Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Способы мотивации персонала).pdf

Как уже отмечалось выше, особенность малого предприятия - тесное взаимодействие руководства с сотрудниками. Все работодатели хотят иметь хорошие деловые отношения со своими работниками. Чтобы этого достичь, необходимо постоянно общаться с персоналом, решать рабочие проблемы, устранять конфликты в коллективе, стимулировать сотрудников, разрабатывая эффективные системы мотивации [15, с. 14].

Общение между руководителем и сотрудником должно быть двусторонним процессом со своевременной обратной связью. Руководитель должен своевременно рассказывать сотрудникам о предстоящих изменениях в положениях и условиях, правилах и процедурах трудового процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к работникам, выслушивая их мнения, предложения, просьбы и жалобы.

Для создания команды единомышленников, руководитель должен добиться сплоченности коллектива с помощью разработанных единых стандартов фирмы, формирования дружного командного духа, разработки системы мотивации на достижение общего результата. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации [14, с. 62]:

- заработная плата – получаемая сотрудником в компании заработная плата должна быть конкурентоспособной на рынке труда в этой области;

- условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную и комфортную рабочую обстановку. Сотрудники должны ощущать стремление руководителя создать им такие условия;

- социальные возможности - предоставление сотрудникам предприятия питания, скидок на продукцию компании, помощь в оплате кредитных платежей, предоставление беспроцентных ссуд, оплачивать дополнительное страхование здоровья или обучение, а также предоставлять и другие социальные льготы, являющиеся стимулом для улучшения работы сотрудников;

- предоставление возможности проявить самостоятельность - позволить работникам самостоятельно принимать решения, выстраивать свой рабочий день и нести ответственность за самостоятельные действия [10, с. 98].

Все эти моменты являются также стимулом к работе.

Руководитель сферы малого бизнеса должен уделять внимание и проявлять интерес к работе каждого члена своей команды, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на определенный момент времени (неделю, месяц, квартал). Благодаря формированию на малом предприятии тесных рабочих отношений между работником и работодателем, появляется возможность выявить и устранить проблемы сотрудников, связанные с рабочим процессом и решить назревающие конфликты на начальной стадии. Работник должен чувствовать поддержку и заботу со стороны руководителя, сотрудник не должен испытывать страх, если ему нужно обратиться за помощью и советом к руководителю [15, с. 15].

На разработку системы мотивации сотрудников в малом бизнесе во многом влияют внешние условия. Основным условием является вид деятельности малого предприятия. Например, для туристического бизнеса, особенность которого состоит в том, что количество клиентов в летний период времени в несколько раз превышает количество клиентов в межсезонье, мотивацией сотрудников может стать предоставление 30% скидки на путевки в зимнее время. Таким образом, компания сможет избежать нехватку сотрудников в «разгар сезона» и частично компенсировать потери прибыли в межсезонье [7, с. 116].

Весьма важно, чтобы система мотивации была четкой, прозрачной и всем известной, чтобы в случае повышенной выплаты одним другие не восприняли это как несправедливость. Для этого необходимо выработать общую систему мотивации с учетом нескольких основных показателей [10, с. 97].

Такими показателями (KPI) могут выступать, например, следующие критерии:

- присутствие на работе — полное соответствие количества отработанных часов количеству часов, установленных согласно графику работы;

- отношения с клиентами — наличие благодарностей и рекламаций со стороны клиентов;

- личные качества — внешний вид сотрудника (опрятность, соответствие имиджу компании), его коммуникабельность, приветливость при общении с покупателями;

- знание ассортиментной линейки, характеристик продуктов или услуг;

- соответствие ценностям компании (лояльность к компании) — преданность фирме, дружелюбность по отношению к коллегам, уважительное отношение к начальству, ответственность [15, с. 16].

Премия на основании KPI - переменная часть заработной платы, которая может подсчитываться и фиксироваться за отчетный период (неделю, месяц, квартал) или как накопительная часть по результатам работы на протяжении финансового года. При этом выплаты следует осуществлять также еженедельно, ежемесячно или ежеквартально, с учетом корректировок [4, с. 414].

