Файл: Психологические модели управления людьми (Кейс-ситуация).pdf

Введение

Одной из основных проблем психологии управления считается вопрос использования психологических моделей управления людьми. Актуальность исследования обусловлена тем, что современный менеджмент признает решающую роль качества системы менеджмента и человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации и осуществлении стратегических преобразований. Это обуславливает необходимость обратить внимание на изменение подходов к управлению, использование психологических моделей управления, адекватных внутренним возможностям и требованиям времени.

По этой причине данному вопросу уделяется традиционно большое внимание в психологии управления, менеджменте. Интерес к изучению вопросов психологических моделей управления людьми нашел свое отражение в многочисленных исследованиях ученых.

Представляются интересными и полезными попытки различных зарубежных и отечественных авторов дать описание, показать характерные особенности и предложить оценку наиболее выделившихся на научном и эмпирическом горизонте моделей управления. Среди зарубежных авторов, внесших заметный вклад в разработку данной проблемы, следует назвать такие имена, как Р. Оуэн, Ф. Тейлор, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Блейк, Дж. Моутон, Г. Мюрдаль, а среди отечественных – И.Т. Посошков, А.Н. Радищев, М.М. Сперанский, Н.С. Мордвинов, П.А. Столыпин, А.А. Богданов, А.В. Чаянов, С.Г. Струмилин, М.В. Грачев, В.В. Гончаров, О.А. Платонов.

Целью исследования является глубокое изучение теоретических аспектов психологических моделей управления людьми, а также разработка решений по кейс-ситуации в соответствии с № 17.

В соответствии с целью был следующие задачи:

• Описать психологические модели управления людьми;
• Прочитать кейс и ответить на вопросы задания, обосновать свое мнение.

Объектом исследования являются модели.

Предмет исследования – психологические особенности в управлении людьми.

Теоретической базой исследования послужили труды таких ученых как Л.Н. Захарова, Г.Х. Бакирова, Н.В. Антонова, И.Е. Гарбер и других.

---

Глава 1. Теоретическое обоснование психологических моделей управления людьми

1.1. Теоретические аспекты рассматриваемого вопроса требуют уточнения понятийного аппарата.

Понятие «модель» рассматривается учеными в широком и узком смысле. В широком смысле модель представляет собой образ, аналог какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его «заместителя», «представителя» [2, с. 245].

В более узком смысле модель выступает подобием какого-либо объекта или явления, где присутствуют определенные свойства данного объекта, существенные для создателя модели, для реализуемой им цели (анализа, совершенствования, изменения и т. п.) и могут отсутствовать многие другие свойства [5, с. 280].

Под «моделью управления» понимается целостная совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы организация могла достичь поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность [6, с. 210].

Следовательно, модель любого явления существует в сознании человека и воплощается в реальной жизни, а также может быть описана и обоснована в научной теории. Поэтому и категорию «модель управления» рассматривают в двух взаимосвязанных ракурсах: на уровне сознания руководителя (психологическая модель) и в виде научно обоснованной теории (теоретическая модель) [4, с. 6]. Кроме этих моделей существует реальная практика управления, которая может существенно отличаться от моделей управления.

Психологическая модель управления – это модель управления персоналом и организацией, которая сложилась в сознании руководителей и которую они считают наиболее приемлемой в конкретной организации, реализуя ее через определенную практику управления [1, с. 21].

Психологическая модель управления содержит такие элементы как [1, с. 22]:

• интеллектуальная (когнитивная) составляющая – взгляды менеджеров на миссию (сущность, цели, принципы деятельности организации, в том числе, необходимых преобразований;
• ценностно-мотивационная составляющая – ценности, ценностно-мотивационное отношение к основным социально-экономическим категориям (труд, собственность, конкуренция – сотрудничество, богатство, власть, источники изменения ситуации);
• действенно-волевой компонент – привычные, принятые в практике стили и методы управления, управленческой и экономической модели поведения.

---

Содержание этой модели вместе с факторами внешнего воздействия формирует управленческое поведение и определяет не только нынешнее состояние организации, но и ее будущее.

Дуглас Макгрегор (1957 г.) был первым, кто описал основные модели управления. Он доказал, что управление человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже управленческая политика в области организационных проектов определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые подразумевают и должны быть осуществлены путем наблюдения за действиями руководителей организации [15, с. 242].

Традиционная модель управления – модель «Х» – основана на идее, что человек индивидуалист по своей природе, ориентирован на удовлетворение собственных потребностей, эгоистичен и ленив [16, с. 224]. Как правило, он склонен избегать работы, ограничивать свои трудовые усилия, уклоняться от ответственности. Его не интересуют потребности организации, поэтому его необходимо контролировать, стимулировать, мотивировать и принуждать. В этом случае осуществляется строгий формальный контроль, практикуется персональная ответственность, человек считается только исполнителем, его личная жизнь вне зоны внимания менеджера.

Вторая психологическая модель управления, описанная Дж. Макгрегором – модель «Y» – фокусируется на том, что люди стремятся принадлежать обществу в целом, и поэтому цели организации им не чужды, а улучшения в организации способствуют улучшению качества личной жизни каждого сотрудника [16, с. 226]. Эта модель предполагает принятие решений, основанных на принципах консенсуса, коллективной ответственности, и увеличивает внимание к человеку во всех сферах его жизни, а не только в карьере. Задача менеджмента – обеспечить условия для полной реализации возможностей личности в процессе труда.

