Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте ).pdf

Вывод по 1 главе

Понятие «трудовой потенциал» свойственно как отдельному человеку, так и коллективу, социуму и организации в целом на разных уровнях взаимодействия субъектов экономики. Учет стохастичности в теории и практике управления позволяет более содержательно использовать подходы ситуационного принятия решений, обратную связь и оперативное управление.

Образовательный уровень трудовых ресурсов предприятия выступает основным фактором их развития и оказывает непосредственное влияние на процесс формирования трудового потенциала, в силу того, что составляет необходимое условие профессионального или должностного роста работника. Таким образом, резкое увеличение значимости человеческого фактора на предприятиях поставило управление персоналом на первый план управленческой деятельности.

2.Совершенствование системы управления, как фактор эффективности использования персонала предприятия

2.1.Организация управления и место в нем человеческого ресурса

Организация управления становится более сложным делом, поскольку постоянно увеличивается количество людей, которые задействованы в процессе управления. Менеджмент предприятия и его организация в рыночной среде предъявляет требования к профессионализму управленческого персонала [3, с.41].

Современный управленец - это человек, обладающий общими основами науки управления и специфическими знаниями и умениями в области этой науки [1, с.8].

Человеческий фактор в настоящее время становится стратегическим фактором и одним из важнейших аспектов выживания предприятия в нестабильных условиях развития рыночных отношений.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, выполняет роль краеугольного камня экономического роста, конкурентоспособности и эффективности - утверждают представители американского менеджмента Дж. К. Грейсон-младший и К. А. Делл [24, с.57]. С этой точки зрения работников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов и как одну из возможностей наладить рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятий.

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А цель организации не имеет значения для отдельного человека.

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

1.Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

2.Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…) [29, с.403].

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю [27, с.314]. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он) [18, с.62].

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения. Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целей. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации. Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель "голосует рублем".

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации – это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом [11, с.103].

Рассматривая управления человеческими ресурсами, можно выделить их общие черты:

-отношение к человеческому фактору как к источнику доходов;

-создание пространства для деятельности каждого работника и трудового коллектива в целом;

-интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества.

Рассмотрим основные подходы по способам взаимодействия человека и организации.

Взаимодействие организации и человека включает в себя два подхода [9, с.32]:

-человек подбирается для выполнения определенной работы или функции;

-работа или функция подбирается для человека.

Эти подходы реализуются среди других аспектов определения особенностей и сфер приложения управленческой деятельности и реализуются совместно с определенными принципами функционирования менеджмента персонала, благодаря соблюдению которых обеспечивается качественное и результативное управление.

Выделяют следующие из них [5, с.14]:

1.Создание фундамента для профессионального управленческого развития. Нужно иметь главную идею своей карьеры в самом начале деловой жизни.

2.Преодоление страха невыполнения заданий и активная, взвешенная и целенаправленная деятельность на преодоление новых рабочих вызовов и испытаний. Многие менеджеры знают свои слабые стороны, однако не предпринимают ничего для того, чтобы изменить себя [1, с.8]. Когда менеджер понимает, что не может справиться с какой-то ситуацией, он в большей степени предпочитает избегать подобных обстоятельств, то есть таких, в которых он чувствует себя неуверенно.

3.Инициативность, храбрость, высокий уровень стрессоустойчивости и настойчивость. Менеджеры, которые хотят стать руководителями крупных организаций и быть глобальными лидерами в международном бизнесе, должны предлагать и озвучивать собственные новые креативные идеи. Для этого им необходимо быть инициативными, смелыми и храбрыми.

4.Правильное управление собственным временем и применение эффективных методик тайм-менеджмента.

5.Получение управленческого опыта за рубежом. В транснациональных корпорациях вполне очевидно, что продвижение по карьерной лестнице возможно только за счёт успешной работы на руководящих должностях в зарубежных подразделениях, прежде всего на рынках активно развивающихся стран.

