Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте ).pdf

Схема данного взаимодействия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Ожидания человека и организации [18, с.197]

Ожидания организации в отношении человека могут реализоваться посредством инвестиций в человека, которые поддерживают его здоровье и работоспособность в целях получения результатов человеческого труда для получения прибылей. Охрана здоровья и его капитал способствуют продлению трудоспособности, сокращению заболеваемости и смертности. В процессе своей жизнедеятельности человек изнашивает капитал здоровья. Инвестиции в капитал здоровья позволяют замедлить процесс изнашивания. Наращивание капитала здоровья является приоритетной национальной политикой многих государств [19, с.78].

Высокая культура морали и нравственности сегодня также необходима для развития организации, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж организации приобретают наиважнейшее значение для привлечения клиентов и инвестиций. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность высоко ценятся в деловых отношениях прогрессивных организаций [15, с.50]. Позитивный имидж заметно повышает привлекательность организации не только для своих сотрудников, но и для потенциальных работников, помогает сократить издержки на поиск нужных специалистов, способствует переходу лучших трудовых кадров из конкурентных организаций.

Отличительной чертой современной организации рассматривается ее инновационность. Человеческий капитал имеет непосредственное влияние на потенциал инновационной деятельности организации [8, с.26].

Потенциал инновационной деятельности организации некоторыми авторами определяется как готовность или способность впервые осуществить или воспроизвести ту или иную инновацию. Персонал при реализации инновационной стратегии рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией.

Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями. На них оказывает влияние большое количество различных факторов.

В целом, их можно объединить в три блока:

1.Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».

2.Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.

3.Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности [16, с.123].

Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента.

Правильно построенная система мотивации персонала организации повышает качество человеческих ресурсов. Она проявляет себя в том, что находит правильные подходы к стимулированию в целях обеспечения необходимого для организации поведения человека. Система мотивации, как инструмент развития человеческого капитала, определяет ключевые деловые и личностные качества, способствующие инновационному развитию организации [21, с.129].

Парадигма научного представления о взаимодействии человека и организации трактует работника как «экономическое существо», действующее с позиции получения от трудовой деятельности максимального дохода. В основе указанной парадигмы лежит стремление человека к экономической стабильности. Особенности данного подхода заключаются в преобладающем применении авторитарного стиля управления, когда решения менеджером принимаются единолично, а работники подчиняются данным решениям, прилагая максимальные усилия для получения вознаграждения экономического характера; метод стимулирования сотрудников – кнут и пряник [27, с.314].

Парадигма человеческих отношений базируется на отношении к работнику как к социо-эмоциональному существу. При этом основным стремлением работника является человечное отношение со стороны руководства. На данном этапе социальные потребности персонала действуют наравне с экономическими [20, с.104].

Парадигма человеческих ресурсов считает работника психологическим существом. Позиция работника состоит в рациональном и полномасштабном применении своих умений и возможностей. Помимо доброты и справедливости со стороны руководства, внимание менеджмента акцентируется на продуктивности трудовой деятельности, которая достигается в немалой степени за счет эффективного применения талантов и творческих способностей, воображения и изобретательности персонала. Формируется постулат, который утверждает, что главными ресурсами организации выступают не средства производства и капитал, а сотрудники – их сердца и умы. Задачей менеджера при использовании данной модели является нахождение возможностей для создания благоприятных условий к творческой и трудовой реализации сотрудников.

Парадигма принцип-центричного лидерства полагает сотрудника духовным существом в его целостности. Это предполагает реализацию творческих способностей работника на базе ценностей, придающих трудовой деятельности смысл, идейную окраску [13, с.36]. Суть данной парадигмы заключается в том, что «люди – это не просто ценный ресурс или капитал, не просто экономические, социальные и психологические существа. Они еще и духовные существа. Они хотят ощущать смысл, значимость того, чем они занимаются. Люди не хотят работать впустую, даже если их умственные способности полностью при этом задействуются» [17, с.317].

