Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Способы мотивации персонала).pdf

По рис. 9 можно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?» (рис. 10 и рис. 11).

Рисунок 10 - Зависимость заработной платы от результатов труда ООО «ВАЛС», %

Рисунок 11 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия ООО «ВАЛС», %

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников (Приложение В). Эта схема должна быть:

1.Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2.Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3.Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4.Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Таким образом, исходя из анализа, можно сделать вывод что, главной проблемой в гостиничном комплексе ООО «Валс» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах работников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

Можно сделать вывод о том, внедрив предложенные нами методы мотивации труда персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации: к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы; планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника; будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте; будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Самым общим понятием мотивации человека к действию является совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают направленность на достижение определенной цели. В основе мотивации лежат потребности.

Существуют две групп݀ы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Теор݀и݀и ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀и݀и рассматривают ф݀а݀ктор݀ы, которые оказывают ݀в݀л݀и݀я݀н݀ие ݀н݀а ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀и݀ю. В большей ݀мере ݀а݀к݀це݀нт всех теор݀и݀й с݀ко݀н݀це݀нтр݀иро݀в݀а݀н ݀н݀а ݀а݀н݀а݀л݀изе потреб݀носте݀й человека ݀ли ݀их ݀в݀л݀и݀я݀н݀ия ݀н݀а его мот݀и݀в݀а݀ц݀и݀ю.

Все способы мотивации можно разделить на две большие группы: экономические и нематериальные методы. Форма экономического мотивирования является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности.

Однако в связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны современные подходы к мотивации персонала. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования.

Точное знание способов, как повысить мотивацию сотрудников, является важным инструментом работы для руководителя. Психологи утверждают, что особое внимание стоит уделить воплощению в жизнь системы стимулирования. Стимулы начнут работать не сразу, и быстрого эффекта от них ждать не следует.

В работе были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации труда персонала. По итогам опросов были выделены основные проблемы, существующие в организации. Для их решения были предложены мероприятия по ее усовершенствованию:

• создание удобного рабочего места;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, которое позволяет сотрудникам работать более слаженно и продуктивнее;
• планирование карьеры сотрудников, которое позволяет не только реализовать их трудовой потенциал, но и их личные качества будут учтены и замечены;
• разработка новой системы премирования, она учитывает вклад каждого сотрудника, что способствует стимулированию труда. Была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников.

Эффективность внедренных предложений по мотивации труда персонала в ООО «Валс» показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

СПИСОК использованных источников

1. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. – М.: Генезис, 2015.– 248 c.
2. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 171 с.
3. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2014. – № 5. – С. 361–364.
4. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414.
5. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 342 с.
6. Генкин Б. М. Экономика труда: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 352 с.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 236 с.
8. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров/ Литвинюк А.А. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 398 с.
9. Маховикова Г.А. Микроэкономика. продвинутый курс: Учебник и практикум / Г.А. Маховикова, С.В. Переверзева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 322 c.
10. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Е. Мелихов.– М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2016.– 193 c.
11. Микроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 439 с.
12. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ П.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В.Беляк, Г.И. Михйлин.– Дашков и К, – 2016. – 102 с.
13. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебное пособие/ Рофе А.И. – М.: КНОРУС, 2014. – 224 с.
14. Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2014. – 74 с.
15. Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - 2015. - №1. - С. 10-17.
16. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 584 с.

Приложение А

Организационная структура ООО «ВАЛС»

Приложение Б

Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «ВАЛС»

Источник: составлено автором

Приложение В

Перечень доплат и удержаний для сотрудников «ВАЛС»