Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Способы мотивации персонала).pdf

– обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями учреждениями – 93%;

– дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%;

– поздравление сотрудников с праздниками – 89%;

– комфортное место работы – 69%;

– возможности профессионального роста – 63%;

– определённый стиль одежды сотрудников – 61%;

– материальные льготы и вознаграждения – 43%.

По итогам этих данных, можно сделать вывод, что превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями гостиницы – 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%, поздравление сотрудников с праздниками – 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников. Наиболее эффективными способами нематериального стимулирования выступают: дружеские взаимоотношения, комфортное рабочее место.

Отмечается тенденция (рис. 2), что сотрудники предпочитают, например, оплаченные путёвки на отдых или предоставление возможности получения дополнительного образования, но в силу настоящего экономического кризиса руководство ООО «Валс» не имеет возможности применения этих стимулов в процессе стимулирования работников. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда, например, повышать у сотрудников чувство приверженности, гордости и лояльности к гостинице.

Рисунок 2 - Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в ООО «Валс», %

На втором этапе обработки полученных в ходе исследования данных был рассчитан индекс мотивации (как частное от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания). С помощью Шкалы Лайкерта т.к. её довольно легко построить, она обеспечивает относительную надежность даже при небольшом количестве суждений, при этом полученные данные легко обрабатывать. Данные представлены в виде таблице 4, 5.

Таблица 4

Индекс стимулирования Лайкерта в ООО «Валс»

Источник: составлено автором

Таблица 5

Интегральный уровень стимулирования труда в ООО «Валс»

Источник: составлено автором

Эта аналитическая презентация позволяет провести ранжирование степени проблемности представленных критериев. Наиболее проблемным является параметр с минимальным значением индекса стимулирования.

В нашем случае «вертикаль» внутриорганизационной проблемности в ООО «Валс» выглядит следующим образом: наличие свободного времени (0,43); возможность повышения образования (0,43); достойный уровень заработной платы (0,46); престижность учреждения (0,46); соблюдение социальных гарантий (0,53); хорошие условия труда (0,51); возможность профессионального, карьерного роста (0,56); предоставление дополнительного отдыха (0,63); удовлетворение от занятия делом (0,70); хорошие условия труда (0,76); проведение праздничных мероприятий (0,76). Абсолютная оценка стимулирования в ООО «Валс» представлена в табл. 6.

Таблица 6

Абсолютная оценка стимулирования в ООО «Валс»

Источник: составлено автором

Следовательно, интегральный уровень стимулирования дает нам возможность оценить систему стимулирования в комплексе. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную (интегральный уровень стимулирования 0,66).

Таким образом, в работе были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации персонала. По итогам данных опросов было установлено, что сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год, индексации заработной платы, из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку и оплату путёвок на отдых. Кроме этого стоит отметить, что высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс в целом оказывает корпоративная культура. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную.

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Валс»

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как: непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.); развитие системы управления конфликтами; конкурс «Лучший сотрудник года»; планирование карьеры; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; формирование и развитие организационной культуры; создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой; право прямого обращения к начальству.

Для определения важности выбранных методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, был предложен опрос. Опрос проводился по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рис. 3, 4.

Рисунок 3 - Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «Валс», 2016 г.

Рисунок 4 - Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «Валс», 2017г.

Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2016 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в организации». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале, представленный в Приложение Б.

Следовательно, представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в гостинице.

Результаты показывают: отсутствие морального стимулирования; существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива, отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты; сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод что, главной проблемой для гостиничного комплекса является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда рис. 5.

Рисунок 5 - Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из выше перечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; создание удобного рабочего места; планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу.

Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в «ВАлс» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам.

Представим в виде рисунка 6 организацию работы по планированию карьеры сотрудников.

Рисунок 6 - Организация работы по планированию карьеры сотрудников ООО «ВАлС»

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в гостиничном комплексе. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации.

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат – это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе. Результаты опроса представлены ниже на рис. 7.

Рисунок 7 - Состояние психологического климата в коллективе ООО «ВАЛС» по мнению сотрудников, %

По рис. 7 можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе (рис. 8).

Рисунок 8 - Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников ООО «ВАЛС», %.

Рис. 8 показывает, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ООО «Валс».

Нужно отметить, что важным для персонала момент – это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации.

Результаты показаны в виде диаграммы на рис. 9.

Рисунок 9 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ООО «Валс» %