Файл: Психологические модели управления людьми (Кейс-ситуация).pdf

В качестве главного преимущества этой модели можно выделить то, что она способна создать у работника чувство безопасности и удовлетворения. Вместе с тем очевидным недостатком данной психологической модели управления является низкий уровень трудовых усилий большинства сотрудников, поскольку им не хватает мотивации для развития своих способностей до более высокого уровня. Сотрудники довольны материальным состоянием, но многие из них чувствуют, что они не мотивированы к самореализации, что подтверждается рядом исследований. Эта модель генерирует зависимости, имитирует активность и снижает качество работы до минимально приемлемого уровня.

Таким образом, модель опеки – это переходная модель управления, которая способствует переходу от формы силового управления к психологической форме.

1. Поддерживающая модель.

Данная психологическая модель управления людьми основана на том, что управление и другие организационные процессы должны гарантировать, что во всех взаимодействиях и отношениях с организацией каждый сотрудник со своим собственным опытом и ожиданиями будет чувствовать поддержку, вызывающую у него и помогающую ему сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

Особенности данной психологической модели управления [13, с. 263]:

• организация представляет собой социальную систему, важнейшими элементами которой являются сотрудники;
• сотрудник – лицо, мотивация поведения которого является предметом научного анализа;
• важность понимания динамики группы в контексте поддерживающего управления;
• модель способствует улучшению морально-психологического климата и формированию дружественной атмосферы в коллективе;
• модель поддержки основана на лидерстве;
• мотивация сотрудников к работе увеличивается по мере того, как их потребности в позиции и признании удовлетворяются на более высоком уровне, тем самым пробуждая их внутренний импульс к работе;
• роль менеджера – помогать сотрудникам решать проблемы и выполнять рабочие задачи.

Одна из форм модели – теория «Z» Оучи, которая является синтезом Теории «Х» и Теории «Y» (психологических моделей управления «Х» и «Y»). Сравнительные характеристики моделей «X», «Y» и «Z» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Сравнительные характеристики «X», «Y», «Z» моделей [1, с. 25]

Фактор	Модель «X»	Модель «Y»	Модель «Z»
1	Пожизненный наем	Краткосрочный наем	Долгосрочный наем
2	Принятие решения по принципу консенсуса	Индивидуальное принятие решения	Принятие решений по принципу консенсуса
3	Коллективная ответственность за результаты	Индивидуальная ответственность	Индивидуальная ответственность
4	Медленное должностное продвижение	Быстрое должностное продвижение	Медленное должностное продвижение

---

Таким образом, идеальная модель управления, согласно У. Оучи, предполагает сочетание индивидуалистических ценностей (чувство собственности, престиж, уверенность в себе) с коллегиальными формами воздействия. Она отвечает на потребности человека, как в независимости, так и в объединении и делает акцент на повышенном внимании к человеку. Именно поэтому данная модель достаточно популярна.

Анализ психологических моделей управления людьми, приведенных в таблице 2, показывает, что представления руководителя о потребностях и мотивах подчиненных во многом определяют выбор методов воздействия на них. Функция модели управления состоит в том, что она задает руководителю ценностно-смысловые ориентиры во взаимодействии с подчиненными и, таким образом, определяет стратегию его поведения в управлении.

1. Коллегиальная модель.

Данная психологическая модель управления основана на групповой работе над достижением общей цели. Широко используется в научно-исследовательских лабораториях и организациях.

Ключевые особенности данной психологической модели управления [3, с. 247]:

• активность людей зависит от их творческого отношения к должностным обязанностям, так как это наиболее подходящее условие для интеллектуального труда;
• значительная свобода передвижения сотрудников;
• формирование ощущения у сотрудников необходимости и полезности, а также партнерских отношений между сотрудниками и организацией;
• создание чувство равенства и доверия;
• равенство между менеджерами и сотрудниками при выполнении общих задач;
• создание атмосферы в организации, где каждый сотрудник может внести свой вклад в достижение общей цели и поблагодарить коллег за их усилия;
• формирование самодисциплины, когда сотрудники, чувствующие себя ответственными, самостоятельно устанавливают определенные ограничения на свое поведение в коллективе.
• Управление такой организацией сосредоточено на командной работе. Именно чувство ответственности, присущее работникам такой организации, а не угроза наказания, приводит к качественному выполнению рабочего задания. В такой организации сотрудники испытывают чувство выполненного долга, ощущают вклад в достижение общих целей, достигают самореализации, что в свою очередь проявляется в умеренном энтузиазме в выполнении рабочих задач.

Краткая характеристика каждой модели изложена в таблице 3.

Таблица 3

Психологические модели управления [Составлено автором]

---

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Психологические модели управления в подразделениях организации могут варьироваться в зависимости от: психологического характера работ, численности, уровня работников. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский – поддерживающей. Для описания практики управления в организации одной модели недостаточно, но идентификация доминирующей позволяет понять, чем жизнь одной организации отличается от жизни другой.

