Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности. Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление.

Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности. При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия. Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей. Для достижения этой цели, в данных условиях рыночной экономики и конкурентной среды организации внедряют как общеизвестные и традиционные, так и инновационные модели мотивации работников.

Рассматривая мотивацию в контексте организации можно определить ее как процесс, с помощью которого руководитель провоцирует своих работников выполнять различного рода задания для достижения целей компании и, в ту же очередь, удовлетворяя их личные желания и потребности. Зачастую работники создают впечатление, что работают они только ради достижения общих целей организации, но ведут они себя так потому, что уверены, что это является лучшим способом достижения собственных целей. Рабочие готовы заниматься тяжелым физическим трудом и соглашаются работать сверхурочно, в связи с тем, что эти сложности их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают взамен. Системы мотивации труда излагаются в большом количестве работ как советских, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о существенной разнице между ними.

Актуальность данного исследования очень высока, так как многие компании и предприятия сейчас нуждаются в эффективной стратегии мотивации своих работников.

В данной курсовой работе будут рассмотрены как российская система мотивации на примере ООО «Старбакс». Необходимость поиска новых научных подходов, и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения. Следует не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Объект исследования: мотивация.

Предмет исследования: мотивация персонала в ООО «Старбакс».

Цель данной работы - провести анализ системы мотивации труда в ООО «Старбакс». Для достижения поставленной цели необходимо осуществление следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации: понятие, сущность, значение и роль мотивации в управлении персоналом.
2. Изучить систему мотивации сотрудников ООО «Старбакс», а именно, обратиться к истокам, характеристике организации, проанализировать систему мотивации в компании.
3. Предложить и рассмотреть эффективность проекта по усовершенствованию системы мотивации в ООО «Старбакс»

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации
1.1. Понятие и сущность мотивации

Все работают ради чего-то. Одни стремятся к материальному достатку, вторые — к славе, третьи — к власти, четвёртые банально любят свою трудовую деятельность.

Такие обстоятельства, побуждающие индивида к активной деятельности, называются мотивами, а воздействие на них — мотивацией.

Задолго до того, как понятие «мотивация» вошло в привычный лексикон руководителей организаций, люди понимали, что возможно намеренно влиять на поведение людей для эффективного выполнения задач организации.^[1]

Рабов, к примеру, как известно, принуждали к труду страхом физической расправы, угрозами и побоями. В условиях современного общества, естественно, такой подход не применим.

С помощью угроз невозможно заставить человека совершать открытия в науке, медицине и тому подобное. Творческой деятельностью нельзя даже командовать.

Еще во времена Адама Смита традиционно считалось, что работнику для выполнения целей организации вполне достаточно получать оплату за свой труд. Ведь труд рассматривали всего лишь как средство заработка.

Но в результате исследований было выявлено, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации.^[2]

Мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации.^[3]

Многочисленные теории мотивации пытаются ответить на непростой вопрос: как же побудить человека, по собственной воле вкладывать максимум усилий в трудовую деятельность?

Существует огромное количество теорий, чаще всего противоречивых, которые объясняют причины действий индивида, по какой причине он выбирает те или иные действия; почему одни люди обладают более сильной мотивацией, чем иные и в результате добиваются результатов там, где другие, обладающие не меньшей квалификацией, имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

Но какой бы способ побуждения к трудовой деятельности каждая из них ни предлагала, точка отправления у всех одна - потребность.

Именно она является двигателем и побуждает индивида к активным действиям.

Под потребностью понимается нехватка чего-либо, которая вызывает состояние дискомфорта.^[4]

Потребности бывают нескольких видов:

• естественными (пища, вода и т.д.);
• социальными, они обусловлены жизнью индивида в обществе (признание, слава);
• врожденными (общение);
• приобретёнными (обучение);
• первичными (одежда, тепло);
• вторичные (личностный рост, развитие);
• материальными;
• нематериальными (духовными)

Выделяют несколько уровней удовлетворения потребностей:

• минимальный, который обеспечивает выживание людей;
• нормальный, поддерживающий у человека способность эффективно трудиться;
• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей воспринимается индивидом как средство демонстрации своего положения в обществе (машины, квартиры и т.п.)

