Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте ).pdf

Так, Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев обращают внимание на тот факт, что уважение к личности, к человеческому достоинству являются важными характеристиками для менеджера по управлению персоналом [18, с. 31].

В настоящее время не подлежит сомнению, что мастерство менеджера в обращении с людьми кардинальным образом влияет на процесс достижения результата в работе. Совершенно очевидно, что мотивированная команда продвинется дальше и обеспечит полное удовлетворение всех запросов клиентов. В условиях жесткой конкуренции и усложнения требований к командообразованию приходится делегировать полномочия и побуждать сотрудников брать на себя личную ответственность. Для этого менеджеру нужны время, усилия и глубокое понимание самого себя и окружающих – только так можно сбалансированным образом добиться всего, что намечено и должно быть выполнено [4, с.13].

В России о человеческом факторе стали говорить с особым интересом с началом перестроечных процессов. Все внимание у тех, кто придерживается подхода к управлению персоналом как управлению человеком, сосредоточилось на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента [11, с.26].

Таким образом, основа человеческого фактора – личность, психологический облик человека – дееспособного члена общества, который сознает свою роль в обществе.

Роль личности отдельного работника, знание факторов его мотивации и стимулирования, умение сформировать у работника соответствующие установки и направить их согласно задачам, стоящим перед организацией, – вот база современной концепции управления персоналом организации.

1.2. Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций

Категория «управление персоналом» представлено в работе Харлампиевой А.С.: «управление персоналом – представляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия интеллектуального образовательного уровня сотрудников требованиям научно-технического прогресса» [25, с.99].

Все перечисленные процессы, так или иначе, взаимосвязаны с развитием трудового потенциала, т.е. управление персоналом на любом предприятии будет настолько эффективным, насколько полно сотрудники, работающие на нем, будут использовать свой трудовой потенциал, свои физические, умственные и другие возможности для реализации первостепенных экономических и организационных целей, спланированных на предприятии.

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит категория, которая была заимствована из физики – эта категория «потенциал», обозначающая понятие, которое взято из физики – это «потенциал», т.е. источник каких-либо возможностей или средств [1, с.6].

Трудовой потенциал может быть определен как некоторый состав физических и духовных качеств индивида, показывающий вероятные границы и возможности его участия в трудовой деятельности, умения добиваться в создаваемых условиях требуемых результатов деятельности, а также выходить на новый уровень развития своего трудового процесса [3, с.189].

Трудовой потенциал – это возможные и наличные источники, которые постоянно формируются и совершенствуются в течение всей профессиональной жизнедеятельности личности и определяют ее эффективность труда, оказывающую влияние на общую производительность организации в целом [14, с.44].

Трудовой человеческий потенциал определяется как его возможные способности к осуществлению трудовой деятельности в течение всей жизни, с учетом предпосылок к получению образования и повышению квалификации [24, с.49].

С.А. Шапиро под трудовым потенциалом человеческих ресурсов подразумевает: «сумму совокупности качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества, находящихся в трудоспособном возрасте и их человеческого капитала с учетом постоянных инвестиций в него, проявляющихся в трудовой деятельности путем реализации имеющихся способностей с целью эффективной деятельности на благо национальной экономики» [26, с.31].

Трудовой коллектив предприятия состоит из сотрудников, работающих на нем. Таким образом, трудовой потенциал организации – это общая возможная способность к труду, зависящая от профессионализма всех задействованных на предприятии сотрудников в перспективе. Это, со слов О.М. Щелаковой – «совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, здоровья, знаний, профессионально-квалификационных навыков работника» [27, с.311]. При этом, конечно же, рационального использования трудового потенциала организации в целом не получится без детального изучения функциональных особенностей каждого отдельного сотрудника, его особенностей.

Среди основных составляющих трудового потенциала работника С.А. Шапиро выделяет следующие наиболее важные компоненты [26, с.106]:

-психофизиологию человека, которая состоит из его работоспособности, выносливости, состояния здоровья, вида нервной системы, склонностей, которые характерны определенному человеку и т.п.;

-социально-демографическая составляющую, которая включает в себя пол, возраст, статус, семейное положение человека;

-квалификационную (интеллектуальную) составляющую, которая характеризуется образовательным уровнем индивида, его интеллектом, творческими способностями, приобретенным объемом специальных (профессиональных) знаний и трудовых навыков и т.д.;

-общие характеристики личности, например, отношение к труду в целом, удовлетворенность трудом, ценностные ориентации (склонности, интересы), морально-этические аспекты трудового поведения, мотивация и другие.

Перечисленные составляющие трудового потенциала сотрудника можно разбить на две группы [15, с.45]:

1.Врожденные характеристики личности. Их необходимо просто поддерживать.

2.Приобретенные характеристики личности (проявляются и совершенствуются с каждым новым обретением человека социального опыта). Их следует развивать и совершенствовать.

Непосредственный процесс формирование трудового потенциала сотрудников предприятия зависит в первую очередь от развития приобретенных свойств. Но, большая часть приобретенных характеристик определяется их врожденными свойствами, так, например, состояние здоровья индивида оказывает прямое воздействие на его работоспособность, а склонности и интересы могут определять ценностные ориентации [19, с.296].

При всем при этом, сегодня успешные организации отличаются от неуспешных наиболее эффективным (качественным) и динамичным составом сотрудников. Т.е. первостепенной задачей любого современного предприятия должна стать задача, обеспечивающая всестороннее развитие профессиональных (интеллектуальных) качеств персонала и их постоянного совершенствования и плодотворного развития [22, с.194].

