Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководитель должен профессионально применять целый ряд управленческих функция, чтобы быть эффективным. Среди всего функционала руководителя выделим функцию, которая является основой здоровой рабочей атмосферы и ,как следствие, главным регулирующим фактором эффективности использования ресурсов, а также профессиональной эксплуатации кадрового потенциала. Главная цель реализации функции мотивации - это обеспечение баланса между затрачиваемыми трудовыми ресурсами и получаемыми фактическими результатами, что позволяет удерживать общую результативность, продуктивность и прибыльность деятельности предприятия на высоком уровне.

Проблема мотивации труда была освящена еще Ф.Тейлором в начале XX века. Ф. Тейлор утверждал, что каждому менеджеру требуется решать проблему эффективности персонала, их отдачу и производительность труда, так как многие сотрудники предрасположены к экономии своих сил, а значит к работе вполсилы. Так они могут скрыть настоящий уровень своих возможностей и свою работоспособность, поэтому сотрудники ищут возможность для отлынивания от работы. Главная цель административной структуры по Тейлору, - определение и внедрение решений, которые вовлекут сотрудников в работу и повысят их результативность и эффективность.

Многие думают, что главным мотивом для многих работников служит материальные поощрения, но они всегда имеют лимит, который завиисит от возможностей организации. Именно поэтому профессиональный руководитель – это управленец, имеющий адекватную картину мира в част мотивации персонала, а также тот, кто способен использовать весь спектр инструментов мотивации, как материальные, так и нематериальные воздействия.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Множество естественный и сформированных культурой мотивов и мотиваторов образуют мотивационную систему или структуру, в которой приходится существовать современному руководителю. Но ясного, понятного и единого определения этой структуры нет. Поэтому каждый автор, ученый или менеджер дает своей разъяснение понятию мотивация. Так, Г.Г. Зайцев предлагает следующие описание термина «мотивация»: “Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

Если посмотреть на мотивацию с другого ракурса, то можно увидеть, что мотивация - это внутренняя энергия, импульс, стремление, рождающееся в самом сотруднике. Эта энергия используется в работе, для получения качественных результатов своего труда. Некоторые считают такой взгляд на мотивация основополагающим.

Потребности - это фундаментальные желания человека, от которых нельзя отказаться. Потребности служат двигателем к действиям и изменениям, они побуждают активно добиваться целей, в этом их преимущество и недостаток.

Так, трудоголик может работать по 12 часов в день, рисковать, решать бесконечно появляющиеся проблемы, но не отступать. Жизнь в таком режиме вынуждает чем-то жертвовать: семьей, друзьями, отдыхом, хобби, самореализацией, временем на восстановление после болезни и т.д. Виноват ли сам человек? Ученые и психологи расходятся в своем мнении, ведь считается, что им управляет его нереализованная потребность. Поэтому не столь важно хочет ли трудоголик больше времени уделять семье или отдыху, он просто не может, пока его потребности останутся прежними.

Мотивы - это желания человека. Любое решение, действие или бездействие состоит из совокупности мотивов.

Например, легкоатлет пробегает ежедневно большие дистанции, терпит боль в мышцах и старается улучшить свои результаты из-за совокупности мотивов. Забросит он спорт или станет олимпийским чемпионом зависит от баланса на его внутренних весах, на чашах которых лежат мотивы. На одно желание стать первым, стремление к одобрению и признанию, удовольствие от достижения, потребность убежать чувства собственной неполноценности, а на другой желание отдыхать, не желания испытывать боль в мышцах и трудности в спорте и так далее.

У человека не может быть только одного мотива. Каждое действие или бездействие можно разобрать на бесконечное количество мотивов. Многие могут в это не поверить, ведь они сами легко могут себе ответить, что ими двигало. Но если сказать себе правду, то можно обнажить все желательные и нежелательные мотивы. Только такой способ доставляет много боли, ведь нужно осознать, что нами часто двигают «низменные» желания. Лень, страх, комплексы и др. Умению говорить себе правду нас не учат в детстве, а даже наоборот, побуждают быть хорошими и искать одобрения, а для этого часто приходится врать другим и себе. Поэтому и получается, что люди не могу разглядеть всего разнообразия своих мотивов.

