Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческих ресурсов).pdf

Менеджер может использовать социально-психологические методы, чтобы определить местоположение и назначение сотрудников в составе рабочей силы. Эти методы определяют лидеров и обеспечивают их поддержку и мотивацию людям, связанным с конечными целями производства. Кроме того, социально-психологические методы должны обеспечивать эффективное общение и разрешать конфликты в коллективе. Среди этих методов также психологическое планирование, формирование личной мотивации среди сотрудников и минимизация конфликтов внутри команды. Среди этих способов управления человеческими ресурсами особую роль играет убеждение. Его применение особенно актуально в настоящее время, когда растет интеллект, а также навыки и профессиональные знания персонала. В этом смысле руководителю становится все труднее осуществлять свою власть, основанную только на материальных наградах, принуждении и традициях. Это можно сделать благодаря убеждению подчиненных. Это во многом определяет успех достижения целей, поставленных перед компанией [7].

1.3 Кадровая политика предприятия питания

В последнее время подход к ресторанному бизнесу существенно изменился. Если несколько лет назад иметь ресторан было делом престижа, а многие российские бизнесмены просто хотели открыть предприятие, не задумываясь о том, насколько это будет выгодно и как скоро идея окупится, то сейчас бизнесмены на много больше прагматичны, чем раньше в открытии ресторана. Они ожидают от своей компании не только возврата инвестиций, но и достаточной прибыли.

Размещение управленческого персонала включает назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, увольнение с этой должности, в том числе перевод на низкооплачиваемую должность, горизонтальный перевод на другую должность, перевод в другую сферу деятельности. В целях улучшения подбора, расстановки и обучения персонала, повышения его деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами работы предприятия (общественного питания), проводится аттестация ведущих рабочих и специалистов. Предполагается, что в долгосрочной перспективе в сфере услуг будет повышенное внимание к увеличению человеческих ресурсов в качестве основной бизнес-стратегии. Отдел управления персоналом должен быть организован, укомплектован и профессионально обучен для управления процессами, которые позволят предприятиям пищевой промышленности оказаться в изменяющемся бизнесе [8].

Идеальной целью любого менеджера является достижение такого положения дел, когда персонал начинает контролировать себя сам. Каждый специалист, работающий с персоналом, имеет свой профессиональный опыт. К сожалению, большинство рестораторов присваивают менеджеру по персоналу очень низкий организационный статус, что не позволяет ему систематически решать разные проблемы, связанные управления персоналом.

На рисунке 2 изображены цели кадровой политики.

Организация и информация о кадрах

Высвобождение кадров

Сохранение кадров

Кадровая политика

Определение потребности в кадрах

Развитие кадров

Использование кадров

Привлечение кадров

Рисунок 2 – Цели кадровой политика

1.4 Мотивационные аспекты в управлении человеческими ресурсами в ресторанном бизнесе

Большое значение в ресторане имеет система, которая побуждает сотрудников завоевывать новых клиентов и удерживать старых клиентов, а также комплекс мер по консолидации работы в компании. Мотивация является ключевым аспектом при организации системы найма. Квалифицированные и востребованные работники ищут важные преимущества для них на рабочем месте. Поэтому разработанная мотивационная политика ресторана позволяет не только привлекать сотрудников необходимого уровня (квалификации), но и удерживать их в ресторане, что снижает риск «миграции специалистов». До сих пор основным фактором оценки работника была сумма вознаграждения. К сожалению, мало внимания уделяется мотивационному аспекту работы с сотрудниками.

В повседневной практике менеджер предприятия общественного питания должен учитывать две группы факторов, которые напрямую влияют на работу персонала:

• первая группа понимает ситуацию, интерес к работе, задачи и стиль управления, независимость; выдвинутые практические задачи могут повлиять на эти факторы;
• вторая группа факторов связана с ожиданиями работника; каждый сотрудник ресторана приносит пользу компании, и их вклад заключается в мобилизации их знаний и профессионального опыта для выполнения работы[11].

Остановимся подробнее на вопросах мотивации персонала, занимающегося в ресторанном бизнесе.

Более низкую квалификацию работников составляет вспомогательный персонал на кухне (чаще всего они пожилые люди, бывшие сотрудники бюджетных организаций, реже студенты). В дополнение к стабильной оплате (относительно низкой по рыночным стандартам) и еде при смене места работы, хорошая мотивация работы и уважение необходимы для мотивации этой части персонала. В этом случае они готовы остаться и не просить сверхурочных, потому что для этой категории работников существует не только материальная мотивация. У них есть чувство принадлежности к важному делу, и благодарность властям и команде важна. Именно эта часть работников, при приеме на работу резко чувствует, как к ним относятся: как к дешевой рабочей силе или как к неотъемлемому элементу технологического процесса. Правильная тактика общения здесь особенно важна. Это напрямую связано с нематериальной мотивацией, которая может быть направлена ​​на достижение эффективности работы. В таблице 1 представлены причины и методы решения по устранению увольнения персонала в ресторанном бизнесе.

Таблица 1 - Причины и методы снижения текучести кадров [12]

Определив причины ухода сотрудников из компании, необходимо разработать меры по устранению этих причин.

Все методы снижения производительности можно разделить на три группы:

1. Технико-экономические методы:

- улучшение условий труда;

- совершенствование системы оплаты труда.

