Файл: Корпоративная культура в организации (СПБГМУ им. И.П.Павлова).pdf

5. Креативность. СПБГМУ им. И.П. Павлова поощряет новаторство, ориентацию на успех, самоотдачу и творческий подход к делу.

6. Командность. У СПБГМУ им. И.П. Павлова принято придерживаться командных принципов: объединенность устремлением к общей цели, в частности сопричастность и взаимовыручка.

7. Профессионализм. СПБГМУ им. И.П. Павлова ожидает от всех членов Команды эффективного выполнения поставленных задач на базе имеющихся у них знаний и опыта, а также способности к самообучению.

Рассмотрим цели СПБГМУ им. И.П. Павлова достигаемые системой применением корпоративной культуры см. рис. 2.3.

Цель – создать в СПБГМУ им. И.П. Павлова предпринимательскую среду, в которой поощряются профессионализм, эффективные коммуникации и которая стимулирует сотрудников на развитие и инновации.

Ключевым фактором успеха в первую очередь является принятие руководителями ценностей компании. Для развития всей компании в едином направлении необходимо, чтобы руководители не только разделяли ценности, которые декларируются на СПБГМУ им. И.П. Павлова, а умели транслировать и доводить их до персонала компании, а также включали их в систему мотивации персонала и активно внедряли ценности через систему внутрифирменного обучения. Важным моментом является также наличие у руководителей такой компетенции, как стратегичность, а к 2017г. тотальный стоимостный подход ко всем принимаемым решениям.

Предпринимательство:

- лидерство;

- целеустремленность и работа на результат;

- постоянное обучение и саморазвитие;

- творчество и инициативность;

- ответственность;

- клиентная ориентация.

Формализация:

• исполнительство
• жесткий контроль
• слабая клиенторориетация
• ориентация на действие
• лидерство
• стратегичность
• целеустремленность
• ориентация на результат
• саморазвитие

2013 2015 2017

Рис. 2.3 – Развитие корпоративной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова

Ключевым фактором успеха на 2017г. является развитие эффективных внутренних коммуникаций (как одного из элементов корпоративной культуры), направленных на решение целей и задач бизнеса.

2.3. Программа совершенствования корпоративной культуры СПБГМУ на 2020 год. Задачи, цель, календарно-тематический план корпоративных мероприятий на 2020 год

Для формирования корпоративной культуры в нашей компании, выделим следующие основные этапы работы по формированию корпоративной культуры длительностью 1 год 3 месяца:

1 этап- Формирование миссии компании и ее ценностей – 3 месяца;

2 этап-. Формирование стандартов поведения членов организации – 5 месяцев.

3 этап- Формирование традиций компании – 5 месяцев.

4 этап- Корректировка сложившейся корпоративной культуры- 2 месяца.

Составляющие корпоративной культуры будут следующими:

1. Ценности, установки, приоритеты работников связанные с их работой в данной организации
2. Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают
3. Поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников.
4. Действие и поведение работников в конкретной ситуации.

В целях определения стиля руководства используем методику определения стиля руководства трудовым коллективом. Методика была разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

Цель: определение трудовым коллективом преобладающего стиля руководства.

Форма проведения: групповая.

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Текст и правила интерпретации методики приведены в Приложении 4.

Важнейшим направлением улучшения корпоративной культуры в СПбГМУ является проведение корпоративных праздников и торжественных мероприятий. Прежде всего, это празднование дня рождения предприятия, корпоративные вечеринки по празднованию Нового года, 8 марта, других крупных праздников.

Рассмотрим основные принципы организации корпоративных праздников на примере празднования юбилея учреждения.

Самое важное торжество для любой фирмы и для любой организации — это День рождения компании. Практически в каждой фирме отмечают годовщины ее основания, а уж если это круглая дата, то и подавно. Достаточно крупные и состоятельные организации даже соревнуются (конечно, негласно) — кто отметит свой юбилей с наибольшим размахом. 

Кто-то выбирает для этого самые дорогие рестораны, кто-то нанимает пароходы и везет весь коллектив на необитаемые острова есть шашлык, кто-то просто собирается на торжественную часть и фуршет в переговорной комнате в офисе. В любом случае празднования дня рождения фирмы и прочие корпоративные мероприятия стали неотъемлемым элементом жизни большинства современных организаций.

Обычно для проведения таких мероприятий, как юбилей фирмы, приглашаются профессиональные ведущие. Нередко на праздниках присутствуют и звезды эстрады, и ансамбли народной песни, и танцевальные коллективы, и просто профессиональные музыканты. Все это прекрасно, но общую канву праздника все-таки лучше продумать самим, не перекладывая эту обязанность целиком и полностью на плечи ведущего. Ведь любой сотрудник или руководитель организации знает компанию лучше, чем какой-то приглашенный со стороны человек, а значит, сможет придумать именно такой ход событий, который всем понравится и будет принят на «ура».

