Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях происходящих радикальных преобразований в экономике, а также в условиях внедрения во все сферы производственной и хозяйственной жизни инновационных процессов и глобализации мировой экономики, глубокий интерес вызывает мировой опыт усиления роли человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций. Сегодня управление персоналом включает в себя рассмотрение, организацию и решение широкого круга проблем, связанных с набором и подбором персонала, развитием его интеллектуальной составляющей, адаптацией молодых сотрудников на рабочих местах, непосредственной организацией трудового процесса, созданием оптимальной системы мотивации и стимулирования, развитием отношений социального партнерства среди сотрудников предприятия.

Вопрос повышения эффективности управления человеческим потенциалом и повышение его качества в деятельности предприятий стоит остро и требует незамедлительного решения для обеспечения безопасности страны.

Цель работы заключается в рассмотрении роли человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций.

Задачи:

1.Рассмотреть человеческий фактор в менеджменте.

2.Определить роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций.

3.Охарактеризовать организацию управления и место в нем человеческого ресурса.

4.Провести анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «В.Ф. Танкер».

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

Краткая характеристика источников – в процессе работы автором были изучены труды современных зарубежных и отечественных авторов по управлению трудовой деятельностью персоналом в организации в современных рыночных условиях. Среди современных исследователей проблемы управления персоналом трудовой деятельности в отечественной и зарубежной литературе, можно отметить таких авторов как Шапиро С.А., Сербиновский, Б.Ю., Котова, Л., Баккер Г., Хелминк Д., Кафидов В.В. и др.

В учебно-практическом пособии Мелихова Ю.Е. и Малуева П.А. «Управление персоналом: портфель надежных технологий» изложены оригинальные находки в области управления персоналом; отражены классические ошибки и огромные провалы управленцев; широко представлены инновационные находки в современной HR-мотивации. В работе Джонс П. «Управляйте людьми эффективно: как обеспечить высокую продуктивность в работе, опираясь на мотивацию сотрудников» рассматриваются ключевые вопросы управления персоналом и создания высокоэффективных рабочих групп: мотивация сотрудников, типология и характеристики рабочих групп, взаимодействие в условиях мультикультурной среды и глобализации, координация усилий при распределенной и дистантной работе, умение строить отношения со всеми заинтересованными лицами и продуктивная коммуникация, плюсы и минусы различных стилей руководства, обратная связь и обзорно-аналитическая деятельность, коучинг и сила эмоционального интеллекта.

Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1.Человеческий фактор в менеджменте

Наука об управлении персоналом начала формироваться на заре промышленной революции более 100 лет назад. Вначале управление персоналом и организацией не разделяли между собой.

До 30-х гг. ХХ века считалось, что руководство фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало его стремление к максимизации доходов, однако со временем под давлением профсоюзов менеджмент стал заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами [2, с.16].

Еще в работах Честера Барнарда подчеркивается, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации, а менеджеры обязаны обращаться со своими работниками надлежащим образом, так как действия последних могут прямо повлиять на успех организации в наиболее ответственных ситуациях [10, с.84].

В наши дни принята доктрина справедливого обращения с кадрами, основанная на результатах многочисленных исследований, которые позволили сделать следующие выводы [12, с.37]:

-социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги;

-социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы;

-нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

В наше время «управление персоналом» это многогранное научное направление, куда входит и теория управления, социология, психология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право.

Выделяются три группы теорий в управлении персоналом:

1.Классическая теория: представители - Ф.Тейлор,Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд, М.Вебер. Развивалась с 1880 года до 1930 года.

2.Теория человеческих отношений: представители – Э.Мэйо, Р.Ликарт, К.Арджерис, Р.Блэйк. Развивалась после 1930 года

3.Теория человеческих ресурсов: представители – Ф.Герцеберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор - современная теория, рассмотрим ее подробнее.

Человек со своими потребностями, ценностями, мотивацией является субъектом управления и ресурсом производственной системы [16, с.35].

Организация заинтересована в определенном поведении сотрудника.

Поведение человека – это совокупность социально значимых сознательных действий, которые обусловлены пониманием собственных функций [25, с.99]. Для организации эффективным будет такое поведение, которое обеспечивает добросовестное исполнение обязанностей, когда во имя интересов организации человек, в критической ситуации, готов выполнять большую работу, являясь активным, готовым к сотрудничеству сотрудником.

Для решения данной проблемы существует несколько подходов [20, с.145].

1.Подбор сотрудников с необходимыми качествами. Имеет свои недостатки: сложно найти нужное количество работников, нет гарантий, что будет ожидаемое поведение, со временем могут поменяться требования к сотруднику, которые будут идти в разрез к тем критериям, по которым их выбирали.

2. Под влиянием организации сотрудник изменяет свое поведение в нужном направлении. Его поведение определяется личностными чертами, условиями совместной деятельности, своеобразием самой организации.

Личностные черты влияют на качество выполняемой им работы, на его отношение с коллегами. Можно выделить следующие основы поведения [8, с.22]:

-мотивация;

-восприятие – это активный подсознательный процесс приема и переработки важной информации. Субъективный процесс, благодаря чему существует вероятность полного или частичного искажения информации и даже ее потери. Могут возникнуть субъективные реакции, такие как: отторжение, принятие, «поведение страуса» [29, с.56].

