Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте ).pdf

Профессиональная адаптация – это совершенствование профессиональных знаний и умений, доработка и модификация навыков, необходимых для работы в конкретной организации. Явление, довольно распространенное среди моряков, особенно молодых, учитывая, что в современных условиях для большинства профессий уже нет системы пожизненной занятости [11, с.49].

На сегодняшний день во многих случаях можно переучиться и адаптироваться в новой профессии. Так как комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики предполагает определенные знания в этой области, необходимо изначально провести аттестацию берегового состава, обучить управленческий персонал, необходимы единовременные затраты на разработку программы найма персонала, системы адаптации и повышения квалификации персонала и обучение новой системе мотивации персонала.

Проведение аттестации сотрудников берегового состава обеспечивает: получение объективной информации о работе персонала и разработку программы его развития; формирование, изменение или оценку системы мотивации персонала; получение информации, необходимой для принятия управленческих решений. Все это снижает текучесть плавсостава (табл.2).

Таблица 2

Затраты по совершенствованию системы управления персоналом

Содержание

Окончание таблицы 2

Источник: Фурси Е.А., Брянцев Д.В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. - № 1. - С. 49–57.

За 2017 год уволились 57 чел. Стоимость замены одного сотрудника – это расходы на поиск и обучение нового сотрудника, снижение производительности уходящего сотрудника и низкая производительность нового сотрудника в период обучения - составили 200 тыс.руб. За счет следующих мероприятий компания планирует снижение текучести кадров (табл.3).

Таблица 3

Динамика изменений показателей за счет уменьшения текучести кадров

Источник: Фурси Е.А., Брянцев Д.В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. - № 1. - С. 49–57.

Снижение текучести персонала позволяет получить экономию средств в размере 6200 тыс. руб., что наглядно демонстрирует эффективность внедрения программы совершенствования кадровой политики.

Рост производительности труда, вызванный повышением мотивации работников компании, улучшением качества труда, а также снижением времени на адаптацию новых сотрудников приводит в итоге к повышению эффективности деятельности компании [17, с.47] (табл.4).

Таблица 4

Эффективность использования трудовых ресурсов и производительности труда

Источник: Фурси Е.А., Брянцев Д.В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. - № 1. - С. 49–57.

Таким образом, для устранения выявленных недостатков ООО «В.Ф. Танкер» использует применение усовершенствования процесса отбора и адаптации персонала; развитие наставничества; внедрение системы повышения квалификации персонала.

Повышение квалификации управленческого персонала привело к росту мотивации сотрудников и увеличению выработки.

Следовательно, управление персоналом, являясь мощным инструментом профессиональной работы, помогает компании в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности [19, с.76]. Из отдельной части в системе транспортировки персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание.

Вывод по 2 главе

За последнее десятилетие руководители отечественных предприятий глубже осознали значение индивидуального образа, но пока не используют все его возможности на практике, особенно это актуально для промышленных предприятий, продукция которых рассчитана как на конечных потребителей, так и на производителей потребительских товаров.

Организация эффективного управления на таких предприятиях, прежде всего, предусматривает создание оптимальной организационной структуры, которая позволила бы руководителю управлять компанией, что сводит к минимуму его влияние на подчинённых, как личности. Однако, к сожалению, не существует общепризнанного типа организационной структуры предприятия, которая была бы универсальной для применения на любом промышленном предприятии, именно это и определяет необходимость научного исследования в указанном направлении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня управление персоналом рассматривается уже не как функция менеджмента, а как самостоятельная управленческая система особого типа, которая стала отдельной областью организационного менеджмента, направленной на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.