2. Организационные методы:

- улучшены процедуры приема и выпуска

сотрудников;

- принятие мер по улучшению адаптации новых сотрудников;

- предоставление работникам возможностей

профессионального развития;

- разработка обучающих программ для персонала.

3. Социально-психологические методы:

- совершенствование стилей и методов лидерства;

- исследование и улучшение ситуации в команде,

психологического климата в коллективе;

- снижение уровня ликвидности может помочь:

- подбор персонала по качеству[13].

Выводы по первой главе.

При рассмотрении теоретических аспектов менеджмента человеческих ресурсов можно сделать вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не только как теория и практика менеджмента, организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, но и как искусство управления людьми. Основной потенциал любой организации - в кадрах[14]. Управление людьми - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, работа людей становится стратегическим фактором выживания организации. Человеческий потенциал является основным и решающим фактором для достижения поставленных целей, независимо от формы собственности. Без людей - нет организации. Без квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Для каждого менеджера особое место в их деятельности занимает подбор административного персонала - это процесс поиска и привлечения людей, продвижения на определенные должности[15].

2 Особенности анализа менеджмента человеческих ресурсов в ресторане «Мансарда»

2.1 Характеристика ресторана «Мансарда» и холдинга Ginza Project.

Ресторан «Мансарда» - это ресторан холдинга Ginza Project. В 2003 году был основан ресторан Ginza. С того же года холдинг Ginza Project участвует в формировании и управлении ресторанами. За 10 лет бурного развития, компании удалось рекомендовать бренд как ведущий в ресторанной индустрии России. На сегодняшний день Ginza Project включает в себя более 100 проектов в области ресторанного и развлекательного бизнеса. Представлен бизнес в различных форматах и ценовых сегментах в Москве, Санкт-Петербурге, Нью-Йорке, Майами и Лондоне. Визитная карточка ресторана Ginza Project - качественная кухня, квалифицированный персонал, стильный дизайн, интерьеры и уютная атмосфера каждого заведения. Меню ресторана предлагает современные европейскую, итальянскую, русскую, японскую, узбекскую и кавказскую кухни. Помимо основного направления холдинга разрабатывает и связанные проекты, на данный момент включает Ginza Project Catering, Гинза Тур, Гинза Прайм, Гинза Фитнес, Гинза Скай, Служба доставки Гинза, Школа Гинза, Гинза Праздник, Цветочный Дом Гинза, Ginza Kids. Основная миссия компания состоит в следующем. Проект Ginza должен быть на достойных позициях на мировой арене. Поддержание наших бескомпромиссных принципов по мере их роста и развития. Корпоративная стратегия - разработка продукта (наступательная стратегия).

Основа успеха - создание уникальных концепций ресторанов, их креативное продвижение и присутствие большого количества со-инвесторов. Появление агрессивной петербургской компании Ginza Project в Москве потрясло ресторанную жизнь в мегаполисе. Внезапно стало модно посещать учреждения этой группы, которые открываются быстрыми темпами и с большой помпой. Рестораны Ginza ассоциируются с новыми впечатлениями, стильной жизнью, комфортом и интересными идеями. Как сказал один из московских рестораторов, Гинза смогла раствориться в чувствах толпы большого города с разными доходами и вовремя обеспечить их всем необходимым для того, чтобы каждый человек, который пришел в ресторан от этого холдинга, захотел туда вернуться [16].

Ginza Project является лидером на рынке общественного питания в городах, представленных в России, и занимает достойные позиции в Нью-Йорке (США). В стратегии развития компании акцент делается на уникальности (атмосфера ресторанов, расположение, блюда) и ее презентации. Компания имеет очень позитивные прогнозы относительно продолжения своей деятельности и позиционируется как репрезентативная справка о своей деятельности на российском рынке, а также пользуется хорошей репутацией на внешнем рынке (где представлен бренд). Ginza Project выражает желание продвигаться в новых сферах деятельности и проводит компетентную работу по подготовке этой акции.

Ресторан «Мансарда» расположен в самом центре Санкт-Петербурга, что дает ему очень много преимуществ. Данное заведение очень похоже на стеклянный куб. Здесь все прозрачно: терраса и кухонная стена видны в свете, за которым движутся повара в белой и черной форме. Официанты не остаются без работы, потому что поток людей очень даже хороший. Солидный и респектабельный ресторан «Мансарда» - это, прежде всего, шикарный вид на Исаакиевский собор и весь центр города, это стеклянные витражи делового центра и аутентичные петербургские крыши, это место предназначено для того, чтобы показать гостям настоящий Санкт-Петербург. Ресторан «Мансарда» расположен на последнем этаже бизнес-центра Quattro Corti, в здании с давней историей: 150 лет назад граф Шувалов жил в доме на Почтамтском переулке.

Как и весь комплекс Quattro Corti, ресторан «Мансарда» был разработан студией Piuarch в Милане, известной многолетним сотрудничеством с Dolce & Gabbana и одноименным Ginza Project - Ginza Tower в Токио. Архитекторы постарались создать уютный и лаконичный интерьер, используя благородные породы дерева: дуб и тик. Ресторан наполнен множеством декоративных элементов со своей историей: ложки, кружки и бокалы показывают внимание создателей заведения к деталям. Таким образом, «Мансарда» становится не просто рестораном, а маленьким миром современной элегантности в старом Петербурге [16].