Файл: Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры предприятия.pdf

В целях реализации данной программы в ООО «Газпром трансгаз Казань» предлагается в отдел подготовки кадров и трудовых отношений ввести сектор психологической поддержки и должность психолога.

4. Совершенствование организации досуга персонала.

Важную роль в распространении и укреплении ценностей компании играют корпоративные праздники. Главная цель их проведения - повышение сплоченности коллектива, напоминание об истории предприятия и укрепление декларируемых ценностей и норм. В целях совершенствования организации досуга персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» предлагается внедрить принципы и методы event-менеджмент (менеджмента событий). Для этого целесообразно создать в отделе социального развития группу, которая будет проводить организацию корпоративных мероприятий, презентаций, премьер, вечеринок, прогнозирование медийного эффекта, разработку креативных идей и концепций; менеджмент мероприятий: создание сценария, постановка, организация работы подрядчиков; организацию конференций, интенсивных программ и других корпоративных мероприятий, семинаров, разработка и подготовка коммерческих предложений, специальных программ для групп и индивидуальных клиентов, проведение переговоров и деловых встреч.

Таким образом, в систему управления персоналом мы внедряем два сектора: психологической поддержки (1 чел.) и группу по организации корпоративных мероприятий (2 чел.).

Предлагаемая корпоративная структура системы управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Казань» представлена на Рисунке 2.2.2.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по безопасности

Заместитель генерального директора по экономике

Линейные руководи-тели среднего и низшего звена

Отдел организации труда и заработной платы

Планово-экономическое управление

Управление по трудовым отношениям и подготовке кадров

Отдел социального развития

Отдел кадров и трудовых отношений

группа по организации корпоративных мероприятий

психолог

Медико-санитарная часть

Отдел подготовки кадров

Рисунок 2.2.2 – Предлагаемая структура системы управления персоналом

ООО «Газпром трансгаз Казань»

Важной вехой в формировании корпоративной культуры предприятия может стать введение Кодекса поведения работников. Чаще всего, Кодекс поведения работников – это документ декларативного характера, дополняющий коллективный договор, описывающий принятые в коллективе нормы поведения и то, каких действий от работников в тех или иных ситуациях ожидает руководство предприятия.

При серьезном подходе и грамотном внедрении предложенных мероприятий, уже в первые годы будут прослеживаться позитивные изменения в поведении сотрудников, их отношении к труду и руководству предприятия, что в конечном итоге повлияет на повышение конкурентоспособности предприятия.

Заключение

В современных рыночных условиях успех любого предприятия зависит от эффективного взаимодействия всех работников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Организация, которая не будет отличаться от многих других, подобных ей, сразу же запрограммирована на неудачу, провал и банкротство. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, а не оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В соответствии с данной проблематикой поставлены и решены задачи курсовой работы. Вследствие чего получены следующие результаты:

• определена сущность корпоративной культуры;
• сопоставлены подходы к типологии корпоративной культуры;
• описаны и систематизированы основные элементы корпоративной культуры;
• проанализированы пути повышения эффективности деятельности на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод OCAI, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.

На основе деятельности ООО «Газпром трансгаз Казань» проанализировано состояние корпоративной культуры данного предприятия, выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.

С учетом сложившейся спецификой ведения бизнеса в РФ определена важность корпоративной культуры в управлении предприятиями. Если говорить об корпоративной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же – «душа» корпорации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности предприятия, что мы и доказали в данной аттестационной работе.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности предприятия

.

Список использованных источников

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2016.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом, 2014. - № 1.
3. Альтварг М.С., Фролов В.Н. Корпоративная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2014.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2015.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист, 2014. - № 4.
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества, 2015.- № 11.
7. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс, № 3. - 2016.
8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2015.- № 7.
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора, 2015. - №4.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента – 4-е изд., доп. и испр. – М.: Элит, 2015.
11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2016.- № 1.
12. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2016.
13. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2016.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017.
15. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм успешного бизнеса. // Управление Персоналом, 2014. - №11.
16. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2015.- № 1.
17. Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение // Управление персоналом, 2015. - №3.
18. Комиссарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2014.
19. Магура М.И. Корпоративная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом, 2014. - №1.
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2016.
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2016.
22. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2016.
23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2014.
24. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2016. - № 3.
25. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2016.
26. Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2014.
27. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры // Управление персоналом, 2014. - №11 (53).
28. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. - М.: Экономика, 2016.
29. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: HRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2016.
30. Томилов В. Формирование корпоративной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления, 2017. - №1.
31. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Питер, 2014.
32. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2016.
33. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.
34. Управление персоналом / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2014.
35. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2017.
36. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2017.
37. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. - М.: Альпина, 2014.
38. Цветаев В.М. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2015.
39. Чекалев. М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом, 2016. - №5.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015.
41. Э.Шейн, Корпоративная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2017.

Приложение А

Анкета

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!

Просим Вас принять участие в исследовании нашей организации.

1. «Теперь» - текущее время. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает нашу организацию. Например, если при ответе на первый вопрос вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает нашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаковы характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна нашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С, и только 5 баллов альтернативе D.

2. «Предпочтительно». Просим Вас проставить рейтинговые оценки видения нашей организации, какой она должна стать за 5 лет, чтобы оказаться на вершине успеха.

Благодарим за помощь в исследовании!

Приложение Б

Анкета

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!

Просим Вас заполнить анкету, в которой приведен ряд вопросов об корпоративной культуре нашего Общества. Анкетирование проводится с целью диагностики ситуации и разработки проекта развития культуры нашей организации.

1. Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

а) представляю ясно

б) представляю в принципе

в) смутно

г) не представляю

2. Откуда Вы обычно получаете информацию о целях организации? (Выберите 3 варианта ответа)

а) из беседы с руководителем

б) из документов

в) из бесед с коллегами

г) на совещаниях, собраниях, конференциях

д) из корпоративной газеты, сайта организации

е) из других источников _____________________________________

3. Представляете ли Вы себе ценности организации?

а) представляю в принципе

б) не представляю

в) смутно

4. Выберите из предложенного перечня 3-4 наиболее важных для нашей организации ценности:

а) безопасность труда

б) качество работы

в) производительность труда

г) здоровье сотрудников

д) социальная ответственность, помощь обществу

е) охрана природы

ж) ресурсосбережение

з) профессиональный и личностный рост сотрудников

и) прибыль

к) новые технологии

л) другое___________________________________________________

5. Для Вас корпоративная культура – это:

а) совместный отдых с коллективом и его руководством

б) социальная помощь в фирме

в) наличие знаков, символов Вашей фирмы

г) комплекс традиций и обрядов

д) система целей, ценностей, норм, убеждений, принятых в организации

е) другое _____________________

6. Существуют ли в нашей организации закрепленные письменно в локальных нормативных документах основы корпоративной культуры: этические нормы, правила поведения, эти­кета и другие?

а) да

б) нет

в) не знаю

7. Существуют ли в нашей организации следующие обычаи и традиции? (Отметьте галочками в соответствующей графе)