Файл: Теории мотивации и их применение в организации..pdf

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера соединяет в себе элементы теории ожидания, и теории справедливости. Суть ее в заключается том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда [3].

Для того, чтобы система управления работала эффективно, необходимо чтобы была разработана эффективная модель мотивации, потому что мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

1.3. Эффективный мотивационный механизм на предприятии: принципы и методики построения

С каждым днем становится все более очевидной необходимость всестороннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития.

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации). Согласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматике любого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем или иным способом.

Крайне важно при разработке эффективной системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании.

Чтобы вся система мотивации работала как единый механизм, необходимо помимо матери­альных и нематериальных стимулов вводить внеш­нюю и внутреннюю мотивацию. Под внешней мо­тивацией подразумевается стимулирование дея­тельности работника посредством воздействия че­рез внешние факторы, окружающую среду. Боль­шая часть времени уходит на исполнение трудовых обязанностей, поэтому чем лучше обо­рудовано рабочее место сотрудника всем необхо­димым, тем больше удовольствия он будет полу­чать от осуществления своих функций. Рабочее место должно быть максимально комфортным.

Например, в ходе опросов было установлено, что для большинства сотрудников различных компаний большое значение имеет оборудован­ное рабочее место. Естественно, демотивацию вызывает отсутствие рабочих атрибутов, от­ложенное обеспечение ими. Среди положитель­ных мотивационных факторов были отмечены наличие у фирмы собственной столовой (либо ее расположение в том же здании), оснащенность офиса необходимыми средствами деятельности (в зависимости от специфики организации), на­личие в помещении кондиционеров и т.д.

Под внутренней мотивацией подразумева­ются личностные потребности человека: ему важно ощущать себя значимым сотрудником, звеном единой цепи — компании, чувствовать уважение со стороны других работников, руко­водства, доверие со стороны организации, пони­мать специфику и особенности деятельности по­следней. Рассмотрим, каким образом этого мож­но добиться.

Выделяют следующие группы стимулирующих факторов в организации:

1) материальное стимулирование;

2) косвенно-материальное стимулирование;

3) мотивация, или организационные нравственно-психологические (моральные) побудительные силы.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях [21, с. 138].

К косвенно-материальным видам стимулирования относятся также финансовые затраты ресурсов в пользу работников. При этом, в отличие от материальных, они не носят всеобщего характера, то есть возможна выдача средств при возникновении нужды. Кроме того, зачастую они призваны влиять на социальную сторону вопроса в решении проблем коллектива организации. Косвенно-материальное стимулирование является «фундаментом» для формирования такого качества, как вовлеченность в работу.

Чтобы программы мотивации были эффективными, нужно постоянно выяснять, как к ним относятся сотрудники, и своевременно вносить изменения и дополнения. Как правило, для этого в компаниях используются следующие формы обратной связи:

- регулярные (как минимум ежегодные) исследования удовлетворенности персонала;

- фокус-группы (обычно формируются по принципу репрезентативной выборки среди работников по стандартным критериям пол, возраст, должность, подразделение; группы для руководителей высшего звена могут быть проведены отдельно);

- структурированные интервью с сотрудниками, неформальные беседы;

- открытые встречи с руководителем для ответов на вопросы персонала;

- обеды менеджеров с подчиненными;

- блоги, интернет, почтовый ящик для откликов и предложений;

- интервью с увольняющимися сотрудниками.

Основные инструменты мотивационного механизма представлены на рис. 1.4.

Рис. 1.4 - Основные инструменты мотивационного механизма [28,c.156]

Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся  больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

Косвенное материальное стимулирование представим на рис. 1.5.

Рис. 1.5- Косвенное материальное стимулирование [28,c. 158]

Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна  вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации. 

К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства,  возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии  как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.

Позитивные приёмы нематериальной мотивации можно представить в виде схемы на рис. 1.6.

Рис. 1.6 - Позитивные приемы нематериальной мотивации [31, c.115]

Таким образом, для того чтобы компания росла, приумножала капитал, важно стремле­ние ее сотрудников к успеху, их развитие вмес­те с организацией и наличие у работников мо­тивации. Кроме того, для удержания персонала на рабочих местах необходимо создание соот­ветствующих условий. Сделать это можно, ис­пользуя при решении данной задачи творчес­кий или рациональный подход. Главное — дей­ственность выбранного метода и достижение вследствие его применения положительного результата.

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «НЗТА»

2.1. Организационно - экономическая характеристика АО «НЗТА»

Ногинский завод топливной аппаратуры - широко известное в России и за её пределами предприятие массового производства топливной аппаратуры для дизельных двигателей тракторных и автомобильных модификаций. В 1947 году был собран первый топливный насос высокого давления типа НТН 1-6,5 для трактора КД-35. С этого момента начат отсчет истории нового предприятия.

Юридический адрес АО «НЗТА»: Московская область, г. Ногинск, ул. Индустриальная, 41.

В 2016 -2017 году в сложившейся экономической ситуации, в связи с принятым Советом директоров решением, приоритетным направлением деятельности общества стало производство и реализация топливных насосов, форсунок и запасных частей к топливной аппаратуре. Также одним из основных видов деятельности остается освобождение площадей от изношенного оборудования и подготовка их к сдаче в аренду.

Потребителями топливной аппаратуры АО «НЗТА» являются заводы-производители дизельных двигателей. Основными потребителями на протяжении долгого времени являются АО «УКХ «Минский моторный завод» в республике Беларусь и ООО «Владимирский моторо-тракторный завод» в России. Заводы приобретают топливные насосы высокого давления для комплектации двигателей собственного производства.

Конкурентами АО «НЗТА» являются: АО «ЯЗДА» («Топливоподающие системы») г. Ярославль, АО «Алтайский завод прецизионных изделий», ООО «Алтайский завод топливной аппаратуры», ООО «Роскомплект», АО «Motorpal» Чехия, ООО Компания «MASHIDA» и WEIFU Company CO.LTD Китай и ряд других китайских предприятий, производящих аналогичную продукцию.

Основные технико – экономические показатели деятельности АО «НЗТА» рассчитаны на основании бухгалтерской отчетности (Приложение 1) показаны в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико – экономические показатели деятельности АО «НЗТА»