Система управления человеческим фактором в организации представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Кадровый потенциал, совокупность трудовых ресурсов, профессионально подготовленный персонал, способный реализовывать нововведения на практике является одной из составляющих инновационного потенциала организации. В последние годы, когда менеджмент стал уделять повышенное внимание именно человеческому фактору, сотрудник начал восприниматься не только как исполнитель, но и как творческая единица, обладающая организаторскими способностями. Теоретики и практики менеджмента в один голос заявляют, что главными факторами эффективности управления являются активизация способностей сотрудников, поощрение творческого, инновационного начала в деятельности работников компании, влияние общекорпоративных ценностей и управленческой культуры вообще.

Динамичность внешней среды, в которой действуют компании, выдвигает требование гибкости стратегий развития, потребительский выбор диктует необходимость управления глубинными (ценностными) основаниями поведения людей. Очевидно, что современные концепции менеджмента должны ответить на этот вызов скорости развития современного мира. Таким образом, управление человеческим фактором, кадрами, персоналом, человеческими ресурсами претерпевает значительную эволюцию.

Основным направлением современной управленческой мысли является осознание необходимости управления человеческим поведением и человеческой инициативой внутри компании. Иначе говоря, изменение парадигмы менеджмента связано с осознанием двух ключевых моментов.

Во-первых, осознанием ограниченности административного ресурса для создания устойчивого развития организации.

Во-вторых, возможностью развития и использования в качестве неограниченного ресурса долгосрочного, устойчивого и конкурентного развития инициативы, ответственности, креативности и стремления к самореализации в собственной профессиональной деятельности персонала организации. Это означает не отказ от административного управления, но сочетание такого управления с созданием механизмов саморазвития и самоорганизации работников.

Административное инициирование направлено на создание механизмов инициирования самодеятельности, лидерской культуры и саморазвития работников, которое, в свою очередь, становится важнейшим механизмом развития организации.

Рекомендации и предложения по результатам проведенного исследования - управление человеческим фактором в организации дает менеджеру возможность не только определять кадровую политику, но и разрабатывать технологии и применять методы управления персоналом и человеческими ресурсами в соответствии с миссией и стратегией развития организации в целях повышения эффективности ее деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Алиферов А.А., Стародымова А.В., Болсуновская О.Н. Современные тенденции развития трудового потенциала как фактора эффективности организации. Современные проблемы экономического и социального развития. 2015. - № 8. - С. 6–8.

2.Баккер Г., Хелминк Д. Как успешно объединить две компании. Минск: Гревцов Паблишер, 2015. - 288 с.

3.Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2016. - 616 с.

4.Вукович Г.Г., Магомедов К.У. Региональные аспекты моделирования сбалансированного развития трудовых ресурсов // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2015. - № 1. - С. 7–10.

5.Генкин Б. Как обеспечить рост производительности труда. Взаимодействие социальных групп предприятий в инновационной экономике / Б. Генкин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. - № 2. - C.12-14.

6.Дальгаард С.М., Дальгаард Й. Преданность делу, или обеспечение делового совершенства организации // Деловое совершенство (Business Excellence). 2016. - № 8. - С. 30–33.

7.Джонс П. Управляйте людьми эффективно: как обеспечить высокую продуктивность в работе, опираясь на мотивацию сотрудников: тренинг-курс. М.: Дело и Сервис, 2016. - 272 с.

8.Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании / Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. - № 3. - С.22 -26.

9.Калита Т. Процессный подход: что сделать, чтобы он стал реальностью // Деловое совершенство (Business Excellence). 2016. - № 1. - С. 30–34.

10.Катульский Е.Д., Беспалова Н.А. Методические подходы и проблемы в оценке стоимости интеллектуального капитала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. - № 4 (28). - С. 84–88

11.Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2016. - 208 с.

12.Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2015. - 304 с.

13.Комаров С.В. Механизмы развития и саморазвития организации // материалы Третьей Международной научно-практической конференции «Шумпетеровские чтения». Пермь: ПНИПУ, 2016. - С. 28–36.

14.Коннова А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2016. - № 8. - С.19 - 21.

15.Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л.Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - № 12. - С. 44 - 50.

16.Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. - 255 с.