служит идея интерпартнерства, которая получила свое название от слияния двух слов «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Тезис заключается в пособничестве развитию предпринимательской активности в рамках предприятия.[3]