Файл: Теории мотивации и их применение в организации..pdf

Зарубежный опыт убедительно доказывает, что внедрение системы KPI и мотивация персонала, построенная корректным образом, увеличивает прибыль компаний до 30% [13].

К основным преимуществам внедрения системы KPI можно отнести прямую зависимость размера бонуса сотрудник от выполнения его персональных KPI, закрепленную ответственность каждого сотрудника за определенный участок работы.

 Методика формирования системы оплаты труда по KPI:

1. Определить перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт).

Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт).

Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт).

2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определить порядок расчета показателей (табл. 3.1):

Таблица 3.1

Связь целей с ключевыми показателями эффективности

 
4. Определить разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3.2):

Таблица 3.2

Процент выполнения показателя и коэффициент

5. Сформировать мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

6. Определить формулу расчета переменной части заработной платы.

7. Выполнить проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.

8. Оформить документ «мотивационная схема сотрудника».

Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.

 В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI.

 Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

1. KPI1 — процент выполнения плана продаж;
2. KPI2 — процент выполнения плана работы.

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 3.3):

Таблица 3.3

Влияние показателя на переменную часть заработной платы

Как видно из табл. 3.3, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно. Далее необходимо определить значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Переменная часть (ПЧ) заработной платы рассчитывается по формуле:

ПЧ = Плановая сумма переменной части * (Вес KPI1 * Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 * Коэффициент KPI2).

Таблица 3.5

Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы

Система KPI позволяет произвести количественную и качественную оценку работы – это переход к работе, ориентированной на результат. С её помощью можно качественно оценить проделанную работу, это уход от системы отчетов о том, что работа просто выполнена, теперь можно проверить, как именно она выполнена.

3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Для разработки системы мотивации KPI предлагается использовать услуги компании ООО «КиПиАй Лаб», которая занимается разработкой программной платформы KPI Suite, предназначенной для создания управленческих информационных систем для сбора и мониторинга данных, оценки эффективности организаций и персонала, ситуационных комнат и порталов, предоставляющих сотрудниками возможность для совместной работы.

Основные этапы разработки и внедрения системы:

Этап 0 – Разработка

• Формализация структур хранения данных: ед. измерения, периодичность, математические расчеты, числовые ряды (план, факт, отклонение, % и т.д.)
• Разработка требований к панелям индикаторов
• Описание процессов взаимодействия пользователей и системы
• Определение источников данных – доступные источники, такие как CRM, ERP, WMS и т.д.
• Правила доступа к системе – пользователи, роли, группы, функции
• Тестовые данные для проверки системы

Этап 1 – Разработка структур данных

Этап 2 - Разработка интерфейсов и дашбоардов

Этап 3 – Интеграция с источниками

Этап 4 – Тестирование

Этап 5 – установка и обучение

Этап завершения – Передача результатов АО «НЗТА»:

Сопровождение начальных шагов в работе в системе

Пассивный контроль ИТ службы и проектной группы

Обсуждение необходимости расширенной технической поддержки.

Стоимость всех этапов разработки и внедрения по оценке компании ООО «КиПиАй Лаб» составляет 178 500 руб.

Стоимость технической поддержки и обновления составляет 20% от стоимости приобретенных ранее лицензий: 35 700 руб.

Данная услуга обязательна в первый год и опциональна на все последующие года.

В течение года предоставляются все обновления по системе.

Расходы на внедрение системы мотивации KPI в АО «НЗТА» показаны в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Расходы на внедрение системы мотивации KPI в АО «НЗТА»

В результате внедрения системы нематериальной и материальной мотивации производительность труда работников в следующем году увеличится на 10%, и как следствие выручка увеличится на 10% (при неизменной численности персонала).

Выручка АО «НЗТА» за последний отчетный период составила 280 528 тыс. руб.

Рассчитаем планируемый показатель выручки после реализации мероприятий и только под их влиянием.

280 528 + (280 528 * (10/100))) = 308580,8 тыс. руб.

Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по формированию системы стимулирования труда сотрудников АО «НЗТА»:

(308 580,8 – 214,2) – 280 528 = 20 528 тыс. руб.

Подсчитаем, за сколько окупятся предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала АО «НЗТА», за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

В = 214,2 / 20 528 = 0,01 года

Следовательно затраты на совершенствование деятельности окупятся приблизительно через 1 месяц.

Результаты внедрения системы программной платформы KPI Suite для АО «НЗТА»:

Контроль деятельности всех подразделений компании по ключевым показателям KPI.

Своевременное информирование руководства о возникающих критических ситуациях.

Постоянная доступность информации в корпоративном web портале.

Возможность оперативного принятия решений.

Увеличение скорости получения данных за счет автоматизации процесса сбора данных (замена ручной обработки).

Система мотивации персонала: Автоматизация любых бонусных, премиальных схем на основе показателей и бальных оценок, выставленных руководством.

Так же дополнительные преимущества для АО «НЗТА» в результате внедрения системы мотивации KPI:

более динамичная работа всей компании;

более рациональное использование материальных ресурсов и времени;

ФОТ из условно-постоянной статьи затрат становится условно-переменной;

снижение доли ФОТ в расходной части компании;

часть бизнес-процессов решаются «в инициативном порядке»;

уход "балластных" специалистов, не желающих зарабатывать компании деньги;

по прошествии нескольких месяцев менеджменту видна объективная оценка каждого сотрудника компании в разрезе достигнутых показателей эффективности;