Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (ЦПРС ООО ГТЮ).pdf

Вот тогда умелое применение стимулирования работников достигнет своего предназначения: заставит даже самых сложных и «трудных» работников работать лучше, а хороших нацелит на достижение ещё более высоких результатов, так как меняется собственный статус человека. Человек начинает ценить самого себя, свой труд, поднимается в собственных глазах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная рыночная экономика на предприятиях в корне изменила концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления и мотивации персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности и прибыльности предприятия.

На результативность деятельности любого предприятия определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования…

Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в работе по мотивации персонала, смена акцентов на учет интересов работника, повышение мотивировки труда, как условия более высокой его результативности.

Исходя из проделанной работы, можно сказать, что программа мотивации труда может быть представлена как совокупность блоков:

1. Материальное стимулирование;

2.Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника;

3. Социальные программы;

4. Продвижение по служебной лестнице.

В работе в качестве примера разработки механизма системы мотивации персонала рассмотрено ЦРПС ООО «ГазпромТрансгазЮгорск» - цех пошива спецодежды. Для рассмотренного цеха по пошиву спецодежды более приемлемой является практика преимущественно материального стимулирования. Это показывают и результаты исследования мотивации труда, проведенные на предприятии. Однако, предприятиям, которые не могут обеспечить работникам получение высокой заработной платы, целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.

Дополнительное использование в качестве методов стимулирования, например, социальных программ позволяет также хотя бы частично уменьшить налоговое бремя. Например, суммы, направленные на добровольное страхование работников, предусматривающее выплаты в возмещение вреда жизни и здоровью застрахованных лиц и оплаты страховщиками медицинских расходов при условии отсутствия выплат застрахованным физическим лицам, не облагаются единым социальным налогом.

Вообще ЦРПС ООО «ГазпромТрансгазЮгорск» имеет стабильные показатели прибыли и рентабельности, что отчасти свидетельствует о продуманной политике предприятия в области мотивации персонала. Тем не менее, необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации труда персонала, контролировать эффективность старых способов мотивации и внедрять новые.

В работе даны рекомендации по улучшению системы мотивации труда персонала, в основном они заключаются в следующем:

1. Учреждение приза «Здоровье» с ежемесячным розыгрышем приза.

2. Проведение ежегодной аттестации персонала.

3. Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства.

4. Введение программы «Имидж фирмы».

5. Развитие системы морального стимулирования труда.

Выполнение всех указанных мероприятий в области мотивации труда работников в ЦРПС ООО «ГазпромТрансгазЮгорск», а также контроль за выполнением уже имеющихся на предприятии методов стимулирования позволит поднять уровень мотивации персонала предприятия на новый уровень, что, в свою очередь улучшит финансовые показатели работы предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Российская газета. –1993. – №237.
2. "Трудовой кодекс российской федерации" (тк рф) От 30.12.2001 n 197-фз (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 02.04.2014)
3. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2010.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2016.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017.
8. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2017.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Норма, 2016
10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие.– М.: ИНФРА-М, 2009.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2009.
12. Латышева О., Медведева О. Заплаты и зарплаты. // Экономика и жизнь, 2009. № 18. С.2-3.
13. Мельников В.П., Маренков Н.Л. Управление организацией. – М.: КНОРУС, 2016.
14. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2017.
15. Прохоров А. Уравниловка как элемент русской модели управления// Вопросы экономики, 2010. № 10. С. 99-113.
16. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.
17. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации// Социс, 2017. № 5. С. 81-88.
18. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. – М.: Инфра-М, 2017.
19. Управление персоналом организации. Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2018
20. Ще­горцов В.А., Таран В.А. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018.
21. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вол­гина, Ю.Г. Одегова. – М: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2017.