При разработке мотивации персонала важно придерживаться главной задачи — достижения стабильной лояльности и эффективности сотрудников. Если переводить взаимодействие работодателя и работника в рыночный формат, то можно утверждать, что работодатель «берет в аренду» нужные ему навыки, знания и умения работника, а работник соглашается «сдать» эти навыки, знания и умения на определенных условиях. Если уровень этих навыков соответствует ожиданиям работодателя, то далее следуют договоренности об условиях их использования и уровне вознаграждения.

Взаимная заинтересованность работника и работодателя является залогом эффективной работы и достижения результатов, поскольку в этот период цели у них общие. Если баланс нарушится и чья-либо заинтересованность снизится, то снизится и мотивация одной из сторон, что неминуемо повлечет за собой диссонанс в видении цели и, как следствие, нарушения во многих процессах компании [15, с. 17].

Таким образом, становится очевидным, что мотивация должна решать две основные задачи: привлечение профессиональных кадров в компанию и удержание квалифицированного персонала в компании в течение как можно более длительного периода. Итак, в данном разделе были рассмотрены два основных подхода к изучению теории мотивации, раскрыто значение мотивации труда на современном этапе. Приведена характеристика формам мотивации и способы её реализации с помощью методов мотивации персонала, а также перечислены особенности системы мотивации на предприятии малого бизнеса. При разработке и внедрении системы мотивации в сфере малого бизнеса необходимо помнить о соответствии системы мотивации виду деятельности и целям компании.

2. Анализ политики мотивации на малом предприятии ООО «ВАЛС»

2.1 Краткая характеристика ООО «Валс»

Исследование проводилось на основании гостиницы ООО «Валс».

Полное наименование организации – общество с ограниченной ответственностью «Валс».

Краткое наименование – ООО «Валс».

Адрес: 115054, город Москва, Дубининская улица, дом 35, пом 1 ком 1 оф 1.

Категория субъекта – малое предприятие.

Деятельность группы компаний ООО «Валс» всегда была направлена на удовлетворение потребностей каждого отдельного покупателя, независимо от его социального статуса и финансовых возможностей.

Структура ООО «Валс» представлена в Приложение А.

Структура ООО «Валс» определена с помощью двух компонентов: управления ООО «Валс»; линейных подразделений ООО «Валс».

Структура управления ООО «Валс» имеет линейно – функциональное соподчинение. Данную структуру управления характеризует то, что всю полноту власти берет на себя линейный руководитель возглавляющий коллектив (директор).

При решении конкретных задач и подготовке соответствующих решений руководителю помогает специальный аппарат, находящийся в составе функциональных отделов и служб.

Применяемая линейно–функциональная соподчиненность подразумевает подчиненность управленческих работников, о общим вопросам – линейным руководителям, по специальным вопросам – функциональным руководителям (главных специальностей).

2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Валс»

В таблице 1 рассмотрим структуру персонала в ООО «Валс» за 2015–2017 гг.

Таблица 1

Структура среднесписочной численности персонала предприятия

Источник: составлена автором

Штат сотрудников ООО «Валс» увеличивается с каждым годом.

Анализ движения рабочей силы ООО «Валс» отражен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ движения персонала предприятия, человек

Источник: составлено автором

Как видно из данных таблицы 2, в ООО «Валс», коэффициент текучести кадров в 2015 году равен 3%, в 2016 году 13%, а в 2017г. 10%. За период 2016-2017 гг. данный коэффициент значительно вырос и находится за пределами нормы, что негативно характеризует кадровую политику фирмы.

Для оценки существующей системы мотивации в ООО «Валс» во время написания курсовой работы был произведен анонимный опрос сотрудников ООО «Валс». В опросе участвовало 46 человек различного пола, образования, трудового стажа.

Из таблицы 3 следует, что в ООО «Валс» сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%).

Таблица 3

Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

Источник: составлено автором

Как представлено на рис. 1, наиболее стимулирующими методами является психологическая атмосфера (98%), профессиональное признание (96 %) и получение премий (93%). При чём, если последнее является методом стимулирования исключительно материальным, то первые два выступают, как методы нематериального стимулирования, что немаловажно для творческих профессий.

Рисунок 1 - Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие работников ООО «Валс» к деятельности, %

Стоит отметить, что из 46 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80%), ещё 13 (20%) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было.

Исходя из этого можно сделать вывод, что корпоративная культура имеет высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс в целом.

Приведём следующие результаты, полученные в ходе исследования на вопрос, о наиболее выраженных компонентах корпоративной культуры учреждении?»