Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Способы мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость.

Целью курсовой работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «ВАЛС».

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы и современные тенденции мотивации труда;

– провести анализ действующей системы мотивации персонала малого предприятия ООО «Валс»;

– разработать мероприятия для совершенствования системы мотивации персонала ООО «Валс».

Объектом исследования является ООО «Валс».

Предметом исследования является система мотивации персонала организации.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно–сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей.

Информацией для исследования стали учебные пособия, научные статьи, источники из интернета, а также практические материалы по выбранной теме ООО «ВАЛС». Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом и экономики фирмы: О.Н. Аллина, К.Д. Блока, Н.А. Жерновой, В. А. Егоричева, Б. М. Генкиной, А.П. Егоршина, А.А. Литвинюка и других. Работы перечисленных авторов были выбраны, так как являются достоверными и надежными, а также достаточно полно раскрывают исследуемые вопросы управления конфликтами.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации. Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Валс» путем создания системы стимулов труда.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.

В первой главе изучаются основные аспекты мотивации персонала в организации, определяются понятия «мотивация труда», «теории мотивации» и «способы мотивации», а также особенности мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса.

Во второй и третьей главе приводится анализ кадрового состава и анализ системы мотивации труда работников в ООО «Валс». А так же разработаны мероприятия исходя из цели работы.

В заключении сформулированы выводы и предложения по теме курсовой работы.

1. Теоретические аспекты политики мотивации на предприятии

Понятие, сущность и теории мотивации

Самым общим понятием мотивации человека к действию является совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают направленность на достижение определенной цели. В основе мотивации лежат потребности [9, с. 124].

Потребность – это то, что возникает и находится внутри каждого человека, но проявляется индивидуально. Потребности бывают осознанными и неосознанными. Люди по-разному стараются удовлетворить свои потребности, они могут подавлять их либо вообще не реагировать на них.

Мотивом является то, что вызывает определенные действия. Он так же находится «внутри» человека и носит персональный характер, определяет и побуждает – что нужно сделать. Любой мотив поддается осознанию, то есть на них можно воздействовать. Мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к действию. Именно мотивирование является основой управления действиями и поведением человека. Выделяют два типа мотивирования. Первый тип – определенные мотивы вызываются внешними воздействиями, то есть «дам тебе, что ты хочешь, а ты дашь мне, что я хочу». Второй тип осуществляется через формирование определенной структуры: «одни ослабить, другие усилить» [14, с. 12].

Стимулы – главные рычаги влияния, которые вызывают действие определенных мотивов (обещания, предметы и т.д.). Реакция на стимулы не обязательно является осознанной. Использование стимулов – это процесс стимулирования. Оно является одним из средств, с использованием, которого осуществляется мотивирование [6, с. 84].

Мотивация в деятельности человека оказывает определенное влияние на усилия, настойчивость, старание, направленность и добросовестность. При этом мотивация может быть внутренней, то есть мотивы порождаются самим человеком, и внешней, когда мотивы вызывается определенным воздействием субъекта извне [9, с. 125].

Мотивацию рассматривают как процесс, который состоит из шести стадий, тесно связанных между собой [15, с. 10].

1 стадия: возникновение потребности. Человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Различают физиологические, психологические и социальные виды потребностей.

2 стадия: поиск путей удовлетворения потребности. У человека появляется необходимость что-то сделать для удовлетворения своих потребностей.

3 стадия: определение направления действий, то есть осуществляется увязка следующих моментов:

– что нужно получить, чтобы удовлетворить потребности;

– что нужно сделать для этого;

– в каком объеме можно добиться того, что нужно;

– насколько это удовлетворит потребности.

4 стадия: осуществление конкретного действий. Это затрата некоторых усилий, при этом на данной стадии может произойти корректировка цели.

5 стадия: получение вознаграждения за произведенные действия. Человек определяет для себя – насколько выполненные действия дали желаемый результат. В зависимости от этого может происходить ослабление, сохранение или усиление мотивации к действию.

6 стадия: устранение потребности. В зависимости от степени устранения напряженности (от потребности) происходит либо прекращение действий до возникновения новых потребностей, либо поиск возможностей для осуществления деятельности по ее устранению [16, с. 237].

