Файл: Особенности роста и развития человеческих ресурсов в организации.pdf

2.3. Совершенствование политики развития и роста человеческих ресурсов организации

При личном развитии работника внимание должно уделяться как планированию семьи и социальному планированию, так и профессиональной карьере. Оказывая поддержку работников в их личном развитии, предприятие может реализовать свои собственные цели, прежде всего, в сфере управления изменениями и организационного развития, при этом помимо вышеуказанных компонентов могут использоваться различные виды вознаграждения, а также модели мотивации и оплаты труда. Инновационные методы регулирования рабочего времени с учетом психологии труда и организационной психологии также способствуют достижению целей личного развития.

Личное развитие протекает также в рамках системных процессов дальнейшего образования и развития. При этом все большее значение приобретает формирование групп с учетом определенных руководящих принципов. Данный процесс происходит в условиях стремительного изменения культуры предприятия вследствие интеграции и высокой текучести кадров. Профессиональная подготовка и дальнейшее образование являются очень важными аспектами личного развития. Поскольку при формировании рабочих групп, особенно временного характера, необходимо уделять особое внимание тому, насколько имеющиеся ресурсы подходят для функционирования всей группы, личное развитие должно сопровождаться диагностикой профессиональной пригодности.

В случае выявления недостаточного уровня социальной компетенции или профессиональных способностей следует определить, существуют ли разумные основания для того, чтобы предложить работнику подходящие меры личного развития. Такими основаниями могут быть:

• Знания (Достаточно ли информированы работники? Понимают ли они, что им нужно делать?)
• Желание (Мотивированы ли работники? Какие факторы отрицательно сказываются на их мотивации?)
• Возможности (Достаточно ли они обучены? Достаточно ли подготовлены?)
• Полномочия (Достаточно ли полномочий они имеют по своему собственному мнению? Стремятся ли они к креативной / коллективной работе?)

При оценке мотивации работников меры личного развития могут планироваться как с учетом имеющихся недостатков (что препятствует нашим работникам на пути к успеху?), так и с учетом наличных ресурсов (какими дополнительными способностями, видениями и знаниями обладают наши сотрудники?). В зависимости от стратегии мотивации работника личное развитие может осуществляться как с помощью отдельных психологически продуманных мероприятий, выбранных из вышеприведенного списка компонентов, так и на основании подходящих стратегией достижения целей, разработанных в соответствии с потребностями большинства членов рабочей группы.

Устранение недостатков в деятельности предприятия или улучшение условий труда, как правило, не рассматривается предприятием в качестве задачи личного развития. Тем не менее, на предприятиях с современным управлением личное развитие неразрывно связано с деятельностью лиц, ответственных за управление организацией и менеджмент.

В целях развития коммуникативных навыков, умения сглаживать конфликты – нами предлагается проведение тренинговых занятий по теме: Данные программы предполагают привлечение психолога или бизнес-тренера.

ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ. ЧТО МЕШАЕТ НАМ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМИ

Примерная программа включает в себя:

• Коммуникация в деловом общении: типичные ошибки и их последствия
• Модель ведения деловой беседы. Установление контакта с партнером
• Практикум: «Технология сбора информации во время беседы»
• Условия переговорного процесса. Стратегии ведения переговоров
• Позиционный и принципиальный подход в переговорах
• Практикум: «Сравнительный анализ эффективности основных стратегий ведения переговоров»
• Подготовка и планирование переговоров. Анализ факторов ситуации и поведения участников
• Правила разработки сценария  переговоров. Этапы переговорного процесса
• Психологические особенности торга, обмена уступками и обсуждения условий
• «Жесткие переговоры» и рычаги влияния. Противодействие неконструктивному поведению
• Работа с возражениями, источники возражений. Правила эффективной аргументации, убеждение при сопротивлении партнера. Практикум: «Техники работы с сомнениями и возражениями партнера»
• Эмоции в переговорах: причины – последствия – защита

Тема: УПРАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИЕЙ И ВРЕМЕНЕМ: КАК ВСЕ ПОМНИТЬ И ВСЕ УСПЕВАТЬ БЕЗ ЕЖЕДНЕВНИКА

Цель: обучающая.

Примерная программа:

• Информационный стресс: как успевать читать все необходимое
• Как увеличить скорость чтения: 7 правил быстрого чтения
• Как бороться с регрессией при чтении: 10 способов удержания в памяти прочитанного
• Запоминание текстов, телефонов, пинкодов, иностранных слов, лиц, имен на основе методов: «Ассоциаций», «Мозговых карт», «Римской комнаты»
• Способы увеличения концентрации внимания: как не отвлекаться на посторонние мысли и дела?
• Как управлять своим временем, делегировать полномочия,  выделять главное
• Внешние и внутренние причины дефицита времени  
• Как  эффективно распределять  время на общение с коллегами, друзьями, семьей
• Тестирование по немецкой методике «Гора»
• Приемы минимизации потери времени. Борьба с пожирателями времени (хронофагами)  
• Опоздания и как с ними бороться: 6 типовых моделей
• Конфликт внутри нас. Практические приемы разрешения конфликтных ситуаций

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который предлагает следующую структуру личностного потенциала:^[1]

1) квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);

2) психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

3) творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

4) коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

5) нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).

Постоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности - залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Задачами организации в целом, отдельных подразделений и работников являются определение и оценка потребностей в обучении, специальной подготовке и их удовлетворение. Для этого могут быть выбраны различные формы: самообучение, обучение, обучение в деятельности. Возможна интенсивная подготовка к управленческой деятельности, осуществляемая в разнообразных тренинговых группах.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники организации становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Для того, чтобы действительным образом интегрировать развитие организации и развитие персонала для целей роста эффективности бизнеса необходимы 4 аспекта. 

1. Профессиональное обучение необходимо интегрировать в рабочие процессы организации, используя такие технологии как «обучение действием», коллегиальное управление и т.п. 

2. Необходимо дополнять профессиональное обучение и развитие условиями для персонального развития. Персональное развитие не является заботой только лишь индивида, оно становится залогом успешного развития организации.

3. Для создания условий персонального развития необходимо расширять спектр используемых форм и методов обучения. Среди таковых можно назвать: биографические курсы, творческие курсы. 

4. Процесс интеграции развития людей и организации должен начаться с топ менеджеров организации и постепенно охватить всех работников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, одним из ключевой составляющей бизнеса является совершенствование системы развития персонала.

Система развития персонала в организациях может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, совершенствование системы развития персонала современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.

Теоретический анализ исследований, показал, что:

Во-первых, изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули систему развития персонала на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Во-вторых, в период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании.

В-третьих, совершенствование системы развития персонала в современной организации целесообразно при воздействии организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.

Практическое исследование показало: на примере коммерческой организации (ООО «ЮгМебель») выявлено, что в основном система развития персонала направлена на материальное поощрение сотрудника, с этой целью, руководителями наиболее эффективно строится работа с сотрудниками. Личностное развитие не учитывается, что существенно понижает эффективность работы, мотивацию и профессиональный рост персонала.

По результатам теоретического и практического анализа, можно сформулировать следующие основные рекомендации:

1. При построении системы развития персонала в организации необходимо учитывать различные аспекты, которые дополняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: система грейдинга, культура инициативы и ответственности, а также методы статистики персонала и комплекс реструктуризации.

2. Система статистического учета персонала должна позволять проводить оценку не только по различным направлениям: динамика, статика, структура, но и давать руководству организации ответы на те вопросы, которые должны решаться при функционировании системы развития персоналом.

Таким образом, политика развития и роста человеческих ресурсов в современной организации может быть усовершенствована с помощью личностного развития сотрудников, что позволит повысить эффективность управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников организации, а также увеличит интегральную эффективность всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом: Сделайте так, чтобы ваши служащие работали с максимальной отдачей / Б.Адамс; пер. с англ. А.Г.Вронской. - М: АСТ, 2006.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс. 1985. - 327 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. - СПб.: Питер. 2004. - 831 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002.
5. Беседин А.Л. Системный подход к управ­лению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. - Тула: Изд-во «Гриф и К». 2001. - 328 с.
6. Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб., 2005.
7. Гаузнер Р., Иванов Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - № 1. - С.22-25
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. - Н. Новгород: НИМБ. 2001. - 716 с.
9. Заварзин В.И. Внутрифирменная подготовка кадров / В.И.Заварзин // Российское предпринимательство. - 2000. - № 7 (7). - С.46-51.
10. Зубков А. Йога // Восточная гимнастика / Сост. Г. П. Сидоровнин. - Саратов. 1990.
11. Коршунова Е.Д. Методология адаптивного развития кадрового потенциала предприятия // Современное управление. 2004. № 1. - С. 25–30
12. Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие для вузов. - М.: Гардарика. 2004. - 222 с.
13. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практиче­ское пособие. - М., 1997.
14. Леонова А.Б. Профессиональный стресс: психологические технологии диагностики и коррекции // Психологические и психоаналитические исследования. - М.: Гнозис, 2008.
15. Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. - М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта. 2003. - 240 с.
16. Лютова-Робертс Е. К. Тренинг начинающего консультанта: ведение доверительной беседы. - СПб., 2007.
17. Мардер Л. Тренинговое занятие «Профессия и личность». - М., 2000.
18. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 159 с.
19. Монина Г. Б., Лютова Е. К. Коммуникативный тренинг. - СПб.: Речь, 2007.
20. Монина Г. Б., Раннала Н. В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости». - СПб.: Речь, 2009.
21. Маслач К. Материалы семинара-конференции СПбГУ «Ле­генды психологии Ф. Зимбардо и К. Маслач» (26-28 сентября 2006 г.).
22. Ньюстром Дж. У., Сканнел Э. Е. Деловые игры и современ­ный бизнес. - М., 1997.
23. Папонова Н.Е. Методы обучения персонала на рабочем месте // Кадры предприятия. 2007. - №5. - С.53-58.
24. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск:Наука, 1990.
25. Попов В.М. Современные бизнес-технологии: учебное пособие / Под общ ред. В.М.Попова. - М.: КНОРУС, 2006. - 672 с.
26. Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития / Ломоносовские чтения. 2002., Т.1. - с. 44-68
27. Рудестам К. Групповая психотерапия. - СПб: Питер, 2007
28. Симбирева А.Л. Внутрифирменное обучение [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/28.
29. Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения / Б.Э.Татулов // Транспортное дело России. - 2008 - №04. - С.18-22.
30. Управление персоналом / П.Э. Шлендер. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2005. - 320 с.
31. Фонтана Д. Как справиться со стрессом. - М., 1995.
32. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: Практическое пособие/Пер. с нем. 2-е изд., стер. - М.: Генезис, 2000.
33. Фопель К. Энергия паузы. - М., 2003.