Файл: Аппарат государственной власти (Анализ деятельности администрации Кировского района).pdf

В соответствии с концепцией и основными направлениями должна формироваться и официально приниматься соответствующим органом власти государственная кадровая политика как совокупность целей, приоритетов, принципов и форм общегосударственной стратегии, развития и рационального использования человеческого ресурса, кадрового потенциала общества.

Кадровая политика разрабатывается и принимается с учетом объективного цикла смены поколения, на срок не менее 10-15 лет, и как целостное явление, как система имеет определенную структуру, которая включает в себя элементы:

- цели и основные задачи по качественному и своевременному кадровому обеспечению Администрации Кировского района города Санкт-Петербург;

- конкретные организационные структуры, формы и методы реализации кадровой политики на различных уровнях муниципального управления;

- квалификационные требования к кадрам как объектам кадровой политики, в зависимости от замещаемых должностей и выполняемых функций;

- меры по системному и последовательному повышению профессионализма кадров, плановому карьерному росту;

- систему непрерывного обучения кадров, включающую в себя различные формы и методы подготовки, переподготовки и повышение их квалификации.

Разработка механизма реализации государственной кадровой политики, формирование целевых кадровых программ, принятие текущих планов, мероприятий по реализации целевых кадровых программ реализации кадровой политики являются составными частями управления персоналом в конкретном государственном органе.

В связи с тем, что разработка и реализация кадровой политики органов муниципального управления осуществляется структурным подразделением центрального аппарата Администрации Кировского района города Санкт-Петербург – Департаментом кадровой политики, рекомендуемые мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Администрации Кировского района города Санкт-Петербург связаны с регламентирующей деятельностью указанного структурного подразделения.

Департамент кадровой политики Администрации Кировского района города Санкт-Петербург решает следующие задачи:

- разработка и реализация кадровой политики Администрации Кировского района города Санкт-Петербург в центральном аппарате в соответствии с основными направлениями деятельности Администрации;

- оптимизация структуры и штатной численности подразделений центрального аппарата Администрации организаций для обеспечения эффективности их работы;

---

- координация деятельности находящихся в ведении Администрации образовательных учреждений, межрегиональных и региональных центров подготовки персонала по вопросам подготовки и получения дополнительного профессионального образования кадрами;

- разработка и реализация кадровых аспектов модернизации органов местного самоуправления.

Кадровая работа в Администрации Кировского района города Санкт-Петербург регламентируется рядом законодательных и нормативно-правовых актов. В соответствии с №79-ФЗ «О государственной гражданской службе российской Федерации» от 15.07.2004 г.:

- производится классификация должностей гражданской службы;

- выделяются классные чины гражданской службы;

- определяются правовое положение (статус), основные права и обязанности, требования к служебному поведению гражданского служащего;

- устанавливаются правила поступления на гражданскую службу;

- определяются содержание и форма служебного контракта;

- регламентируются условия перевода на иную должность гражданской службы или перемещения, изменения существенных условий служебного контракта, временного замещения иной должности гражданской службы, отстранения от замещаемой гражданской должности гражданской службы;

- обозначаются основания и последствия прекращения служебного контракта;

- определяется перечень направлений кадровой работы;

- регламентируются служебное время и время отдыха;

- утверждается должностной регламент, включающий квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность, порядок служебного и др.; порядок аттестации гражданского служащего;

- обозначаются положения об оплате труда, поощрениях и награждениях гражданского служащего;

- формулируются принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, включая профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров для гражданской службы, формирование кадрового резерва на гражданской службе. [2]

В соответствии с №79-ФЗ «О государственной гражданской службе российской Федерации» от 15.07.2004 г. при поступлении на гражданскую службу заключается служебный договор. Данным договором определяются права и обязанности всех участвующих сторон. [2]

Проанализировав данную организационную структуру, можно сделать вывод, что работа отдела кадров не является важнейшим направлением в работе исследуемой Администрации Кировского района города Санкт-Петербург. Несмотря на изменившиеся условия, администрация требует от специалистов отдела кадров исполнения ограниченных функций. Так отдел кадров не занимается организацией разработки прогнозов, изучением рынка труда, разработкой кадровой стратегии ИФНС Администрации Кировского района города Санкт-Петербург. Все эти факторы в будущем скажутся на развитии данного органа и ее кадрах.

---

Реализация кадровой политики осуществлялась по следующим основным направлениям: совершенствование подбора, учета, расстановки и воспитания кадров, внедрение принципа персональной ответственности, создание локальных актов, организация аналитической и методической работы, формирование действенного резерва, повышение профессионального уровня гражданских служащих Администрации Кировского района города Санкт-Петербург, реализация организационных мер, направленных на формирование эффективной системы организации государственной службы и управления персоналом с целью повышения качества служебной деятельности.

