Файл: Теории мотивации и их применение в организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики и общества в целом, в существующих конкурентных условиях, подтверждается необходимость поиска наиболее эффективных путей повышения результативности функционирования предприятий. Здесь одним из определяющих факторов является персонал, а конкретно – управление им и его мотивация.
Основной задачей руководства предприятия является переоценка всех организационных и управленческих процессов, а как известно, экономическая стабилизация и дальнейшее развитие предприятия невозможно обеспечить исключительно за счёт автоматизации процесса предоставления услуг, финансового оздоровления, оптимизации организационной структуры, то эти процессы обязательно
должны сопровождаться соответствующим развитием такой важной характеристики персонала, как желание выполнять поставленные задачи. Направить трудовой потенциал на эффективное выполнение поставленных задач способна эффективно сформированная и внедрённая система мотивации персонала.

Цель курсовой работы – исследовать теории мотивации и их применение в организации. Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе следующих задач:

1. Изучить сущность трудовой мотивации и стимулирования труда в мировой и российской практике;
2. Определить основные теории мотивации;
3. Исследовать методики и модели построения эффективной системы мотивации;
4. Проанализировать существующую систему мотивации сотрудников организации;
5. Разработать проект эффективной системы трудовой мотивации.

Объект исследования – компания АО «НЗТА».

Предмет исследования – методы мотивации персонала в компании АО «НЗТА».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Роль и значение мотивации и стимулирования труда персонала

Мотивация, по сути, является одной из наиболее важных функций уп­равления персоналом, поскольку именно при помощи мотивации формиру­ется трудовое поведение работника, которое, в свою очередь, определяет ре­зультаты его труда и результаты работы организации в целом.

Для начала необходимо определить сущность мотивации персонала. В первую очередь, мотивация относится к функциям менеджмента. Под функ­цией менеджмента понимается вид управленческой деятельности, своего рода совокупность обязанностей, задач управляющей подсистемы (или же субъекта управления) [3, с. 68].

Управление современными организациями основано на анализе по­требностей, целей и ценностей персонала. Потребность человека - ощущение недостатка в чем-либо или стремле­ние к чему-либо [21, с. 8].

Цель человека - это объект, состояние, положение в обществе, на дос­тижение которых направлены действия человека.

Можно выделить следующие основные цели деятельности человека:

1. материальные блага;
2. власть и слава;
3. знания и творчество;
4. духовное совершенствование.

Ценности человека определяют его отношение к окружающему миру и прежде всего к другим людям.

Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на поведение человека. Однако данный термин применим и к деятельности ор­ганизации. Исходя из этого предлагается следующее определение.

Мотивация - это побуждение человека или организации к изменению их состояний [10, с. 23].

Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внут­ренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потреб­ностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в ко­нечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, органи­зации, общества.

Соответственно указанным причинам, т.е. источникам изменений пове­дения человека, принято выделять два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

По отношению к организации также целесообразно выделять два ис­точника изменений: внутренний и внешний. Первый обусловлен целями, ценностями и планами организации; второй - ее внешней средой, в том чис­ле ситуацией на рынках благ и ресурсов.

Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей (человека или организации), их потребностей и потенциалов (возможностей). В зави­симости от объекта мотивации «результат действий может характеризовать­ся экономическими, социальными или психологическими показателями. В частности, речь может идти о величине дохода, повышении статуса, об удов­летворении от хорошо выполненной работы и т.д.» [10, с. 24].

Соответственно, мотивация является одной из основных функций уп­равления в социально-экономических системах, при помощи которых ока­зывается воздействие на управляемую подсистему – рис. 1.1.

Рис. 1.1- Воздействие мотивации как функции менеджмента на управляемую подсистему [10, c. 24]

Таким образом, мотивация оказывает непосредственное воздействие на систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсис­теме, управляемой при помощи определенных методов (материальное сти­мулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические мето­ды и т.д.).

Результативность работы персонала организаций находится в зависимости от двух факторов. Первый и, как показывает практика, не самый главный – профессиональные знания, умения и навыки, компетенция специалиста. Второй – отношение персонала к работе, желание ее выполнять, то есть уровень мотивации. Чтобы организация была эффективной, руководителю нужно создавать систему мотивации и поддерживать в работниках настрой, который приводит к высоким достижениям.

Общеизвестные ученые в области менеджмента всего мира утверждают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка).

«Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику — как на главный источник производительности» (Т. Питерс, Р. Уотермен).

«Когда у нас уже есть штат, со­стоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их твор­ческие способности» (А. Морита). [11, с.325]

По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе.  Ведь, как сказал  Г. Марри, «тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может». 

Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управле­ния персоналом. Для выбора способа надо опре­делиться с самим термином. В наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуж­дающих поведение человека [21].

Термином «мотивация» обозначают две груп­пы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо [12].

Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуж­даются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои моти­вы, является важным условием построения эф­фективной работы.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:

1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Качественный состав систем мотивации определяют методы мотивации. Существуют различные точки зрения по поводу их классификации. При изучении положений некоторых авторов, были выделены следующие методы мотивации:

Экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный подход) или косвенными, облегчающи­ми получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом ме­сте).

Организационно-административные методы охватывают организационное планирова­ние, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Социально-психологические методы мотивации труда основаны на ис­пользовании закономерностей социологии и психологии. Их разделяют на две группы: социологические методы (направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства, т.е. на внешний мир человека) и психологические методы (воздействуют на конкретного человека, его интеллект, чувства, поведение, т.е. на его вну­тренний мир), которые строго индивидуальны.

Таким образом, мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Мотивирование формирует базу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

1.2. Основные теории мотивации

Для эффективного управления мотивацией необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации. Наибольшее распространение получили такие теории мотивации как, теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности и роста» К. Альдерфера, «двух факторов» Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий» В. Врума, «справедливости» С. Адамса и «постановки целей» Э. Локке. Широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи [3].

В 20-е и последующие годы 20-го столетия в западной психологии управления появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, Г. Оллпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания (Г. Мюррей). К ним отнесены потребность в достижении успеха, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т.д. Свою классификацию потребностей дал и А. Маслоу. В основе данной теории лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности в безопасности и социальной защищенности, потребности в общении с людьми, потребности в уважении и самовыражении.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, т.е. первые две группы, а вершиной являются вторичные, остальные три. Смысл такого построения заключается в том, что сначала для человека важным является удовлетворение потребностей более

низких уровней, а потом по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующими потребности более высоких уровней. «Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен», утверждает Н. М. Мартыненко в своей книге «Менеджмент фирмы».

В связи с совершенствованием управления и развитием экономических отношений, важная роль в изучении теории мотивации отводится более высоким потребностям. Одним из представителей, рассматриваемых, эту теорию являлся Дэвид Мак Клелланд.

Основные теории мотивации показаны в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Основные теории мотивации