Таким образом, психологическая модель управления – это модель управления персоналом и организацией, которая сложилась в сознании руководителей и которую они считают наиболее приемлемой в конкретной организации, реализуя ее через определенную практику управления. Содержание психологической модели управления вместе с факторами внешнего воздействия формирует управленческое поведение и определяет не только нынешнее состояние организации, но и ее будущее.

Первым описал две основные психологические модели управления Дуглас Макгрегор.

Традиционная модель управления – модель «Х» – основана на идее, что человек индивидуалист по своей природе, ориентирован на удовлетворение собственных потребностей, эгоистичен и ленив. На сегодняшний момент модель Х, хотя и остается достаточно распространенной, отражает устаревшие представления о человеческой природе.

---

Вторая психологическая модель управления модель «Y» – фокусируется на том, что люди стремятся принадлежать обществу в целом, и поэтому цели организации им не чужды, а улучшения в организации способствуют улучшению качества личной жизни каждого сотрудника. Модель «Y» получает все большую популярность в современном мире.

Дальнейшее развитие психологических моделей управления привело к появлению описания других парадигм. В работе рассмотрены более поздние и наиболее распространенные психологические модели управления людьми (парадигмы):

1. Авторитарная модель. Основана на власти, соновная идея состоит в том, что чтобы заставить подчиненных работать, руководитель должен иметь соответствующие полномочия по наказанию сотрудников, которые не подчиняются приказам.
2. Модель опеки. Предполагает, что сотрудникам постоянно прививают идеи о финансовых стимулах и преимуществах, в связи с чем они в значительной степени довольны своей жизнью. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом, оно приводит к пассивному сотрудничеству, именно поэтому эффективность модели опеки лишь несколько выше, чем авторитарной модели.
3. Поддерживающая модель. Данная психологическая модель управления людьми основана на том, что управление и другие организационные процессы должны гарантировать, что каждый сотрудник будет чувствовать поддержку, вызывающую сохраняющую чувство собственного достоинства и значимости.

Одна из форм модели – теория «Z» Оучи, которая является синтезом психологических моделей управления «Х» и «Y» и предполагает сочетание индивидуалистических ценностей с коллегиальными формами воздействия.

1. Коллегиальная модель. Основана на групповой работе над достижением общей цели. Широко используется в научно-исследовательских лабораториях и организациях.

Психологические модели управления в подразделениях организации могут варьироваться в зависимости от: психологического характера работ, численности, уровня работников.

Исследование психологических моделей управления людьми, показывает, что представления руководителя о потребностях и мотивах подчиненных во многом определяют выбор методов воздействия на них. Функция модели управления состоит в том, что она задает руководителю ценностно-смысловые ориентиры во взаимодействии с подчиненными и, таким образом, определяет стратегию его поведения в управлении.

Выбор психологической модели управления определяется множеством факторов, изложенных выше. Модель не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями организации.

---

Глава 2. Кейс-ситуация

Основные задачи, поставленные в рамках решаемого вопроса, требуют составить карту-схему ситуации, основная функция которой состоит в выявлении всех участников ситуации, помощи при проведении анализа их взаимосвязей, позиций и интересов.

На рисунке 1 представлена карта-схема рассматриваемой ситуации после выявления всех ее участников, их интересов и позиций, а также ресурсов и возможных вариантов действий.

Рисунок 1 – Карта-схема ситуации [Составлено автором]

При использовании карты-схемы наглядно определяются следующие стороны ситуации, без которых невозможно принятие решения:

• все явные и неявные участники ситуации, а также их функциональные и смысловые связи;
• интересы каждого участника ситуации (в отношении друг друга и данной ситуации);
• ресурс каждого участника ситуации (с точки зрения управления данной ситуацией и ее участниками);
• история развития событий на текущий момент.

Анализ предусматривает оценку всех вариантов действий, однако в первую очередь необходимо раскрыть вопрос: «какой итог должен быть в результате разрешения конфликта?». Данный вопрос во многом определяет выбор того или иного варианта действий.

Отвечая на данный вопрос, была составлена таблица 4, демонстрирующая каждого из участников ситуации и результат, который в полной мере удовлетворит интересы каждого из участников.

Таблица 4

Интересы участников конфликта [Составлено автором]

Участник ситуации	Удовлетворительный результат
Соучредитель банка	Дочь пристроена, становится профессионалом
Управляющий банка	Сотрудница вписалась в рабочий коллектив, не доставляет проблем
Руководитель отдела	Отсутствие сотрудницы в отделе; сотрудница «влилась» в коллектив
Сотрудница (дочь соучредителя)	Обеспеченность работой в любом месте
Другие сотрудники отдела	Отсутствие сотрудницы в отделе

В соответствии с заданием и интересами участников, рассмотрим предложенные варианты воздействия на ситуацию и оценим возможные последствия каждого из принимаемых решений.

Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива является наиболее предсказуемым, и с большой долей вероятности реализовался бы сам по себе, при этом запустив цепь последовательных событий.

---