Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

Основным ключом к успешному развитию бизнеса компании «Старбакс» является отношение руководства к своему персоналу. Политика этой компании направлена на то, чтобы максимально выразить ценность для нее каждого сотрудника. Это прописано в некоторых пунктах миссии компании, которые говорят о создании хороших условий труда для каждого работника и призывают к уважительному отношению друг друга.

Система подбора персонала здесь разработана до мелочей. Требования прописаны конкретно и четко по каждой позиции. В компанию отбираются те сотрудники, которые разделяют идеологию компании и готовы относиться к своей работе как к делу всей своей жизни. Помимо формальных требований (образование и опыт работы), важным критерием является психологическая совместимость потенциальных работников, готовность стать частью единой команды.

Собеседование проводится в дружественной обстановке и длится около 30 минут. За это время интервьюер анализирует каждый ответ претендента, оценивает его способность ориентироваться в незнакомой обстановке и способность поддержать беседу. В результате такого тщательного отбора компания получает персонал, о котором мечтает любой руководитель, – лояльный, преданный, высококвалифицированный.

После того, как сотрудник принят, его обучают тонкостям работы в этой компании. Персонал распределяют по местам очень грамотно, используя следующие критерии:

• удобное для сотрудника территориальное расположение места работы;
• закрепление наставничества, как правило, менее опытные работники прикрепляются к более опытным.

Руководство «Старбакс» тратит на развитие персонала достаточно весомые суммы. Поскольку стратегия компании выстроена на понимании того, что от каждого сотрудника, работающего в «Старбакс», зависит успех компании в целом.

При обучении персонала предпочтение отдается тренингам и деловым играм. Именно эти виды обучения способствуют командообразованию и повышению квалификации персонала.

Система мотивации в «Старбакс» выстроена следующим образом:

1. Денежная мотивация.

Здесь система оплаты полностью прозрачна и понятна для каждого работника. Оплата труда почасовая. Заработная плата повышается ежегодно только для тех сотрудников, работа которых была оценена непосредственным руководителем как положительная. Это является стимулом для остальных сотрудников стремиться к повышению своей квалификации и более качественному выполнению своих обязанностей.

1. Нематериальная мотивация.

Компания разрабатывает для своих работников различные бонусные программы. Различными способами проявляет лояльное отношение к каждому сотруднику.

Анализируя различные подходы к вопросу разработки и внедрению кадровой политики, можно отметить, что только грамотно выстроенная стратегическая политика управления персоналом является основой успеха любой компании.

Одной из важнейших задач современного менеджера является задача мотивации персонала. Существуют различные методы и подходы к реализации функции мотивации, но далеко не все могут на практике иметь значимый результат. Данное исследование направлено на анализ реализации функции мотивации в известной сети кофеен, в компании, которая уже не один год славится своими внушающими успехами в области работы с персоналом. Актуальность этого исследования очень высокая, так как многие компании и предприятия сейчас нуждаются в эффективной стратегии мотивации своих работников. Цель исследования – это выявление наиболее эффективных методов и способов мотивации, которые смогли бы быть применимы и в других компаниях.

Задача исследования – это анализ производительности персонала после внедрения тех или иных стратегий мотивации. Для составления объективной оценки различных концепций мотивации, в исследовании учитывались многие аспекты, раскрывающие результат примененных способов мотивации, например, отзывы персонала о своей работе после внедрения некоторых методов мотивации, положительные и отрицательные отзывы клиентов об уровне обслуживания в кофейнях.^[18]

Обратимся к определению мотивации.

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Из данной формулировки можно сделать вывод, о том, что одной из задач менеджера является правильно побудить персонал на качественную и эффективную работу. «Если вырастить людей, они вырастят бизнес» - писал Говард Бехар.  Именно на этом сделали акцент менеджеры крупнейшей сети кофеен в мире «Старбакс».  Так же Говард Бехар отметил: «Чем лучше ваши сотрудники как люди, тем лучше они и как сотрудники». Компания, в своей концепции, призывает заботиться о сотрудниках и воспринимать их не как ресурс, который может обеспечить доход, а как людей, как один из важнейших элементов всего бизнеса.

Одной из ключевых теорий мотивации является теория потребностей Маслоу. Её суть заключается в иерархическом расположении потребностей человека и в последовательном удовлетворении их (Рис. 2).

Рисунок 2. Теория потребностей Маслоу

Сеть кофеен «Старбакс», которая ставит в главный приоритет заботу о своих сотрудниках, не могла не воспользоваться этой теорией для обеспечения всех условий для качественной и эффективной работы своего персонала: для удовлетворения физических потребностей для работников были предусмотрены перерывы в работе для восстановления сил, достойная оплата труда, выходные и праздничные дни; потребности в безопасности были утолены по средством обеспечения безопасных условий работы, установкой безопасного оборудования, а так же предоставлением личных запирающихся шкафчиков для хранения вещей на время работы; за удовлетворение социальных потребностей в компании отвечают различные методы вдохновения сотрудников для создания команд (введение одинаковой униформы,  создание условий работы, где персонал смог бы общаться, проведение командных совещаний и разрешение целым группам на работу в одну смену); потребность в  самоуважении (признании) утоляется всевозможными поощрениями и вознаграждениями за успехи в работе, а именно различными званиями (работник месяца), именными бейджами на униформе, повышениями по службе и индивидуальными бонусами; потребность в самоактуализации удовлетворяется личной похвалой сотрудников, поддержкой их инициатив.^[19] Также сотрудникам предоставляется бесплатный кофе, большой социальный пакет и скидки на все виды продукции (Рис. 3).

