Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

Теперь рассмотрим методы мотивации сотрудников кофеен. Раскрывать эту тему стоит начать с самого её начала – с процесса приёма на работу. Данная сеть кофеен отличается очень жесткой кадровой политикой. Её суть состоит в том, что далеко не все могут попасть на работу в кофейню – на вакансию берутся только доброжелательные, сообразительные и заинтересованные в своей работе люди. Если человек не прошел в первый раз этапы отбора на работу в кофейню, то он этого больше никогда не сможет сделать. Такими мерами компания уберегла коллективы своих кофеен от пассивных людей, которые могли бы отрицательно влиять на настроение остального персонала.

Следующий, не менее важный, аспект концепции мотивации сотрудников кофеен– это возможности продвижения по карьерной лестнице, которые в большой степени так же мотивируют персонал на качественную работу. Самая низшая ступень карьерной лестницы в кофейнях – это бариста – человек, который стоит за стойкой, варит кофе, обслуживает посетителей и помогает в зале. Следующая ступень – старший смены. Он следит за своими подопечными и контролирует процесс работы кофейни. Дальше идут должности заместителя управляющего, управляющего, территориального управляющего. Так, этап за этапом, работник получает повышения, следовательно, увеличивается его зарплата, его круг обязанностей. Стоит отметить очень быструю динамику восхождения по карьерной лестнице сети кофеен – всего за девять или десять месяцев талантливый сотрудник уже может претендовать на вакансию заместителя, управляющего. Такая простая и быстрая схема карьерного роста очень привлекает молодежь, что, в свою очередь, положительно сказывается на показателях их работы.

Еще одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников известной сети кофеен являются различные мероприятия, которые помогают сплотить коллективы различных заведений, а также напомнить сотрудникам, зачем они в компании и что они привносят в этот мир.  «Я знал, что следует опираться на две непреложные основы кофеен– кофе и людей. Поэтому каждое наше собрание начиналось с дегустации кофе. А чтобы сосредоточиться на людях, которых обслуживает компания, мы зачитывали письма от клиентов – каждый по одному. Среди них были добрые и злобные, и, конечно же, чудовищные. Иногда мы испытывали настоящие мучения от чтения возмущенных отзывов, иногда приходили в восторг. Но во всех случаях это настраивало нас на главную задачу – служить людям» (Говард Бехар, 2009) писал Бехар. Такая «обратная связь» с посетителями мотивировала и мотивирует людей на улучшение своей работы, так как каждый работник также воспринимает себя в качестве потенциального клиента кофейни, а напоминания об идеологии компании и неподдельная забота со стороны вышестоящих сотрудников обеспечивает персоналу хорошее настроение и ощущение нужности своей профессии. Стоит отметить и изменение количества положительных отзывов после внедрения этого принципа мотивации.

Еще одним примером нематериальной мотивации в сети кофеен являются различные программы по поддержке идей персонала. Наиболее известная и интересная из этих программ – программа «кофе-мастер». Её суть состоит в проведении различных семинаров, призванные обучить сотрудников искусству приготовления кофе. После этого отводится дополнительное время на самоподготовку, а завершает всё контрольный тест. Лучшие участники получают в подарок черный фартук (рядовые сотрудники носят зелёный) и сертификат о том, что этот человек является настоящим кофе-мастером. К кофе-мастеру чаще обращаются за советом, он является неким авторитетом в своей команде.  Сам факт такого уважения и признания подталкивает сотрудников на старания и участие в этой программе. Стоит так же учесть, что кофе-мастера гораздо быстрее добиваются повышения по службе, чем другие сотрудники. «Когда вы работаете в кофейне – вы работаете в компании друзей» (Говард Бехар, 2009) – эта фраза наиболее точно опишет еще один концепт мотивации персонала. Выше уже упоминалось об упоре сети кофеен на team-building, созданный с целью удовлетворения социальных потребностей человека, но менеджеры компании нашли еще одно применение этой практике. Стоит начать с того, что в компании не приняты официальные обращения – все называют друг друга по имени не зависимо от того, на какой должности находится сотрудник.  Во-вторых, кофейня, по сути, становится для работника вторым домом. Здесь люди знакомятся, обретают друзей, работают в команде.  Идею дружбы на работе привнесли сами основатели компании: на самых ранних этапах существования компании Говард Шульц, Говард Бехар и Орин Смит каждый день собирались вместе за обедом для обсуждения рабочих моментов. Такая традиция зародила доверие между тремя друзьями, а потом распространилась и на всех сотрудников. Работников привлекало, что персонал вокруг связывают общие ценности, а главное, что есть уверенность в том, что на работе есть с кем поговорить и на кого положиться. Сделав на этом упор, менеджеры кофеен добились по-настоящему восхитительных результатов.

Руководство приветствует и рассматривает все идеи и начинания своих сотрудников: от новых напитков до организации каких-либо семинаров и мероприятий. Ежемесячно проводятся различные конкурсы, мастер-классы, благотворительные встречи. Сотрудники не только проводят своё время за рутинной работой, но и знакомятся, общаются, помогают другим людям, соревнуются, создают и привносят новое в свою компанию. Именно такие люди «вырастили» сеть кофеен, сделали его таким популярным и продолжают делать до сих пор.^[20]

Практика мотивации сети кофеен, описанная выше приводит много хороших примеров для других компаний. На заметку стоит взять и всем простую систему повышения в компании, и упор на дружескую атмосферу среди сотрудников, и на постоянное обучение персонала.

Глава 3. Предложения по усовершенствованию системы мотивации

3.1 Идея-концепция проекта

Для того, чтобы поднять мотивацию, можем создать проект, с помощью которого попробуем усовершенствовать систему мотивации в ООО «Старбакс».