Данная парадигма объединяет все лучшее из перечисленных предыдущих концепций – доброту, справедливость, продуктивность, включая одновременно такой элемент, как эффективность трудовой деятельности, которая опирается не столько на понятие эффективности как сопоставления результатов с затратами (efficiency), сколько на способность приносить результаты (effectiveness) [18, с.295].

2.2.Анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «В.Ф. Танкер»

Человеческие ресурсы являются важным фактором деятельности организации, поэтому, управление персоналом признается наиболее главной сферой жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Повышение эффективности деятельности предприятия зависит в основном от системы управления, которая определяется в большей степени структурой компании и работой всех ее составляющих по реализации выбранной цели.

Главная задача кадрового менеджмента современной организации заключается в том, чтобы найти компетентных и высококвалифицированных работников, воодушевить и сплотить их единой целью для достижения наилучших результатов в экономической и социальной сфере [8, с.26].

Особенности работы с персоналом любой организации отражаются ее кадровой политикой.

В общем виде кадровая политика – это сформулированные руководством организации общие принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды [11, с.67].

Проанализируем кадровую политику и рассматрим вопросы ее совершенствования в судоходной компании ООО «В.Ф. Танкер».

ООО «В.Ф. Танкер» входит в судоходный дивизион VBTH международной транспортной группы Universal Cargo Logistics Holding (UCL Holding), чьи предприятия осуществляют транспортировку грузов железнодорожным и водным транспортом, их перевалку в российских портах, а также оказывают услуги в логистике, судостроении и круизной деятельности.

В деятельности компании имеется ряд проблем, таких как: текучесть кадров флота, устаревшая система набора персонала, снижение производительности труда, снижение фонда рабочего времени, низкая корпоративная культура.

Поэтому, перед руководством стоит важная и актуальная на сегодняшний день задача – это совершенствование кадрового менеджмента, основными стадиями которого являются [15, с.49]:

-определение воздействия целей организации на все ее подразделения;

-определение потребностей в персонале на будущее;

-учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

-разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале [18, с.156].

Учет наличия кадров в компании ведется следующим образом.

Прежде всего, дается оценка состояния занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие как уровень и профиль образования, оптимальное соотношение между работниками разных категорий, уровень текучести кадров, производительность их труда, оптимальная загрузка работников. Эти показатели определяются для использования внутренних источников заполнения вакантных должностей и выявления неиспользованных резервов [23, с.88].

Далее разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.

В ООО "В.Ф. Танкер" рассматривается внедрение активной кадровой политики, т.е. руководство организации не только должно прогнозировать развитие кризисных ситуаций, но иметь средства для воздействия на них, а служба управления персоналом должна быть способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Компания для стимулирования труда проводит стажировки для специалистов, на сегодняшний день разработана программа стажировки.

Цель стажировки - познакомить работника с функциональной структурой судна, характером и особенностями предстоящей работы, производственно-технологическими процессами, опасными факторами, возникающими при выполнении работ [24, с.52] (табл.1).

Таблица 1

Содержание и продолжительность стажировки

Окончание таблицы 1

Источник: Щелакова О.М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2015. - № 3. - С. 311–314.

В компании реализуется программа адаптации персонала, целью использования которой является снижение расходов организации. Экономия происходит за счет того, что новый сотрудник быстрее входит в должность, следовательно, уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей [21, с.129].

Социально-психологическая адаптация является успешной, если моральные и нравственные качества личности человека соответствуют социально-психологическому климату коллектива, при этом обеспечивается консультативное сопровождение новичка и возможна совместимость субъективно ожидаемых и реально предписываемых и выполненных функций [16, с.85]. От моряка, переходящего на береговую работу после многолетней привычки работать в режиме «4 через 8» (4 часа вахты через 8 часов отдыха), и при условии, что продолжительность контракта 2-6 месяцев, требуются большие волевые усилия.