Рисунок 3. Условия приёма на работу в сеть кофеен «Старбакс»

Траты на обеспечение всех этих пунктов были окуплены огромным ростом производительности труда, хорошим настроением сотрудников и положительным отношением персонала к своей работе.

Еще одной интересной базовой концепцией мотивации является бихевиористская теория «Человек – крыса». Эта теория предполагает, что побуждать сотрудника на качественную работу должны различные вознаграждения, которые можно получить после достижения определенного качества или результата работы. «Старбакс» использовала эту теорию для построения целой системы нефинансовых поощрений. Эти поощрения выдаются лично, и эта «персональность» обращения оказывает положительный результат на работу сотрудника. К таким поощрениям относят улыбку, слово «спасибо», награды, подарки в виде пачек кофе, предложения провести семинар или другое мероприятие. Стоит отметить и так же программу под названием «аудит Shoppi»: это замаскированный сотрудник компании, который оценивает обслуживание в кофейне с позиции обычного клиента. Конечно, сотрудники никогда не подозревают, кто именно будет этим «тайным посетителем» и когда он появится. На основе оценок и комментариев «тайного посетителя» формируются общие замечания и премии некоторым сотрудникам. Также, в рамках этой теории, менеджеры сети кофеен считают наказание не всегда эффективным методом воздействия, так как оно может быть вызвано ответной агрессивной реакцией и падением интереса к работе со стороны сотрудника. Практика применения этой теории стала очень положительной в жизни компании, так как поощренные сотрудники в последующих своих действиях стремились к достижению лучшего результата для получения еще одного бонуса. Стоит так же отметить, что количество положительных отзывов сотрудников о своей работе в различных социальных сетях стало стремительно расти после введения данного способа мотивации: персонал оставлял хорошие комментарии и даже подкреплял их различными фотографиями, что, естественно, сыграло роль в привлечении потенциальных сотрудников в компанию.

Была применена в практике кофеен и такая теория мотивации, как «Теория X и Y». Согласно этой теории, менеджеры делятся на два типа: на тип X, к которому относят управляющего, который не доверяет своим сотрудникам, постоянно их контролируют, считает, что они ленивы и не могут преодолевать трудности, и на тип Y, менеджер которого считает, что его сотрудники любят свою работу и с энтузиазмом относятся к любому поручению и заданию. Именно на тип Y сделала упор сеть кофеен. Менеджеры этой компании доброжелательно относятся к каждому сотруднику, поощряют их инициативу, дают им свободу в принятии решений.  В сети кофеен «Старбакс» существует «Книга зеленого передника» – буклет, где перечислены все принципы общие для сотрудников кофеен. В этой книжке нет запретов и инструкций, она содержит лишь наставления и напоминания о том, в чем основная миссия сети кофеен и что каждый день сотрудники могут сделать для её достижения. Такая тактика приводит к тому, что работник четко осознаёт, зачем он здесь и что ему нужно делать для того, чтобы приносить пользу не только компании, но и их клиентам, и что за каждым его действием стоит мудрая политика компании.

Приведенные выше концепции и практики мотивации персонала, основанные на базовых теориях мотивации, могли бы быть очень эффективными и в других компаниях, которые только начинают свою деятельность. Сделав ставку на удобство рабочего места и на положительное расположение вышестоящих сотрудников к другому персоналу, любая компания сможет воодушевить своих сотрудников и заинтересовать их в рабочем процессе. Причем это может быть применимо не только в сетях быстрого питания, но и в офисах, где рутинная работа зачастую отрицательно сказывается на производительности труда сотрудников. Компания смогла увлечь свой персонал в их работе, убедив их тем самым в том, что они помогают другим людям и несут великую миссию компании в массы.  Рутинная работа теперь не кажется сотрудникам бременем и угнетающим процессом – они хотят работать, хотят работать в дружной команде на современно-укомплектованном рабочем месте.  В этом и есть главный ключ успеха вышенаписанных теорий: вкладывая в персонал, вы вкладываете в идею компании, в её продвижение. Только упорные и заинтересованные люди смогут вывести компанию на действительно высокий уровень.

Одно из важнейших составляющих реализации функции мотивации – это лидерство. Уверенный в себе и надежный лидер – стимул для других сотрудников. Десять принципов (Таблица 1), которые выделил Говард Бехар, прошли испытания многими годами существования сети кофеен. Они освещаются для руководителей любого уровня в компании и являются ключевыми в построении эффективного лидерства.

Таблица 1. Десять принципов Говарда Бехара

Продолжение таблицы 2. Десять принципов Говарда Бехара

Продолжение таблицы 2. Десять принципов Говарда Бехара

Лидер должен постоянно совершенствоваться и помогать другим людям обретать лидерские навыки.  Настоящий лидер должен являться авторитетом для своих сотрудников и мотивировать их на великие свершения.  Такая памятка из десяти принципов должна быть настольной для каждого менеджера, желающего улучшить показатели производительности своего персонала. Безусловно, всем пунктам невозможно придерживать на регулярной основе, но ключевой идее (идее честного отношения к сотрудникам и к своим действиям) надо следовать во всяком своём начинании.