Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами..pdf

Обобщая вышесказанное, современный подход к пониманию сущности человеческого капитала нуждается в переходе от ресурсного к инновационному подходу, в т. ч. изменения в мышлении подхода что человеческий капитал является не ресурсом, а важнейшей инновацией на любом уровне его применения.

1.3 Человеческий капитал: подходы к определению понятия, сущность и ключевые аспекты в России и за рубежом

Как уже было упомянуто управления трудом на любом предприятии требует инвестирования и оценки затрат на управление этим специфическим капиталом. Изначально проблема оценки неосязаемых факторов возникла в информационно насыщенных компаниях. Объяснить это не сложно: в подобных компаниях объем материальных активов невелик, и несмотря на высокий интеллектуальный потенциал таких компаний, инвесторы не были склонны инвестировать средства в такие компании. Понимая эту проблему, иностранные ученые (совместно с практиками-менеджерами) разработали и внедрили в практику немало моделей, целью которых стало решения проблемы управления и оценки затрат на управление человеческим капиталом, расчета величины неощущаемых активов и доведения ее до инвесторов.

Современные представления о неосязаемые факторы производства новой стоимости воплощаются в понятии «интеллектуальный капитал», в структуре которого ведущее место занимает его составляющая «человеческий капитал». Однако, несмотря на многочисленность методов, на наш взгляд, их можно разделить по следующим направлениям:

• те, что используются профессиональными компаниями, то есть юридическими, консалтинговыми, где персонал есть и ноу-хау, и станком, и технологии, основным капиталом которых является персонал;
• те, что применяются для оценки эффективности инвестиций в персонал предприятия;
• американский подход к изучению человеческого капитала.

Обратимся к методикам оценки человеческого капитала первого направления. Подчеркнем, что для компаний направлении торговли людьми человек считается основным мотивом. Практика оценки эффективности персонала в компаниях первого типа свидетельствует, что и у них такая оценка проводится не регулярно, а при использовании применяются показатели, которые очень усредненные и очень условные.

Модели управления человеческим капиталом США, Японии и ЕС имеют свои особенности в разрезе приоритетности трудового стажа в ТНК, уровня специализации рабочих, уровня коллективизма в принятии производственных решений, уровня контроля над деятельностью трудового коллектива, ориентации на получение прибыли.

Следует отметить, каждая из моделей имеет собственные преимущества и сложности для внедрения в ТНК развивающихся стран:

- японская модель управления человеческим капиталом предполагает пожизненную связь корпорации с ее персоналом, достаточно широкое участие корпорации в жизни каждого работника, высокая степень доверия, основанный на честности, понимании собственной значимости в жизни компании. Эта модель предполагает ориентацию на рост рыночной доли посредством внедрения новшеств, в том числе в разрезе управления человеческим капиталом;

Таблица 2

Основные модели управления человеческим капиталом в зарубежных ТНК

- американская модель управления человеческим капиталом предполагает среднесрочный найм персонала, то есть контрактные условия составляют около 3 лет. Эта модель предполагает авторитаризм, отсутствие единства среди работников, существует жесткий контроль, четко регламентированы все решения, вертикальные связи. Модель предусматривает рост прибыли за счет исключительно совершенствования собственной продукции, без оптимизации человеческого капитала;

- европейская модель управления человеческим капиталом предполагает среднесрочный найм персонала, то есть контрактные условия составляют около 10 лет. Исследуемый вид модели предполагает демократический стиль руководства, неформальное влияние руководства, коллективное единство среди работников, вертикально - горизонтальные связи. Модель ориентирована на долгосрочное роста корпорации, ее прибыли, и, соответствующее, долгосрочные проекты по оптимизации управления человеческим капиталом.

По нашему мнению, наиболее приемлемой для ТНК РФ может стать вариант европейской модели, поскольку имеет меньше сложностей для реализации в соответствии с основными особенностями и условиями реализации.

По состоянию на 2017 г. странами-лидерами по показателю прямых партнёрских отношений между предприятиями и вузами являются: Швейцария, Великобритания, США, Финляндия, Сингапур, Бельгия, Швеция, Израиль, Катар и Нидерланды. Необходимо отметить, что практически все лидирующие позиции в рейтинге занимают развитые страны за исключением девятого места, на котором обосновалось развивающееся государство Катар.

