Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Человеческие ресурсы как экономическая категория).pdf

В данной главе работы нами проведен анализ деятельности исследуемой организации,ее персонала. Можно отметить, что предприятие успешно развивается, проводит кадровую политику, направленную на качественный подбор кадров и их сохранение. Проводит регулярное обучение сотрудников с целью повышения квалификации согласно дилерскому соглашению. Вместе с тем на предприятии имеются проблемы с текучестью кадров.

3 Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами

3.1 Программа проведения исследования рабочих мест

От того, каким образом организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и, соответственно, производительность труда, реализация автомобилей, их качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия. Исследование проводится для выявления недостатков рабочих мест и выработки предложений по их модернизации.

Анализ рабочих мест включает этап систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условий, в которых работа выполняется.

Анализ рабочего места состоит из следующих стадий, показанных на рисунке 5.

Для получения информации, необходимой для анализа рабочего места, использовались по отдельности или в сочетании четыре метода:

1. наблюдение;
2. собеседование (интервью);
3. анкеты;
4. список обязанностей работника.

При любом из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте, а затем изучается сам процесс, для чего рассматриваются те рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо.

Источником базовой информации для анализа служит исследование рабочего места и должностные инструкции (Приложение 1).

Особое место хочется уделить анкетированию самих работников с целью выявления не только удовлетворенности работой, но и выявить недостатки и преимущества оборудования рабочих мест и удобных условий труда. Пример разработанной рекомендательной анкеты приведен в Приложении 2.

Шаг 1.

Структура организации.

Место каждого рабочего процесса в нем.

Цели и задачи анализа рабочего места.

Как будет использована информация о рабочем месте.

Шаг 2.

Шаг 3.

Отбор типичных рабочих мест для анализа.

Выбор метода анализ рабочего места и его использование. Сбор необходимых данных.

Шаг 4.

Описание рабочего места.

Шаг 5.

Спецификация рабочего места.

Шаг 6.

Использование полученной в ходе шагов 1-6 информации для проектирования рабочего места.

Шаг 7а.

Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности.

Шаг 7б.

Оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места.

Шаг 8.

Рисунок 5. Стадии анализа рабочего места

Анализ рабочих мест тесно связан с разработкой программ управления персоналом и используется при этом в следующих направлениях:

- подготовка описания рабочего места (в полном виде оно включает краткое изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности, а также некоторые сведения об условия работы);

- спецификация рабочего процесса. В спецификации указаны личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса;

- проект рабочего места. Информация, полученная в результате анализа, используется для выработки или видоизменения структуры элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью;

- подбор сотрудников и их прием на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность. Анализ помогает подобрать претендентов, которые будут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе;

- оценка результативности труда сравнением фактической и “плановой” производительности труда. Анализ рабочего процесса используется для того, чтобы рассчитать “приемлемый”, этичный уровень производительности труда для конкретно рабочего места;

- подготовка кадров и совершенствование квалификации. Информация, полученная в результате анализа рабочего процесса, используется для разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации. Описание рабочего места помогает установить навыки и умения, необходимые для выполнения данного процесса;

- планирование карьеры и продвижение по службе. Перемещение работников с одной должности на другую, с одной операции или процесса на другой получает четкую и подробную информационную основу;

- оплата труда. Заработная плата обычно напрямую увязывается с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.д. Анализ рабочих мест дает исходную базу для сопоставления и соответствующей оплаты труда работников;

- безопасность труда. Безопасность рабочего процесса зависит от правильного расположения рабочих мест, соблюдения определенных стандартов, оборудования и других условий. Что присуще данному рабочему процессу, и какого рода работники необходимы для его выполнения. Эта и подобная информация может быть получена именно в ходе анализа рабочих мест.

3.2 Предложение по совершенствованию мотивационной политики

В таблице 5 предлагается пересмотреть структуру заработной платы на основе системы сбалансированных показателей (ССП).

Таблица 5

Структура заработной платы на основе ССП

Коэффициенты весомости выбираются в зависимости от специфики деятельности компании, отдела, конкретного работника.

В результате реализации данной системы организация получит следующие преимущества:

- изменение мотивации позволит добиться повышения культуры на каждом рабочем месте, роста числа постоянных потребителей, более высокой эффективности труда, сокращения издержек, непрерывного совершенствования;

- мотивированный человек быстрее соображает, включается в проблему, а, следовательно, его индивидуальная «рентабельность» повышается;

- мотивированный персонал не сопротивляется переменам, что сокращает срок их внедрения;

- поскольку персонал осознает себя как главную ценность организации, он с большей готовностью принимает на себя ответственность за выполнение работы;

- мотивированный персонал испытывает гордость за свой труд, компанию, в которой трудится, и это решает проблему «эффекта вахтера» (человек с заниженной самооценкой склонен унижать других);

- рост личной ответственности и командная работа повышают эффективность деятельности и снижают затраты;

- более подготовленные работники помогают менее компетентным.

А в итоге — прибыль.

Разработаем процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «У Сервис+». Проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.

В любой компании существует определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности компании, определяющие причину ее настоящего существования. В рамках этих ключевых понятий сформулирована одна из стратегических целей – внедрение усовершенствованной системы нематериальной мотивации для повышения общей эффективности работы компании.

При анализе потребностей персонала в видах нематериальной мотивации было выявлено, что коллектив нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно-развлекательных мероприятиях. На это и будет осуществляться упор в построении новой системы нематериальной мотивации.

Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя:

1. общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;

2. коммерческую эффективность проекта.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании для осуществления мероприятий по внедрению проекта. Затраты на реализацию проекта представлены в таблице 6.

1. Для разработки документации и внедрения системы вводим в штат специалиста по системе нематериальной мотивации по трудовому договору, заработная плата данного специалиста – 25 000 рублей в месяц.

2. В связи с необходимостью многочисленных коммуникаций с сотрудниками, сторонними организациями, необходимо предоставить данному специалисту оплату мобильной связи - ежемесячный платеж будет составлять 400 рублей в месяц.

4. Организация ужина (приз – лучшему консультанту года) составляет 200000 рублей.

5. Организация Дня рождения компании и оплата агентству за проведение 300 000 рублей

6. Оплата пейнтбольной площадки составляет 50 000 рублей.

7. Оплата агентству за доставку сотрудников с пейнтбольной площадки 10000

8. Аренда дорожки в боулинге для проведения корпоративного мероприятия составит 6 000 рублей.

9. Аренда тренажерного зала составляет 6 000 рублей в месяц.

Таблица 6

Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала

Цель мероприятий по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала ООО «У Сервис+» заключается в снижении затрат, связанных с текучестью персонала.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров (формула 1):

Sтк = Dkтк * H* Sпо (ф.1),

где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;

Dkтк – коэффициент снижения текучести кадров (цель системы нематериальной мотивации – снизить текучесть персонала до 3 %, т. е. снижение должно составить 4 %, соответственно Dkтк= 0,04);