Выделяют три наиболее важных условия для создания эффективной системы мотивации. Во-первых, всегда следует помнить о целях, которых организация пытается достичь с помощью новой системы мотивации.

Во-вторых, нужно учитывать доступные административные и финансовые ресурсы организации, которые необходимы для внедрения и поддержания данной системы. И, в-трет݀ь݀их, ݀в݀а݀ж݀но принять ݀во ݀в݀н݀и݀м݀а݀н݀ие такие аспекты как особе݀н݀ност݀и б݀из݀нес݀а, ݀корпор݀ат݀и݀в݀ну݀ю стру݀ктуру и стиль управления ݀и ко݀мп݀а݀н݀и݀ей [14, с. 64].

Теории мотивации развиваются с начала XX века. Как известно, выделяют две группы теорий мотивации:

- содержательные теории (А. Маслоу, Д. Макклелланд и др.);

- процессуальные теории (В. Врум, С. Адамс, модель Портера-Лоулера).

Первые основываются на определении внутренних потребностей человека. Сюда чаще всего относят:

- иерархическую модель потребностей Абрахама Маслоу;

- теорию потребностей Девида Макклеланда.

Теория Абрахама Маслоу. Маслоу предложил рассматривать иерархию человеческих потребностей (от низших – к высшим):

- физиологические потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности (в общении, любви привязанности);

- потребность в уважении (общественном признании, статусе);

- потребность в самовыражении и самореализации [8, с.301].

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, нужно предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности. Для этого руководителю необходимо хорошо знать своих подчиненных, а также учитывать то, что потребности со временем меняются. Способов удовлетворения потребностей, особенно более высокого порядка, можно найти множество. Однако эти способы могут не иметь ничего общего с потребностью компании в повышении эффективности использования рабочей силы. Следовательно, можно выделить несколько способов удовлетворения высших потребностей [16, с. 242].

Социальные потребности. Работа должна позволять сотрудникам общаться. Позитивным моментом является единый коллектив, периодические собрания, неформальные группы и совместная социальная активность и вне ее рамок [16, с. 246].

Потребности в уважении. Необходимо обеспечить постоянное развитие подчиненных, повышение их уровня квалификации и компетенций. Предпочтение отдается содержательной работе, за которую подчиненный несет ответственность. Важно информировать подчиненного о его вкладе в деятельность подразделения, компании, адекватно оценивать результаты труда и поощрять. По возможности сотрудники сами формулируют цели.

Потребности в самовыражении. Следует создать условия для постоянного развития и обучения сотрудников, для применения их навыков в практической деятельности. Необходимо, чтобы должностная деятельность сотрудника была интересной для него и важной для компании, что способствует развитию творческих способностей. Следует помнить, что в реальной жизни такую строгую иерархию потребностей найти очень сложно [8, с.303].

Теория потребностей МакКлелланда. Девид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Исходя из понимания ведущей потребности работника, разрабатываются мотивационные приемы. Упрощенно это можно представить следующим образом: если доминирует потребность власти, индивиду необходимо обеспечить продвижение по службе, если более важен успех — важно дать возможность довести работу до успешного завершения, а если ведущей ока­зывается потребность в причастности, то большую пользу может принести организация этих людей в процессе работы [12, с.99].

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди, рассматривая их восприятие и жизненный опыт. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения вторая

В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается около 50. Но в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера [5, с. 112].

Первая модель — мотивационная теория ожиданий Виктора Врума, сформулированная в 1964 году [7, c. 142].

Первый блок — ожидание, что усилия дадут желаемые результаты — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Вторая связка — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень сравнительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая из-за получения определенного вознаграждения.

Теория ожиданий отражает различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие [14, с. 23].

Следующая теория — теория равенства Джона Стейси Адамса. Она предложена и разработана в 1963 году. В качестве основы данная теория считает, что люди субъективно устанавливают отношение полученного ими вознаграждения к своим затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих примерную работу. Если данное соотношение имеет дисбаланс, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо установить справедливость и устранить возникший дисбаланс. Главная идея данной теории может быть сформулирована следующим образом: людям необходимо получать справедливое вознаграждение за выполненную работу.