Кадровые проблемы в Администрации Кировского района города Санкт-Петербург во многом схожи с общими проблемами государственной службы. На данный момент огромное количество проблем с кадрами государственной службы можно типизировать в ряд ключевых блоков.

Первый блок проблем – не соответствующая специализация государственных сотрудников. Чиновники зачастую не могут разрешать вопросы, которые возводит перед ними общество, в особенности в обстоятельствах реорганизации системы государственного управления. Это и следствие недостатка профессионального образования и опыта. Имеется недостаточность специализированных знаний, умений и навыков. На низком уровне находится владение компьютерными технологическими инновациями и зарубежными языками. Плохо формализованы потребные личностно-деловые качества: навыки результативной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений и пр.

2.3. Повышение эффективности управления исполнительным органом

Вопросы повышения эффективности и результативности государственного управления в современных условиях приобретают особую значимость.

Одной из стратегических задач правительства является поэтапное внедрение различных методов повышения результативности деятельности органов управления.

А именно, разработка нормативных документов и внедрение системы оценки эффективности деятельности госорганов. Мировой опыт свидетельствует о том, что правительства стремятся повысить эффективность государственного управления путем внедрения системы оценки эффективности деятельности госорганов.

---

Особую актуальность внедрение оценок эффективности работы приобретает в контексте приоритетов реализуемой политики децентрализации, в рамках которой большое значение придается повышению качества принимаемых решений в сфере государственного регулирования, внедрению элементов результативной модели управления и программно-целевого бюджетирования.

В целях повышения эффективности управления органом исполнительной власти рекомендуется акцентировать внимание на проведении деловой оценки государственной и муниципальных служащих.

Оценка кадров – это очень сложный процесс, который требует высококвалифицированных специалистов кадровых служб, способных сделать безошибочную оценку.

Оценка рабочих результатов – это один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее – аттестация) – базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в организации.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия.

Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

В табл. 2 представлены рекомендуемые методы оценки персонала.

Таблица 2

Предлагаемые методы аттестации персонала Администрации

Кировского района города Санкт-Петербург

Название метода	Краткое описание метода	Сроки исполнения	Инструментарий
Собеседование	Беседа с работником по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнитель­ных данных о работнике	При найме на работу. Один раз в год с постоянными работниками	Вопросник с ответами
Анкетирование	Опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств лич­ности и их последующего анализа	При найме на работу. Один раз в год с постоянными работниками	Анкета
Наблюдение	Наблюдение за оценива­емым работником в не­формальной и в рабочей обстановках методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня.	Раз в месяц	Отчёт о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и уме­ний, способностей, моти­вов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой.	При найме на работу. Один раз в год с постоянными работниками	Психологичес­кий портрет
Экзамен	Контроль профессиональных знаний и умений	Раз в месяц	Оценка

---

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. В ходе аттестации выявляются важные психологические, трудовые и профессиональные качества каждого работника и выявляется соответствие этих качеств занимаемой должности.

Взаимодействие федеральных органов государственной власти и органов субъектов РФ осуществляется сообразно предметам ведения, закрепленным ст.ст. 71 и 72 Конституции РФ. При этом федеральным органам исполнительной власти разрешается создавать свои территориальные органы и назначать соответствующих должностных лиц. В процессе своей деятельности федеральные органы РФ имеют право принимать общеобязательные решения по вопросам, отнесенным к компетенции Российской Федерации, и обеспечивать их исполнение с помощью органов государственной власти субъектов РФ. В то же время по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции субъектов РФ, органы государственной власти субъектов РФ принимают самостоятельные решения, которые могут даже противоречить нормативно-правовым актам федеральных органов.

Различие в предметах ведения федеральных органов и органов субъектов РФ не означает одновременного существования двух качественно различных механизмов государства. Единство механизма Российского государства обеспечивается основами конституционного строя, закрепляющими власть многонационального народа Российской Федерации, принципы законности, разделения властей, демократизма, органичного сочетания субординации и координации.

Принцип законности обеспечивает создание единого политико-правового режима в деятельности органов государственной власти Российской Федерации, согласованность их действий, реализацию мероприятий, закрепленных, нормативно-правовыми актами федеральных органов, на территории субъектов РФ с учетом их специфики и интересов населения.

Последовательное закрепление и проведение принципа разделения властей обеспечивает единство организационной основы федеральных органов государства и органов государственной власти субъектов РФ. Система сдержек и противовесов, применяемая на федеральном уровне, учитывается субъектами РФ, творчески применяется ими при конституировании собственной системы органов государственной власти. По мере накопления опыта оптимальный вариант системы сдержек и противовесов на уровне субъектов РФ будет закреплен в специальном федеральном законе.

---