Файл: Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры предприятия.pdf

Введение

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации дали мощный толчок развитию корпоративной культуры во всем её многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании её как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Её наличие общепризнанно, так же как и влияние корпоративной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше её престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

К сожалению, современная практика показывает, что подавляющее большинство российских компаний пытаются, с малой степенью успешности, при создании корпоративной культуры применять модели культур, аналогичных иностранным, прежде всего западных компаний. На передний план при этом выходят внешние атрибуты корпоративной культуры: дресс-код, различные слоганы, излишняя формализация социального взаимодействия или же чрезмерная деформализация коммуникаций между сотрудниками. Зачастую такое внешнее копирование социально-технологических приемов корпоративного строительства носит характер формального навязывания корпоративных стандартов, а не пошагового и плавного их взращивания на основе учета особенностей российского менталитета, трудовых и коммуникативных практик, что минимизирует эффективность наличествующей корпоративной культуры.

Целью курсовой работы является исследование формирования корпоративной культуры предприятия.

В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

• определить сущность и основные элементы корпоративной культуры;
• выявить роль корпоративной культуры в реализации стратегии предприятия;
• сопоставить подходы к типологии корпоративной культуры;
• определить основные источники и факторы формирования и изменения корпоративной культуры;
• описать и охарактеризовать социально-управленческие технологии диагностики и развития корпоративной культуры;
• провести диагностику и анализ ООО «Газпром трансгаз Казань» по главным параметрам корпоративной культуры;
• разработать проект с предложениями и рекомендациями по совершенствованию корпоративной культуры компании.

Объект исследования – корпоративная культура ООО «Газпром трансгаз Казань».

Предметом исследования выступают корпоративная культура предприятия, ее элементы, внутренние и внешние слои и атрибуты корпоративной культуры, стратегия организации, система ценностей и норм организации, явления мотивации и демотивации сотрудников к работе, субъективные показатели корпоративной культуры на предприятии, пути ее развития, механизмы управления.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры предприятия

1.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Осознание менеджерами корпоративной культуры как особого организационного явления, которое существенно влияет на эффективность компании, произошло достаточно поздно, если учитывать почти столетнюю историю научного менеджмента.

Можно выделить следующие причины такой задержки:

- культурные влияния скрыты в обыденной трудовой повседневности и потому не обращают на себя внимания;

- задолго до выделения корпоративной культуры в отдельную область научного знания уже существовали понятия, которые отражали ту или иную сторону культурного взаимодействия и которые сыграли хотя и полезную, но все-таки отвлекающую роль. К ним относятся понятия «социально-психологический климат», «межличностные отношения», «коммуникации»;

- стремление менеджеров найти наилучшую управленческую концепцию. Менеджеры сначала слишком долго уповали на возможности технологии и оборудования, затем на возможности научной организации труда, затем на маркетинг, стратегию и т.д.^[1]

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «корпоративная культура». Между тем все определения можно разделить на те, которые рассматривают культуру как преимущественно или даже исключительно когнитивный (познавательный) феномен (философия, верования, представления, ценности, метафоры, коллективное мышление), и на те, которые считают основным в культуре ее поведенческий аспект (нормы, корпоративные правила поведения, опыт поведения). Представляется, что комплексное определение, которое включает в себя и факторы сознания и факторы поведения, и даже материализованные факторы, более всего отвечает требованиям управленческой практики, предметом которой является человек как целостное существо.

Корпоративная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^[2].

Ценностный компонент

Символьный компонент

Поведенческий компонент

Рисунок 1.1.1. - Компоненты корпоративной культуры

Согласно Рисунку 1.1.1, основными компонентами корпоративной культуры являются:

1. Ценностно-смысловой компонент:

- этика (ценности, нормы, правила);

- психология (образы, установки, отношения, мысли, чувства).

2. Символьный компонент:

- язык – формализованный и неформализованный набор употребляемых в компании понятий и шаблонов;

- атрибуты – атрибуты принадлежности (фирменная одежда, фирменные знаки, гимны и т.п.), атрибуты достижения (награды, памятные знаки, доски почета и т.п.);

- ритуалы – обряды празднования, прощания, встречи и т.п.;

- мифология – история компании с целенаправленной акцентуацией (гиперболизацией) ее отдельных моментов и людей («героев» организации), выраженная в устной и письменной формах;

- дизайн – художественное оформление компании (логотипы, корпоративная графика и колористика, архитектура, интерьер).

3. Поведенческий компонент.

- психологический климат – эмоциональная характеристика межличностных отношений в производственном коллективе;

- статусно-ролевое поведение – действия, в которых проявляется отношение людей к себе, к другим людям, к организации, к труду, к компании, к моральным и материальным ценностям^[3].

Это поведение выражается в стилистике администрирования, руководства и исполнения, в частности, в стиле руководящего влияния (тип лидерства), в стиле взаимодействия людей в ходе решения корпоративных задач (тип межличностных коммуникаций) и т.д.

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом^[4].

На сегодняшнем отрезке времени российские компании имеют значительную возможность свободно выбирать корпоративные ценности, поскольку деловая этика у нас только формируется и ее можно создавать заново, провозглашая только те ценности и правила поведения, которые обеспечат устойчивый и долговременный успех компании.

1.2. Методы и механизмы формирования корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура оказывает очень сильное влияние на персонал и деятельность предприятия в целом. Влияние же культуры на корпоративную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1. игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
2. система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить корпоративную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;
3. делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;
4. изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру^[5].

В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации.

Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. должна быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу^[6].

Рассмотрим 4 модели влияния культуры на эффективность деятельности организации:

В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на корпоративную деятельность:

1. кооперация между индивидами и частями организации;
2. принятие решений;
3. контроль;
4. коммуникации;
5. лояльность организации;

6) восприятие корпоративной среды;

7)оправдание своего поведения^[7].

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем корпоративной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская.

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как корпоративная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.