Потребность мотивирует людей, когда её удовлетворенность находится ниже необходимого уровня. Тогда эффективность труда увеличивается, за счёт желания его повысить. Но по достижению приемлемого уровня удовлетворенности, потребность утрачивает функцию активатора.^[5]

Также было замечено, что потребности сами по себе далеко не всегда могут побудить человека к их удовлетворению.^[6]

Для этого ему необходим определенный мотив. Этот мотив может быть своего рода внутренним порывом, который едва ли возможно объяснить. Но он также может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, побуждающими индивида к активной деятельности. Мотивы находятся в системном взаимодействии с иными психологическими явлениями, вместе они образуют сложный механизм мотивации (Рис 1.), который включает в себя:

• Притязания – это уровень потребности человека, который является привычным и детерминирующим его поведение.
• Ожидания - оценка, которую проводит личность, выявляя вероятность наступления того или иного события, а также предположение о последствиях, принёсших выгоду. Именно ожидания и притязания чаще всего являются демотивирующим фактором, поэтому их необходимо учитывать в первую очередь.
• Установки – это убеждения, которые оказывают значительное влияние на восприятие работниками внешней среды, мотивирующие их к планированию определенных действий.
• Оценки – это процесс, включающий в себя сравнение и дальнейшее принятие решения, которое обеспечивает достижение поставленных целей.
• Стимулы – это внешние факторы, усиливающие интенсивность определенных мотивов в деятельности человека.
• Намеренное использование по отношению е человеку стимулов для воздействия на эффективность его трудовой деятельности и активации соответствующих мотивов называется стимулированием.^[7]

Рисунок. 1. Механизм мотивации

Идея стимулирования состоит в том, что любая деятельность работника должна иметь для него определенные последствия.^[8]

Положительные последствия увеличивают вероятность эффективной деятельности работника в необходимом организации направлении, отрицательные же уменьшают такую вероятность. Но при этом, на одни и те же стимулы разные люди имеют различную реакцию с различной степенью интенсивности.

По своему содержанию различают два вида стимулов:

1. Экономические.

Люди в результате выполнения поставленных организацией условий, получают определенную выгоду. Экономические стимулы связаны потребностями, удовлетворение которых происходит с помощью благ и услуг, имеющих цену.^[9]

Стимулы разделяют на два вида:

• прямые (денежный доход);
• косвенные - стимулы, упрощающие получение прямых.

Но если использовать исключительно экономически подход, результата не добиться.

Принцип максимизации личной выгоды нельзя абсолютизировать. Ведь «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму».

Кроме того, поведение человека не всегда поддаётся рациональному объяснению. Важную роль играют привычки и другие подсознательные механизмы, которые корректируют экономические стимулы. По этим причинам чисто экономический подход и не даёт ожидаемого эффекта.

1. Неэкономические.

Неэкономические стимулы, в свою очередь, делятся на:

• организационные;
• моральные.^[10]

Мотивировать людей может не только перспектива материального вознаграждения, но и возможность карьерного роста, возможность личностного роста (посещение тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации), огласки личных успехов. Из взаимодействия различных мотивов складывается понятие мотивационная структура. Для каждого человека она, безусловно, индивидуальна и зависит от множества факторов:

• квалификации;
• личностных ценностей,
• имеющегося материального уровня.^[11]

Для эффективного руководства людьми необходимо иметь хотя бы общее представление об индивидуальных особенностях подчиненных, знать их основные мотивы, как можно на них воздействовать и к каким результатам это приведёт.

1.2. Значение и роль мотивации в управлении персоналом

Мотивация персонала приобретает все большее и большее значение для успешного ведения бизнеса. Учитывая выгоду, получаемую организацией от лояльных, вовлеченных и продуктивных сотрудников, значение мотивации персонала в конечном счете равно тому, будет ли бизнес существовать, развиваться и побеждать конкурентов или умрет, так и не успев расцвести.^[12]

Выделим ключевые плюсы, которые обеспечивает бизнесу правильно выстроенная система мотивации:

1. Мотивация обеспечивает более высокую степень вовлеченности персонала.

Когда сотрудники имеют высокую мотивацию к работе, они, как правило, прилагают максимальные усилия к выполнению порученных им заданий, и у него горазда больший интерес к успеху вашего бизнеса. Йон Хатчинсон считает, что: «Сотрудник для руководителя играет первостепенное значение. Он его клиент Номер1. В первую очередь он должен заниматься его нуждами, и затем уж нуждами клиентами».