Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (ЦПРС ООО ГТЮ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что практически любой путь к нормальному и эффективному управлению на производстве лежит через понимание смысла мотивации труда работников. Зная то, что движет человеком в работе, что именно побуждает его к эффективной работе и какие мотивы руководят его действиями, только тогда можно пытаться разработать эффективные методы управления трудовыми процессами на производстве. Естественно, что для этого нужно знать, откуда возникают эти методы, а также как и какими методами они реализуются.

Со­временная концепция развития производства заключается в том, что макси­мальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при активном участии каждого сотрудника в совершенствовании про­изводственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальней­шем на предприятии в целом. В свою очередь активное участие персонала предприятия возможно только в случае его мотивации к работе.

Наличие мотивации для персонала дает мощный толчок к росту производительности труда, вовлекает персонал в процесс совершенствования производства, созда­ет творческую обстановку и является мощным стимулом персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт, творческий потенциал и амбиции.

При этом мотивация персонала позволяет управлять сотрудниками компании, делает более легкими и ненапряженными отношения начальник – подчиненный, что положительно сказывается на управлении.

Сущность мотивации персонала в том, что люди при наличии достаточных мотивирующих факторов начинают развиваться, накапливать и применять новые знания, что позволяет компании, использующей мотивацию достичь новых целей.

Ибо мотивация должна быть развита на любом предприятии, не будет мотивации труда персонала – не будет и положительных результатов работы предприятия, все будет серо, обыденно и нудно.

Целью исследования является разработка программы мотивации труда персонала, внедрение мероприятий, позволяющих мотивировать сотрудников к улучшению качества работы.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1. Дать понятие мотивации персонала;

2. Рассмотреть современные теории мотивации;

3. Определить цели и задачи развития предприятия ЦРПС ООО «Газпром Трансгаз Югорск»;

4. Разработать элементов программы мотивации персонала на

предприятии ЦПРС ООО ГТЮ;

5. Рекомендовать предложения по изменению мотивации работников предприятия.

Предметом исследования являются отношения, возникающие на предприятии в процессе использования мотивации труда между персоналом, а также между работниками и руководителями.

Объектом исследования являются методы и механизм мотивации труда работников предприятий.

Гипотеза исследования – предположение о путях достижения максимальной возможной мотивации персонала предприятия при разработке и внедрении указанной программы. Предположение основных связей, возникающих при внедрении программы мотивации труда персонала, выдвижение и проверка программы мотивации труда персонала.

Новизна исследования – выделение новой, хоть и получившей достаточное освещение в научной литературе проблемы мотивации труда персонала предприятия, имеющей фундаментальное значение для развития предприятия.

Степень и уровень разработанности проблемы заключается в попытке нового освещения данной проблемы, проработанной в трудах таких ученых как Вершигора Е.Е., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А. И., Савицкая Г.В. и другие. В трудах указанных ученых и вообще в отечественной литературе проблемы мотивации труда персонала поднималась неоднократно. Тем не менее, указанная проблема существует и именно этой проблеме посвящена предлагаемая работа.

Источниковая база исследования – в качестве источников при проведении практического исследования предприятия и разработке программы мотивации труда персонала взяты статистические данные за 2017 – 2018 гг. по ЦРПС ООО «ГазпромТрансгазЮгорск», находящемуся в г. Югорск ХМАО-Югры.

Методологической базой исследования послужили работы отечественных ученых, таких как Вершигора Е.Е., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А. И., Савицкая Г.В. и другие. В указанных работах данная тема освещена достаточно подробно, что послужило первоначальной основой для проведения исследования.

Методы при проведении исследования использовались в основном общелогические, при проведении расчетов – статистические и математические, при проведении анализа мероприятий - экономические.

Теоретическая значимость работы включает в себя вклад, который вносит данная работа в теоретическую проблему мотивации труда персонала предприятия при современной экономической ситуации. Результаты настоящего исследования могут быть использованы в теоретическом курсе по дисциплине менеджмент.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения полученных результатов в практической деятельности предприятия для решения задач мотивации труда персонал, разработке программ мотивации на предприятии, повышения эффективности работы, а также возможность их использования в практической деятельности.

ГДАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятия мотивации персонала

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько раз­личных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные^[1].

Первоначальная теория мотивации имеет следующие основные предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет нелюбовь к работе и старается избегать работы.
• большинство людей только пу­тем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей про­изводства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный стро­гий контроль со стороны руководства.

Содержательная теория ориентирована на другую группу людей, в ее основе лежат следующие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, при­сущей человеку.
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достиже­ния организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за резуль­таты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыра­жении;
• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответствен­ность и стремится к этому;
• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует ин­теллектуальный потенциал человека.

Эта теория рассматривает передовую, творчески и интеллектуально активную часть общества^[2]. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Работники, рассматриваемые такой теорией чаще всего являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Третья теория считает для мотивации следующие стимулы:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе;
• должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда;
• на предприятии должна существовать ротация кадров и самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике;
• человек – основа любого коллектива, и он обеспечи­вает успех предприятия.

Эта теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на дли­тельную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описыва­емых третьей теорией, эффективны в такой последовательности: мате­риальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, все три теории предполагают разные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. Здесь следует отметить, что практически на любом предприятии пред­ставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Вообще при проведении мотивации персонала предприятия выделяют четыре основных метода мотивации:

1) принуждение, которое основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

2) вознаграждение в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;

3) солидарность – создание у работников системы ценностей и целей, совпадающих с ценностями и целями организации или близ­ких к ним, что достигается в результате убеждения, воспитания, обуче­ния и создания благоприятного организационного климата;

4) приспособление – оказание влияния на цели и задачи орга­низации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней.

Применение каждого из видов мотивации на конкретном предприятии или их сочетания зави­сит от непосредственных условий, в которых работает организация^[3]. Так напри­мер, в административных системах, основанных на приказах и распо­ряжениях (например в системе правоохранительных органов и в среде военных), необходимо корректное применение методов принуждения для улучшения дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стан­дартов и прочих рабочих требований. Вместе с тем использование ме­тодов принуждения в творческих коллективах может нанести огром­ный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами^[4].

Можно чётко сказать, что мотивация – это процесс побуждения человека к дея­тельности для достижения целей. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная челове­ческая потребность (физиологическая или психологическая), удов­летворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как процесс по­буждения себя и других к деятельности для достижения личных це­лей или целей организации.

Основной принцип мотивации персонала – это конечно использование вознаграждений, как материальных, так и нематериальных. Использование вознаграждения основано на изложенных выше положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение вы­ступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. По­этому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в зна­чительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы не денежных стимулов (предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслужива­ния на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиени­ческие условия).

Качественный состав системы мотивационного механизма определя­ют методы управления: экономические, социальные (методы управления социальной активностью, нормативным и индивидуально-личностным поведением, пропаганда, агитация), психологические (методы психологи­ческого побуждения, гуманизация труда, профессиональный отбор, ори­ентация и обучение), организационные (административные нормы, дис­циплина, административная ответственность, взыскания, поощрения), правовые (совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспе­чиваемых государством, его силой и средствами).