Самое простое и универсальное решение для празднования юбилея компании — это совместный поход всего коллектива в ресторан, где выступят приглашенные артисты и будут проведены конкурсы в духе стандартных «опустите карандаш на веревочке в бутылку». Гораздо интереснее для зрителей будет какое-то тематическое представление с вплетенными в его канву играми и забавами. Тема для праздника может быть выбрана абсолютно любая. Например, коллектив в полном составе сможет переместиться в дикие африканские джунгли и саванну или попасть на средневековый рыцарский турнир. 

Приглашенный специалист по организации праздников может помочь с выбором концепции, а также подберет оригинальные конкурсы и игры, которые понравятся всем и будут отвечать вашим целям сплочения коллектива и создания теплой атмосферы в нем.

Далее сформулируем золотые правила успеха корпоративного юбилея.

Где бы компания ни праздновала свой день рождения — в самом дорогом ресторане или прямо в офисе, тон и настрой всему торжеству задает начальник. Конечно, он не должен весь вечер бегать среди приглашенных гостей, справляясь у каждого, все ли в порядке и не нужно ли чего. Но некая приветственная и благодарственная речь из его уст все-таки должна прозвучать. Пусть руководитель перед началом празднования обязательно скажет несколько теплых слов в адрес своего коллектива, своих партнеров. Если на корпоративном юбилее присутствует не слишком много человек, то будет идеально, если директор уделит немного внимания в своей речи каждому. Если же сотрудников в компании много, да и партнеров на торжество собралось немало, то наилучший выбор — сказать несколько слов о каждом отделе и подразделении, о каждой фирме-клиенте.

Как бы весело ни было сотрудникам, на корпоративной вечеринке не стоит злоупотреблять алкоголем. Истории известно очень много случаев, когда даже самые ответственные и сознательные сотрудники после бурного праздника, проведенного в компании рабочего коллектива, увольнялись сами или были уволены начальством. Не следуйте их примеру и ведите себя достойно. Ведь как бы вам ни хотелось обратного, любое корпоративное мероприятие (рабочее или праздничное) — это лишь еще один способ проверить каждого сотрудника на соответствие представлению компании об иде альном работнике. Поэтому расслабляться не стоит. Но это совершенно не значит, что вы должны сидеть с постным выражением лица весь вечер, сложив руки на коленях и не притрагиваясь ни к еде, ни к выпивке. Просто будьте умеренны во всем, но приветливы, обаятельны и общительны. Тогда успешное прохождение испытания под кодовым названием «корпоративный юбилей» вам гарантировано.

Случается, что некоторые распоряжения начальства мы выполняем из-под палки, нехотя и без особого желания. Но такие интересные и приятные поводы, как проведение праздника по поводу юбилея компании, могут наоборот спровоцировать взрыв энтузиазма у сотрудников. Это, как ни странно, тоже не слишком хорошо. Например, вы можете чрезвычайно увлечься праздничным оформлением рабочего места и забыть, что все-таки вы находитесь в офисном пространстве. Вряд ли ваши клиенты и вообще приходящие к вам в офис люди ожидают увидеть некое помещение, напоминающее либо предновогоднюю витрину магазина, либо просто магазин подарков и украшений для интерьера.

Если вы будете следовать этим нехитрым по сути, правилам, есть большая вероятность, что празднование юбилея компании пройдет не только без ущерба для вашей репутации, но и в целом хорошо и оставит после себя лишь приятные и радостные воспоминания.

2.4. Калькуляция проекта

Методика измерения экономической эффективности совершенствования корпоративной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова рассчитывается, в данном случае по американскому методу.

Эффект воздействия программ проведения корпоративных мероприятий на совершенствование организационной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова определяется по формуле:

Э = П * Н * У * К - Н * З,

где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда (лет),

Н - количество обученных работников,

У - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (руб.),

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост производительности, выраженный в рублях),

З - затраты на обучение одного работника (руб.)

Расчет эффекта от тренинга:

1. Эффект воздействия тренинга «Организационная культура в обеспечении процессов управления» определяется по следующим данным:
2. Продолжительность воздействия программы - 2 года
3. Количество обученных работников - 7 человек
4. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников - 200 рублей
5. Коэффициент, характеризующий эффект обучения работников - 0.65
6. Затраты на обучение (на 1 работника) - 5870 рублей

Э = 2 * 2 * 4800 * 0.65 - 2 * 5870 = 740 рублей

Таким образом, эффект обучения за 2 года составит 740 рублей.

Аналогичным образом рассчитываются следующие показатели эффекта обучения.

Общий эффект воздействия всех программ на повышение организационной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова за 2 года составит 48224 рублей, при общих затратах на проведение тренингов 18350 рублей.

Таким образом, разработаем алгоритм реализации проекта изменения корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова:

• 1. Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.
  2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.
  3. Оценка экономии, которая должна быть достигнуты.
  4. Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.
  5. Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).
  6. Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.
  7. Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.
  8. Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).
  9. Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).
  10. Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.
  11. Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).
  12. Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.
  13. Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.