Проблема: Недостаточная мотивация сотрудников и малая степень вовлеченности в корпоративную культуру.^[21]

Идея PR-проекта: организовать и провести серию мероприятий с целью повышения уровня сформированности корпоративной культуры в организации.

1. Мероприятие 1.Тренинг.

В рамках проведения тренинга по повышению корпоративной культуры и мотивации донести до работников компании основную миссию и ценности компании, а также ключевые направления ее развития в рамках кодекса компании и ее производственной стратегии.

• Задачи:
  • Использовать тренинг для повышения знаний о корпоративной культуре.
  • Предоставить сотрудникам все необходимые информационные материалы, касающиеся корпоративной культуры компании, путем их размещения на внутреннем корпоративном сайте и с помощью создания ежемесячного корпоративного издания.
  • Повысить степень лояльности и вовлеченности сотрудников компании.
• Продвигаемые характеристики: корпоративная культура кофейни «Старбакс» основана на традициях, которые формировались долгие годы, на сплоченности коллектива и высоком имиджевом статусе крупнейшей компании, известной и уважаемой во всем мире. Чтобы поддерживать традиции, компания «Старбакс» создает соответствующие условия работы, основанные на позитивном внутреннем климате, созданном в коллективе. Эти условия способствуют развитию и карьерному росту каждого сотрудника.
• Источник ресурсов: собственные средства компании «Старбакс».^[22]

Таблица 2. Программа проведения тренинга «Корпоративная культура и мотивация»

Продолжение таблицы 2. Программа проведения тренинга «Корпоративная культура и мотивация»

1. Мероприятие 2. Тематическая викторина.

• Задачи:
  • Провести тематическую викторину среди сотрудников компании «Старбакс».
  • Выявить и убрать ошибки и недочеты в знаниях о корпоративной культуре компании.

Викторина будет проводиться сразу после окончания тренинга «Корпоративная культура и мотивация», чтобы закрепить в сознании сотрудников полученные знания. Всем сотрудникам необходимо будет разделиться на 4 команды. Победителям будет считаться та команда, которая набрала наибольшее количество баллов.^[23]

1. Мероприятие 3. Размещение информационных материалов на корпоративном сайте компании.

• Цель мероприятия: повышение уровня информированности сотрудников о корпоративной культуре компании.
• Задачи:
  • Разработка информационных материалов для размещения на внутреннем корпоративном сайте компании.
  • Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников компании.
• Краткая характеристика: размещение информационных материалов на внутреннем корпоративном сайте позволит наиболее эффективно проинформировать сотрудников компании об особенностях корпоративной культуры компании и в максимально короткие сроки сообщить обо всех изменениях. Примерный список информационных материалов: руководство по корпоративной культуре компании, миссия компании, этический кодекс, должностные инструкции, историческая справка, легенды, план корпоративных мероприятий, список дней рождения сотрудников, список достижений компании. В перспективе - публикации о лучших работниках, интервью с ними, обращения руководства компании с новым планами, идеями и проектами.

1. Мероприятие 4. Разработка корпоративного журнала компании.

• Цель мероприятия: Информирование персонала о деятельности компании, успехах и проблемах, новых идеях и планах фирмы.
• Задачи:
  • Разработка концепции журнала
  • Разработка разделов
  • Разработка макета журнала
  • Подбор материала на издание журнала
• Краткая характеристика: в журнале будут затрагиваться такие темы как новости компании, статьи о новых продуктах, интервью с руководителями и сотрудниками компании, планы и проекты компании, ответы руководителей компании на вопросы персонала, информирование персонала о состоянии дел в компании и ее планах. Одна из целей публикаций - создание позитивного информационного фона. В издании будут публиковаться истории успеха, уникальные аналитические материалы о деятельности, стратегии, планах компании, интервью ее топ-менеджеров, руководителей и рядовых работников, заметки о благотворительных проектах компании в различных сферах общественной деятельности: спорт, культура и других.

Благодаря внутренним коммуникациям, выраженным в издании корпоративного СМИ, руководители смогут быть эмоционально ближе к своим подчиненным, что создаст атмосферу доверия в иерархической структуре фирмы.

3.2. Оценка эффективности проекта

Объективно оценим результат проведенных мероприятий.

Анкетирование сотрудников и метод наблюдения, проведенные в компании, позволят определить уровень сформированности корпоративной культуры, элементы которой влияют на общий успех организации. В ходе анкетирования перед проведением тренинга выяснилось, что порядка 60% опрошенных довольны своей работой и достаточно хорошо знакомы с корпоративной культурой компании, 15% не удовлетворены по причине того, что не видят перспектив роста в данной компании и не «болеют» за свое дело, 15% совсем не удовлетворены работой по различным причинам (малая, по мнению части респондентов, зарплата, недостаток корпоративных мероприятий и сплоченности), и 10% затруднились ответить.

После проведения тренинга «Корпоративная культура и мотивация персонала», где сотрудникам было рассказано о структуре, целях и пользе корпоративной культуры в целом, и об основных направлениях развития корпоративной культуры в кофейне «Старбакс», персонал компании получил необходимую информацию, а также инструкции к определенным действиям по развитию и подержанию корпоративной культуры в компании. Повысилась вовлеченность и лояльность сотрудников и их отождествление себя с имиджем фирмы. В викторине приняли участие 4 команды. Участники команды «4» правильно ответили на все вопросы (100%-ное знание корпоративной культуры); также, по результатам викторины участники команды «1» продемонстрировали знание корпоративной культуры на 90%; участники команды «2» - на 80%; участники команды «3» - на 75%.