Ключевые аспекты психологических моделей управления «Х» и «Y» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Ключевые аспекты психологических моделей управления «Х» и «Y» [Составлено автором]

Теория «Х»	Теория «У»
большинство людей негативно относятся к труду и всеми силами стараются уклониться от необходимости работать	человек отнюдь не является ленивым от рождения; его негативное отношение к труду – результат приобретенного опыта
они не амбициозны, и при возможности стремятся уклониться от ответственности; прежде всего, нуждаются в безопасности	его отношение к труду есть результат осознания опыта пребывания в организации, и если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие потенциальные возможности сотрудника, работа превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых или расслабление
они относительно эгоцентричны, безразличны к организационным нуждам и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть естественную неприязнь к труду	заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе
для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден применять принуждение к труду и расширять сферу контроля	работники, решая порученные задачи, будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации

---

На сегодняшний момент модель Х, хотя и остается достаточно распространенной, отражает устаревшие представления о человеческой природе. Модель «Y» получает все большую популярность в современном мире [14, с. 151].

Такие психологические модели управления людьми, как теория «X» и теория «Y», также называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения.

Дальнейшее развитие психологических моделей управления привело к появлению других парадигм.

Рассмотрим более поздние и наиболее распространенные психологические модели управления людьми (парадигмы): авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную (ранние модели, такие как феодальная и рабовладельческая, опускаются). Они образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет [11, с. 115]. Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых моделей.

Рассмотрим особенности каждой из моделей более подробно.

1. Авторитарная модель.

Основана на власти, доминировала в эпоху промышленной революции. Для того чтобы заставить подчиненных работать, руководитель должен иметь соответствующие полномочия по наказанию сотрудников, которые не подчиняются приказам.

Особенности модели [10, с. 55]:

• руководители сосредотачиваются на формальных полномочиях, которые наделяют их правом отдавать приказы подчиненным;
• знания руководителя являются "абсолютными", а обязанность сотрудника заключается в безусловном выполнении приказов;
• главная задача менеджмента состоит в направлении и принуждении сотрудников к работе;
• строгий контроль руководителя во время трудового процесса;
• отсутствие внимания к сотруднику как к личности;
• подавление потенциальных лидеров;
• нехватка ресурсов из-за неизбежной централизации;
• подавление инициатив по организационным изменениям;
• скорость принятия решений выше, чем у других моделей, но качество значительно ниже из-за отсутствия коллективных методов принятия решений;
• неравномерное распределение обязанностей и полномочий;
• психологическая зависимость от начальника, его власть над подчиненными практически абсолютна;
• авторитарное лидерство не предполагает вербальной обратной связи от подчиненных к начальству;
• неопределенность, разочарование и агрессия по отношению к руководству;
• система имеет тенденцию к закрытию.

---

Уровень заработной платы организации находится на низком уровне из-за того, что результат труда работников минимален. Сотрудники работают в основном для удовлетворения своих основных потребностей и основных потребностей своих семей. Некоторые из них все же демонстрируют высокие показатели труда, но в большей степени из-за симпатии к руководителю, признавая его «естественным лидером». Однако основная масса работников не показывают существенной эффективности. По этой причине основным недостатком данной психологической модели управления людьми является высокая стоимость рабочей силы.

В некоторых случаях авторитарная модель оправдана и демонстрирует высокую эффективность: во врем кризиса; в отсутствие альтернатив; при условии, что формальный руководитель – сильный и мудрый лидер; в условиях бизнеса, которому имманентно присуща бюрократическая форма существования (банк) [7, с. 169].

Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

1. Модель опеки.

Поиск способа повышения удовлетворенности работой и безопасности работников, который уменьшает разочарование и агрессию, одновременно с этим улучшая качество трудовой жизни, привел к реализации программ социального обеспечения, которые позже стали известны как патернализм. В 1930-х годах совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств различных государств позволили повысить уровень защиты работников. В этот период зародилась модель опеки [9, с. 645].

В условиях нестабильного рынка труда защищенность остается главным приоритетом для многих работников, однако только в Японии работодатели могут гарантировать пожизненную занятость сотрудников.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение финансирования, необходимого для выплаты заработной платы и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работника должным образом удовлетворяются, работодатель считает, что потребность работника в безопасности является основным мотивирующим фактором.

Опека увеличивает зависимость сотрудников от организации – именно от нее во многом зависят безопасность и благополучие работника. Другими словами, по мере уменьшения личной зависимости от руководителя (авторитарная модель) возрастает подчиненность человека организации.

Модель опеки предполагает, что сотрудникам постоянно прививают идеи о финансовых стимулах и преимуществах, в связи с чем они в значительной степени довольны своей жизнью. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом, оно приводит к пассивному сотрудничеству, архаичным эквивалентом которого можно считать крепостное право, а при наличии страха – рабство [12, с. 250]. Именно поэтому эффективность модели опеки лишь несколько выше, чем авторитарной модели.

---