Поясняя причину данного успеха развитых стран в продвижении взаимодействия между университетами и предприятиями проанализируем

ключевых научных показателей и научно-технической политики развитых стран. В частности, для анализа Е. Смирновой были выбраны страны, входящие в первую пятерку рейтинга "Глобальный индекс инноваций 2015" по интенсивности взаимодействия высшего образования и предпринимательского сектора: Швейцария, Великобритания, США, Финляндия и Сингапур. В таблице 3 представлены основные научные показатели исследуемых государств.

Таблица 3

Основные научные показатели развитых стран-лидеров в области

сотрудничества между вузами и предприятиями

Большинство ведущих индустриальных и многие развивающиеся страны рассматривают сферу НИОКР и инновационную деятельность как важнейшую основу для обеспечения устойчивого экономического роста. Несмотря на некоторые различия, опыт развитых стран показывает, что для успешного развития инновационной экономики необходимо разрабатывать и внедрять инструменты, направленные на стимулирование взаимодействия и трансферта знаний между вузами и предприятиями [4, С. 564].

Среди общих характеристик этих стран можно выделить довольно высокий уровень всех показателей: внутренних затрат на исследования и разработки, доли финансирования НИР предпринимательским сектором, численности ученых и исследователей. Финляндия, хоть и занимает третье место в рейтинге, в этой "пятерке" является лидером по внутренним затратам на исследования и разработки (3,8% ВВП) и численности ученых и исследователей (10,656 на 1 млн. чел. населения). Однако абсолютными мировыми лидерами по данным показателям считаются Израиль и Исландия с долей внутренних затрат на исследования и разработки 4,4% и численностью ученых и исследователей 13,101 на 1 млн. чел. населения, соответственно.

С управленческой тоски зрения и является полезным опыт Швейцарии, Великобритании, США, Финляндии, Сингапура, в реализации такого механизма как "трансферт знаний" от системы образования к предприятиям, поскольку при этом до 70% инвестиций в систему образования обеспечиваются частными предприятиями. Представит, как научный, так и практически интерес и опыт Германии, в формировании механизма увязки систем образования и научно-исследовательских разработок в условиях ориентации на инновационную экономику. При этом механизм подкреплен на законодательном уровне, а также формированием специальных государственных органов, занимающихся исключительно сферой науки, образования и инноваций.

2 Анализ взглядов на управление человеческими ресурсами в современной России

2.1 Формы инвестиций в человеческий капитал и их динамика

Человеческий капитал имеет общие основные направления его развития, которые формируются из отдельных видов человеческого капитала:

• • 1. Капитал образования (образовательные, научно-инновационные и культурно-нравственные характеристики человека);
    2. Капитал здоровья;
    3. Капитал мобильности/капитал миграции (перемещение, перераспределение и концентрация человеческих ресурсов в регионах).

Инвестиции в ключевые направления развития человеческого капитала способствуют воспроизводству и накоплению человеческих способностей, профессиональных компетенций и экономических возможностей населения. Однако стоит отметить, что человеческий капитал стоить поддерживать еще

• самом начале его формирования, так как длительные инвестиции обеспечивают более значительный и долговременный эффект, когда, в свою очередь, более поздние инвестиции приносят доход в течение более коротких промежутков времени.
  • настоящее время инвестициям в человеческий капитал уделяется недостаточное внимание, и это при том, что его наличие и уровень являются стратегически важными элементами в процессе формирования социально-экономической жизни общества.

Стоит отметить, что капитал физический является неотъемлемой частью капитала человеческого. Ведь доказано, что низкое инвестирование в капитал корпоративный или индивидуальный также, как и наличие устаревшего производственного или управленческого оборудования, ведет к потере конкурентных преимуществ хозяйствующих субъектов. Однако, при том, что развитие человеческого капитала является приоритетным, внимание инвестициям в физический капитал значительно выше, это связано с

 отсутствием единой системы подготовки и переподготовки кадров на рынке труда России;

 рисками вложения в человеческие ресурсы с достаточно долгим сроком окупаемости;

 отсутствием эффективности вложений в человеческий капитал. Таким образом, руководство организации не видит перспектив от вложения средств в человеческий капитал ввиду противоречий существующих механизмов переподготовки персонала и направлений стратегического развития отечественной экономики.

Однако конкретным проблемам следуют соответствующие решения: введение такого понятия как «инвестиционная привлекательность работника» позволит работодателю выявить в сотруднике креативные способности и способности к саморазвитию, которые в дальней позволят достичь развитие потенциала рабочего и реализацию инвестиционных планов работодателя. А при соответствии стратегии