На восприятие могут оказывать влияние следующие субъективные и объективные факторы: условия поступления информации, виденье реальной ситуации, стереотипы и убеждения сотрудника.

Критериальная основа: устойчивые характеристики сотрудника, определяющие выбор его поведения.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от персональных черт, но и от ситуации, возраста сотрудник, поэтому изучение должно быть комплексным.

Выделяют внешние факторы, влияющие на поведение работника [9, с.30]:

На работе существует два круга общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, который определяется должностными обязанностями. Микроэтика каждого круга влияет на взаимодействие в рамках управленческой деятельности.

Роль: ожидаемые действия работника в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями - место в управленческой иерархии, которое он занимает.

Статус – это оценка личности и его роли окружающими, определяющая в системе социальных связей его ожидаемое и реальное место. Ранг бывает неформальным и формальным.

Человек свободен в выборе норм поведения и ценностей организации. Выделяют следующие типы поведения работника в организации [7, с.89]:

-дисциплинированный: полностью принимает нормы и ценности поведения;

-«приспособленец»: старается следовать принятым нормам поведения в организации, но при этом отвергает ценности организации. Исполнительный, но не надежный. Работник ориентирован не на результат, а на достижение «комфортного состояния»;

-«оригинал»: приемлет ценности организации, отвергает нормы поведения. Возможны трудности во взаимоотношениях, но это возможно преодолеть, если по отношению к таким сотрудникам отказаться от устоявшихся норм поведения;

-«бунтарь»: не приемлет ни ценности, ни нормы поведения, постоянно вступает в конфликт с окружением и руководством.

Работа в коллективе воздействует на поведение сотрудников, так каждый работник должен приспособиться к требованию группы. К плюсам нормативной регуляции поведения относятся: информирование об ожидаемом поведении в группе, в зависимости от занимаемой ступени в групповой иерархии; стандартизация группового и индивидуального поведения; обеспечение психологической комфортности, так как не нужно выбирать поведенческую модель [10, с.84].

Методы управления персоналом – это способы воздействия на работников и коллектив в целом, с целью координации коллектива, а так же отдельных работников, с целью координации их деятельности. Выделяют следующие группы методов [17, с.205]:

-административные - основаны на дисциплине, власти, взыскании;

-экономические – основаны на использовании экономических законов;

-социально-психологические – основаны на мотивации, моральном убеждение.

Сегодня широко пропагандируется идея социальной организации как совокупности людей, объединенных общей целью, и стиль руководства, при котором руководитель стремится достичь целей созданием деловой доверительной обстановки в коллективе [7, с.85].

Одним из важнейших принципов социально ответственного бизнеса становится положение о том, что наемный персонал не обуза для бизнеса, а соучастник производства и потребитель товаров. Поиск решения проблем управления, связанных с так называемым «человеческим аспектом», – наймом работников, их развитием, стимулированием и регулированием человеческого поведения на пути компании к намеченным результатам – актуален и по сей день. Более того, в XXI в. наблюдается усиление роли «человеческой» составляющей в менеджменте [6, с. 30].

Таким образом, в новейшую эпоху развития управленческой мысли управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор [1, с.7].

В.В. Травин, В.А. Дятлов подчеркивают, что современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален, соответственно, к каждому нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех [23, с. 8].

Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова обращают внимание на тот факт, что сегодняшний менеджмент уже непосредственно основан на человеческом факторе [16, с.45].

Субъект управления – работник – должен знать свое дело, уметь организовать собственный труд и работу коллектива, быть заинтересованным в саморазвитии и творческой деятельности. Центральная фигура менеджмента – управленец-профессионал, который знает перспективы развития дел организации, способен мгновенно оценить сложившуюся реальную ситуацию, умеет находить оптимальное решение для достижения поставленной цели. Немаловажны определенные профессиональные и личные качества менеджера: высокая компетентность, гибкость мышления, умение рисковать, настойчивость, умение достигать поставленных целей, способность повести за собой коллектив [21, с.128]

Г. Баккер и Д. Хелминк также отмечают, что ряд проблем в деятельности организации вызываются именно действием человеческого фактора [2, с. 163]:

-формирование штата;

-коммуникации;

-культура;

-стиль управления;

-повышение квалификации топ-менеджеров;

-неписаные правила, действующие в организациях;

-оплата труда;

-рациональное использование человеческих ресурсов (каждый человек на своем месте);

-процесс принятия решений;

-иррациональные аспекты, такие как личные симпатии.

Таким образом, основу концепции управления человеческим фактором в организации составляют [5, с.12]:

-возрастающая роль личности работника;

-знание мотивационных установок работников;

-умение формировать и направлять мотивационные установки работников в соответствии с задачами, стоящими перед компанией.

Руководитель любого уровня является, прежде всего, руководителем группы людей. Соответственно, все его управленческие решения – это решения по управлению людьми: постановка задач и контроль выполнения, мотивация, обучение, поощрения, наказания [13, с.29].