Для того чтобы ядро современного предприятия составлял высококвалифицированный персонала руководству следует создавать у своих сотрудников стимул к качественному выполнению своих трудовых функций, а для этого следует сформировать и внедрить на предприятии индивидуальную (непохожую на другие) систему развития трудового потенциала [24, с.51]. Таким образом, трудовым потенциалом нужно правильно управлять.

Модель формирования трудовых ресурсов представлена на рисунке 1, Приложение 1.

Наиболее правильное управление трудовым потенциалом сотрудников предприятия должно состоять из трех основных фаз:

-фазы формирования;

-фазы развития;

-фазы использования.

Целью управления трудовым потенциалом должно стать – сведение к минимуму объемов нереализованных возможностей сотрудников, работающих на предприятии [23, с.64].

Управление развитием трудового потенциала, реализуемое через необходимые функциональные структуры, осуществляется при помощи определенной системы действий, согласно, существующей кадровой политики предприятия. Их основная направленность связана, прежде всего, с постоянным увеличением и развитием трудового потенциала, что должно вызывать огромный интерес у руководства предприятия [19, с.78].

Среди вариантов такого развития можно отметить рост материальных вложений в повышение интеллектуальной (профессиональной) составляющей персонала в целом, постоянная поддержка сотрудников на различных этапах развития и совершенствования, поддержание коллектива и организационной культуры и др. Если предприятие на определенном этапе испытывает некоторые материальные трудности, то оно может просто довольствоваться имеющемся уровнем, но при этом все усилия направлять на целесообразное, разумное применение трудового потенциала с помощью организации определенных условий труда, которые будут способствовать максимально-полному раскрытию скрытых способностей сотрудников в отношении высокопроизводительного труда и, таким образом, обеспечивать отдачу от капиталовложений, потраченных предприятием на персонал ранее. Также к сотрудникам предприятия можно применить их частичное высвобождение или замену на более подходящих по своим профессиональным качествам сотрудников, учитывая потребности производства и трудового процесса, чтобы функционирование организации стало наиболее качественным и эффективным [22, с.195].

Именно уровень образования и профессиональные (интеллектуальные) качества выступают главными характеристиками трудового потенциала сотрудников. Чем выше уровень интеллектуального (образовательного) уровня человека, тем более оперативно и качественно выполняются им профессиональные функции, в работе допускается меньше ошибок, что повышает общий совокупный результат деятельности предприятия в целом [28, с.677]. Производительность труда тесно связана с реальными профессиональными и интеллектуальными способностями сотрудников и уровнем используемого ими оборудования. Объем специальных знаний и трудовых навыков, а также компетентность являются взаимосвязанными элементами профессионально-личностного развития работника, и важным условием формирования трудового потенциала работника, так как позволяют ему выполнять порученную работу более эффективно на квалифицированном уровне [24, с.53]. Профессионализм сотрудника – это достигнутый им результат профессионального и личностного развития, который характеризуется наличием у него комплекса знаний в той или иной области, благодаря которому он способен осуществлять свою профессиональную деятельность на высоком уровне.

Профессионализм управленческих кадров в целом предусматривает наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления их деятельности в динамично изменяющейся внешней среде. Более стремительное развитие трудового фактора в сравнении с вещественным образует предпосылки для приспособления работников к переменяющимся условиям труда, способствует развитию нестандартного подхода к процессу труда. Знания, приобретенные в процессе обучения, увеличивают уровень развития трудового потенциала [16, с.45]. В процессе исследований выявлено, что наиболее значимыми для развития профессионализма сотрудников являются интеллект. С.А. Шапиро под категорией «интеллектуальный труд» понимает «процесс мыслительной деятельности индивида, связанный с обработкой полученной информации, результатом, которого в зависимости от рода деятельности, является приращение нового знания и (или) принятие управленческого решения» [26, с.108].

Управление интеллектуальным трудом – это вид управленческой деятельности, который должен быть направлен на создание определенного творческого процесса мышления и как следствие его положительного результата, связанного с решением социальных проблем и базирующийся на организации и обеспечении соответствующих условий данного вида труда, мотивирующих работника к активизации своих способностей. А развитие интеллектуальных способностей индивида непосредственным образом взаимосвязано с непрерывным процессом обучения и повышения квалификации [21, с.130]. В условиях современного инновационного общественного развития достаточно ярко выражена тенденция к повышению роли труда персонала компании, т. к. внедрение инноваций в производство, процесс накопления капитала и его трансформация в период технологической революции изменили сам подход исследователей к определению места и роли труда и персонала как его носителя в экономическом процессе.

Эффективность использования трудового потенциала организации в целом и каждого отдельного сотрудника в частности в настоящее время приобретает довольно огромное значение. Данный фактор выступает определяющим в эффективности деятельности предприятия (его хозяйствования) и конкурентного преимущества на рынке [11, с.52].

Первоначальный анализ возможных способов управления трудовым потенциалом и построение на выявленных особенностях методов их реализации на практике будет способствовать существенному повышению эффективности труда на предприятии [7, с.90]. На микроэкономическом уровне такой подход будет способствовать увеличению планируемых результатов работы предприятия и, соответственно, улучшению его позиции на действующем рынке [10, с.85]. На макроэкономическом уровне максимально-возможное применение трудового потенциала приведет к решению определенного круга довольно важных проблем, среди которых стоит выделить: рост эффективности национального хозяйства, стимулирование его дальнейшего развития, увеличения уровня занятости с помощью повышения привлекательности труда как фактора производства.