Файл: Теории мотивации и их применение в организации..pdf

Выручка от продажи товаров в 2017 показывает снижение на 54,5 %. Т.к. снизилась отгрузка продукции завода в 2017 г. на 80, 7%, в том числе Собственного производства на 1,2%, Товаров для перепродажи на 76,2 %.

Наблюдается рост численности персонала на 7 чел., и в то же время снижение реальной заработной платы на 11,2 % или на 2756 руб.

Косвенные затраты по приобретению товаров для перепродажи в 2017 году составили 206 759 тыс. руб. Структура затрат по основным элементам в процентном соотношении к общей сумме затрат: материальные затраты - 29,20%; заработная плата - 19,10 %; отчисления на соц. нужды - 5,48%; амортизация - 6,17%; прочие затраты - 40,05%.

Итого, расходы по обычным видам деятельности, сформированные на сумму - 289 938 тыс. руб., составляют сумму затрат, которые отраженных в Отчете о финансовых результатах (форма №2), в части, себестоимости продаж - 165 792 тыс. руб. (стр.2120) ф.№2 и коммерческих расходов - 124 146 тыс. руб. (стр.2210)

Прибыль (убыток) от продаж за 2017 год с учетом уменьшения рентабельности продаж (стр. 2200/ стр. 2110*100) с 11,05 в 2016 году до 3,35 за 2017 год снизилась на 81 294 тыс. руб.

В результате превышения прочих доходов над прочими расходами в сумме на 28 917 тыс. руб. прибыль до налогообложения составила 9 712 тыс. руб. против 52 146 тыс. руб. в 2016 году. С учетом начисленных налогов в бюджет составила 1 249 тыс. руб. против 40 375 тыс. руб.

Итог деятельности АО «НЗТА» представлен чистой прибылью в размере 1249 тыс. Руб., что на 96,9 меньше, чем в 2016 г.

Снижение всех показателей связано со следующими причинами:

- отсутствие спроса на коммерческую аренду;

- увеличение затрат на содержание и ремонт объектов недвижимого имущества.

В настоящее время руководством предприятия ведутся переговоры, целью которых является привлечение новых арендаторов. Предприятие планирует улучшить финансовый результат по итогам 2017 года.

Организационная структура АО «НЗТА» показана в приложении 2.

Структура является линейно – функциональной. Главное управление ведет директор АО «НЗТА».

2.2 Анализ управления мотивационной деятельностью АО «НЗТА»

Система мотивации является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивационный механизм – острый вопрос для большинства компаний, в том числе и для АО «НЗТА». На предприятии АО «НЗТА» основная мотивационная модель оплаты труда построена на многоступенчатом подходе (рис. 2.1). Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.

Рис. 2.1- Мотивационная модель оплаты труда АО «НЗТА»

По рис. 2.1 видно, что заработная плата работников организации включает в себя: оклад (или тарифную ставку); премиальные выплаты; надбавки за непрерывный стаж работы на заводе; вознаграждения по итогам работы за год; доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни).

Согласно Коллективного договора, в АО «НЗТА» сформирована система повременно – премиальная система оплаты труда.

Конкретный размер месячного должностного оклада каждого работника устанавливается в трудовом договоре.

АО «НЗТА» в лице работодателя не применяет нетрадиционных форм оплаты труда (страхование и т.п.).

В период прохождения испытательного срока к новым сотрудникам менеджеров по продажам применяется следующая система оплаты труда: оклад согласно трудовому договору (фиксированная часть) + премия за выполнение заданий согласно плана работы на испытательный срок (переменная часть).

Размер премии менеджеров по продажам рассчитывается в соответствии с приведенной ниже таблицей 2.2.

Таблица 2.2

Мотивация менеджеров по продажам в период испытательного срока

Для углубленной оценки системы стимулирования персонала АО «НЗТА» был использован метод мотивационного баланса профессора Е.И. Комарова, энниаграмма мотивации персонала Р. Мэтьюа.