6.Эффективное делегирование полномочий. Общаясь с менеджерами как отечественных компаний, работающих в международном бизнесе, так и транснациональных корпораций, понятно, что для дальнейшего профессионального развития им необходимо делегировать часть своих обязанностей подчиненным [5, с.14].

В последние десятилетия в развитых странах, в том числе и в России, внимание к социально-психологическим аспектам «человеческого» фактора управления значительно увеличилось [4, с.8].

I.Подход по доминирующему значению организации во взаимодействии с человеком.

Подход по определению подходящей работы для человека определяет особую роль организации во взаимодействии и носит наиболее распространённый характер в современной модели развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов [6, с.33].

Персонал является главным звеном производственного процесса на предприятии [8, с.25]. Какими бы ни были новые технологии, инновационные идеи, они никогда не будут эффективными, приносить максимальную пользу без квалифицированной работы, надлежащей подготовки и качества человеческих ресурсов. Управление персоналом является достаточно сложным процессом, ведь люди наделены интеллектом, способностью мыслить. Они постоянно развивают между собой взаимоотношения, которые часто влияют на производительность труда, производство, внутренний климат предприятия.

Сегодня основными проблемами, с которыми сталкиваются в этой области, являются подбор и формирование кадров с современным экономическим мышлением, а также обеспечение эффективности труда работников с сохранением благоприятного климата в коллективе [15, с.49].

Следует отметить, что управление человеческими ресурсами должно соответствовать методам развития предприятия, защищать права и обязанности работников, обеспечивать соблюдение правил при формировании, стабилизации и использовании человеческих факторов.

Первым шагом к достижению поставленных целей является подбор персонала.

Существует несколько подходов к подбору кадров на предприятии. Среди них наиболее распространенными являются самостоятельный наем персонала и обращение к агентствам и службам занятости. Конечно, каждая организация применяет различные методы принятия на работу. В частности, анкетирование, систему психологических тестов и практически всегда интервью [22, с.195].

II. Подбор работы для человека как способ взаимодействия в организации.

Данный подход начальной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал выполнения ролей: работа подбирается человеку таковым образом, чтоб она идеальнее всего соответствовала его способностям и его претензиям [17, с.375].

Результативность работы персонала определяется наличием у работников эмоциональной разумности, которая, в свою очередь, является важной составляющей социальной компетентности работника. Под эмоциональной разумностью понимают способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями не только наедине с собой, но и при взаимодействии с окружающими.

Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта, он же уровень эмоциональной разумности, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому во взаимодействии с организацией их поведение более адаптировано, они легче достигают своих целей во взаимодействии с окружающими. То есть социально компетентное лицо имеет большие возможности по быстрой адаптации к трудовому коллективу, успешному налаживанию деловых связей с партнерами, действенному общению с клиентами, эффективной коммуникации с руководством, коллегами и подчиненными. К тому же социальная компетентность работника обеспечивает высокий уровень культуры его делового общения и организационного поведения [13, с.32].

Практические особенности взаимодействия человека и организации объединяют в себе целенаправленную деятельность руководителей, специалистов структурных подразделений, менеджеров, которая включает в себя разработку принципов и теоретико-методологических взглядов, моделей, стратегий управления. Планирование, мотивация, распределение и целесообразное использование человеческих ресурсов является основой управления персоналом [27, с.314].

За последнее десятилетие руководители отечественных предприятий глубже осознали значение индивидуального образа, но пока не используют все его возможности на практике, особенно это актуально для промышленных предприятий, продукция которых рассчитана как на конечных потребителей, так и на производителей потребительских товаров.

Поэтому сегодня особенно актуальным является вопрос совершенствования механизма управления человеческими ресурсами и их взаимодействия с организацией [22, с.195].

В настоящее время задачами менеджмента является реализация действий в направлении установки баланса между ожиданиями со стороны человека м со стороны организации. Для успешной деятельности предприятий в рамках деятельности менеджмента направленной на укрепление предприятия в конкурентной среде проводится целая масса действий, проектов и мероприятий. Но все они развиваются на основе удовлетворения ожиданий в рамках взаимодействия организации и человека.