Файл: Корпоративная культура в организации (СПБГМУ им. И.П.Павлова).pdf

В последние годы значительно изменилась парадигма разработки стратегии организаций. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной. Стратегия должна быть делом не только руководства, но и всех ее рядовых сотрудников.

Чтобы выживать в долгосрочной перспективе, организация должна производить продукт, который будет находить постоянных покупателей, то есть продукт должен быть:

1. Интересен покупателям на столько, что он готов отдать за него определенную сумму денег.

2. Интересен покупателю более чем аналогичный продукт, производимый другими фирмами.

Если товар обладает этими двумя свойствами, то говорят, что он обладает конкурентными преимуществами.

Создавать конкурентные преимущества, призвано стратегическое управление [5, c. 214].

Конкурентное преимущество – положение фирмы на рынке позволяет ей преодолевать силы конкуренций и привлекать покупателей. Конкурентные преимущества реализуются на уровне стратегической единицы бизнеса и составляет основу деловой (конкурентной) стратегии предприятия.
Под деловой стратегией понимается стратегия развития бизнес единицы или стратегии деятельности предприятия на определенном товарном рынке. Совокупность бизнеса стратегии предприятия составляет основу его портфельной стратегии. На рисунке 1.2 представлены основные элементы определения конкурентных преимуществ фирмы. 

Рис. 1.3 – Определение конкурентных преимуществ

Руководство ЛПУ могут воздействовать на развитие корпоративной культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации. Руководители ЛПУ должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации.

Каждая организация сферы здравоохранения должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. При создании корпоративной культуры необходимо также учитывать общественные идеалы и национальные особенности. Кроме того, для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками организации важно обеспечить различное их проявление в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Глава 2. Организационно-методическое обеспечение внедрения культурно-досуговых программ в практику организации корпоративных мероприятий СПБГМУ им. И.П.Павлова

2.1. Характеристика базы исследования. Характеристика СПБГМУ им. И.П.Павлова и предпосылки формирования корпоративной культуры

Адрес СПбГМУ: 197022, Россия, Санкт-Петербург, улица Льва Толстого, 6/8, Санкт-Петербургский государственный медицинский университет имени академика И. П. Павлова.

Телефон канцелярии Университета: 2349569.

Сайт: http://www.spb-gmu.ru/

Санкт-Петербургский Государственный Медицинский Университет имени академика И.П. Павлова (до  переименования известный как Первый Медицинский Институт, 1 Мед)  -  крупнейший учебный, научный и лечебный медицинский центр Северо-Запада России.

Среди положительных характеристик организационной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
2. Традицию отмечать День Рождения СПБГМУ им. И.П. Павлова;
3. Символику СПБГМУ им. И.П. Павлова, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников;
5. Запись на видеофильмы основных событий в жизни СПБГМУ им. И.П. Павлова: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.
6. Выпуск информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации, создание сайта СПБГМУ им. И.П. Павлова с функцией обратной связи и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего отдела, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

На основании полученных данных, можно сделать вывод, что в целом СПБГМУ им. И.П. Павлова обладает основными составляющими корпоративной культуры.

Также, анализируя ответы сотрудников, можно прийти к некоторым выводам.

Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам № 11, 12, 13. В СПБГМУ им. И.П. Павлова он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (75 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %).

При ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились.

Таблица 2.1

Оценка типа руководства в СПБГМУ им. И.П. Павлова

В СПБГМУ им. И.П. Павлова придерживаются следующих мнений:

1. подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
2. высшее руководство недоступно;
3. приказы не обсуждаются;
4. тенденция к централизации;
5. большая дифференциация заработной платы;
6. низкая квалификация сотрудников низшего уровня.

Рис. 2.1 – Оценка дистанции власти в СПБГМУ им. И.П. Павлова

Параметр «тенденция к избежанию неопределённостей» определяется через ответы на вопросы № 14, 15, 16: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в СПБГМУ им. И.П. Павлова ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %).

Таким образом для СПБГМУ им. И.П. Павлова характерны следующие черты:

1. большая сопротивляемость изменениям;
2. стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
3. конфликты в организации нежелательны;
4. соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
5. руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность (что, по мнению автора, в органах власти является положительной чертой);
6. низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Рис. 2.2 – Оценка параметра «тенденция к избежанию неопределённостей» в СПБГМУ им. И.П. Павлова.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 17, 18, 19 и 20. Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом.

Таблица 2.2

Оценка показателя «индивидуализм-коллективизм» в СПБГМУ им. И.П. Павлова

Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение. Здесь можно выделить следующие черты:

1. сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
2. социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.

Принципы кадровой работы в СПБГМУ им. И.П. Павлова:

1. Отношение к кадрам СПБГМУ им. И.П. Павлова как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.

2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.

3. Отбор и подготовка персонала СПБГМУ им. И.П. Павлова по современным кадровым технологиям.

4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.

5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.

6. Формирование корпоративной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.

Формирование профессионального сообщества специалистов в СПБГМУ им. И.П. Павлова является одним из основных условий развития.

Проведем оценку элементов корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова. Оценка осуществлена на основе экспертного заключения по 10-ти бальной шкале (см. Приложение 1), табл. 2.3.

Практика постоянной реорганизации, в СПБГМУ им. И.П. Павлова показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или, удаляя из нее лишнее, а, также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;

Таблица 2.3

Оценка представления элементов корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова

• формирование вознаграждений двумя составляющими – в форме фиксированного оклада и переменной части;
• стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в СПБГМУ им. И.П. Павлова;
• доверие к отдельному работнику СПБГМУ им. И.П. Павлова со стороны руководителя;
• развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в СПБГМУ им. И.П. Павлова лучших в своей профессии людей.

Корпоративная культура в СПБГМУ им. И.П. Павлова основывается на следующих ценностях:

1. Порядочность. СПБГМУ им. И.П. Павлова всемерно поощряет честность, способность соблюдать нормы и правила Компании, уважение к делам Компании и ее сотрудникам.

2. Ответственность. СПБГМУ им. И.П. Павлова ощущает внутренний дискомфорт за невыполненную или некачественно выполненную работу, решения и поставленные задачи.

3. Последовательность. СПБГМУ им. И.П. Павлова приверженцы принятых решений (стратегии).

4. Ориентированность на клиентов. Все устремления СПБГМУ им. И.П. Павлова направлены на создание продукта, востребованного Клиентом. При этом интересы Клиента стоят не ниже интересов менеджмента и/или акционеров.