Из множества факторов, влияющих на мотивацию персонала и подробно исследуемых теоретиками и практиками, лидирующие позиции по повторяемости при опросе значительного количества человек и являющихся в этой связи главными, являются:

1) заработная плата;

2) карьерный рост;

3) психологический климат;

4) возможность самореализации;

5) содержание выполняемой работы;

6) социальный пакет;

7) условия труда;

8) стиль вышестоящего руководства;

9) перспективы предприятия [21, с. 99].

В ходе измерения и оценки системы мотивации персонала в АО «НЗТА» использован метод эптаграммы. Он заключается в сокращении количества факторов мотивации с 9 до 7 и применении для оценки 7-бальной оценочной шкалы. Метод эптаграммы прост в применении, нагляден и дает возможность разработать подходящую систему стимулирования, как для отдельного работника, так и для группы. В качестве факторов мотивации применены: заработная плата, режим работы, условия труда, содержание выполняемой работы, психологический климат в коллективе, стиль руководства и перспективы предприятия.

Анализ проведен на основе анкетирования. Для удобства оценки всех факторов мотивации в работе используется специальная карта, адаптированная под метод эптаграммы. После их обработки вычисляется индивидуальный уровень мотивации работника как сумма оценок по всем мотивационным факторам по формуле:

IMB = (3)

где Ci – индивидуальная оценка конкретного фактора мотивации; n - общее количество оцениваемых факторов мотивации.

Для ориентации в оценках использована базовая шкала, приведенная в таблице 2.3, позволяющая получить ориентиры оценок в зависимости от того или иного субъективного восприятия оцениваемых факторов.

Таблица 2.3

Результаты измерения мотивации персонала

Мотивационный баланс работников рассчитывается по формуле 4:

МБ = Мотивация : Антимотивация (4)

Чем больше мотивация превышает антимотивацию, тем выше будет мотивационный баланс, и тем выше общий уровень мотивации и позитивный настрой на работу. Оценка мотивации и антимотивации работников отдела инжиниринга свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации сотрудников (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Мотивационный баланс работников отдела инжиниринга АО «НЗТА»

Средние оценки по отдельным факторам занесены в сводную матрицу (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Сводная карта для оценки стимулирования персонала АО «НЗТА» методом эптаграммы

Работников устраивает стиль управления начальника отдела, и они также положительно оценивают перспективы предприятия. Низкие критерии выбора таких факторов как «заработная плата» и «режим работы» связаны со спецификой выполняемой работы и затраченными в этой связи усилиями.

Работники отдела инжиниринга АО «НЗТА» считают несправедливым соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями. Мотивационный баланс исследуемого коллектива составляет: МБ= 27: 22= 1,23.

В данном случае мотивация превышает антимотивацию только в 1,2 раза, что является невысоким результатом. По полученным данным строится эптаграмма, которая позволяет наглядно увидеть мотивацию труда работников в виде семиугольника, каждый луч которого отображает отдельный фактор мотивации (рисунок 2.2).

Рис. 2.2 - Эптаграмма стимулирования работников отдела инжиниринга АО «НЗТА»

Таким образом, основными направлениями создания эффективной мотивации работников является совершенствование системы оплаты труда и изменение режима труда.

Так же в системе мотивации персонала АО «НЗТА» выявлены следующие проблемы:

1. Действующая система не ориентирована на сотрудничество руководства и персонала;
2. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.

3. СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА АО «НЗТА»

3.1.Разработка проекта эффективной системы мотивации персонала АО «НЗТА»

На сегодняшний день значительная часть организаций делает акцент на планировании своей деятельности, что обусловлено финансовым кризисом в экономике и общей динамикой рынка. АО «НЗТА» рекомендуются свежие мотивационные инструменты - ключевые показатели эффективности (KPI).

Внедрение в АО «НЗТА» системы материальной мотивации на основе целевого управления в виде ключевых показателей эффективности (KPI) при соблюдении определенных условий и принципов может существенно повысить производительность и эффективность труда работников.