Главная проблема этой ситуации заключается в том, что человек не может осознать своего деструктивного поведения, а значит и не может его признать и изменить. С этим часто сталкиваются руководители. Когда сотрудники отказываются признавать свою вину, отказываются нести ответственность за свои действия. У них не развито умение говорить себе правду, они не могут разглядеть свои мотивы.

Основа любого конфликта – это неумение быть честным с собой и другими, а также неумение услышать и увидеть мотивы и потребности другого человека. Поэтому в компаниях с сотрудниками, которые умеют говорить себе правду, меньше деструктивных конфликтов, а значит меньше энергии растрачивается в пустую, меньше стресса. Это, в свою очередь, влияет на уровень мотивации и лояльности сотрудников. Поэтому один из способов повышения отдачи от труда работников организации – это развитие личности сотрудников.

Цели - это конкретный результат, который желает достичь человек.

Цели могут формулироваться осознанно или неосознанно. Поэтому важно четко для себя определять желаемый результат, а иначе за тебя его определит твой мозг. А чего захочет мозг страшно представить. Так, он может побудить провоцировать ненужный конфликт из-за обиды или вынуждать умалчивать важную для работы информации из-за страха негативной оценки.

Наши цели формируются потребностями и мотивами, разглядывая свои мотивы люди лучше формулируют «сбыточные» цели. Это такие цели, на реализацию которых у вас есть компетенции, ресурсы, полномочии и желание/мотивация.

Понимание потребностей, мотивов и целей помогает лучше разобраться с понятием мотивации, а также скорректировать мотивационный профиль сотрудников компании.

Мотивационный профиль – это персональная карта мотивов, потребностей и целей конкретного сотрудника.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Искусство управления людьми - это устранение неэффективного поведения и закрепление эффективного поведения сотрудников для достижения целей организации. Что возможно делать с помощью инструментов мотивации. Знание этого повышает важность и актуальность темы мотивации в деятельности управленцев и исполнителей. Через призму управления персоналом мотивация выглядит как система активации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их пробуждения и настраивания на эффективный и результативный труд, формирования нужного поведения.

Капитализм и развитая рыночная экономика закладывают фундамент отношений на денежной основе, что, на первый взгляд, противоречит практике мотивации и мотивационной деятельности. Мнение большинства людей, живущих в период капитализма, не влияет на фундаментальное понимание мотивации и ее аспектов, а даже наоборот замедляет ее внедрение в корпоративную и социальную культуру, а также ее развитие.

У нас в России понимание мотивации труда в экономическом значении родилось не так давно, на это повлияло экономическое развитие рынка и трансформация понимания деловых отношений в обществе. Так, раньше о мотивации задумывались только в промышленной сфере, социологической сфере, а также в педагогической и психологической сфере. Этому есть множество причин. Одна из которых состоит в том, что науки и специальности, связанные с экономикой, не анализировали связи своих предметов с названными науками, а, другая причина, в том, что любая форма мотивации рассматривалась как финансовое стимулирование. Столь ограниченная картина мира провоцировало уделять внимание краткосрочным целям в экономике, на получение прибыли здесь и сейчас. Такой подходит приводит к резким и коротким вспышкам энтузиазма и работоспособности, но после к нарушению мотивационного профиля сотрудника, вызывая деградацию уровня заинтересованности в собственном развитии, вынуждая перестать заниматься самосовершенствованием. Трагедия состоит в том, что такая система является самой распространенной, что рушит эффективность и результативность работы организации.

Трудовая мотивация - это система активации стимулов сотрудников личным или групповым способом, а также формирования эффективного поведения, путем негативного подкрепления ошибочных действий и позитивного подкрепления правильных действий, для реализации планов и достижения целей организации, что приводит к четкому и системному выполнению запланированных решений или работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретический фундамент мотивации

Мнение по этому вопросу Сербинского Б.Ю. было следующим, что мотивация - это провоцирование человека к действиям. Но в совокупности все описания и определения термина мотивации подразумевают одно и то же: энергия побуждающая к активной физической и умственной деятельности, что определяет поведение живого существа. В одном случае это внешнее стимулирование, а в другом случае это внутреннее стремление. Важном является то, что действия любого человека всегда состоят из совокупности мотивов, которые можно формировать правильном подходом к мотивации. Мотивировать исполнительский или управленческий персонал – это попасть в их мотивационное ядро, которое находится внутри, а также формирует потребности человека. Есть несколько ошибок в мотивации, докопавшись до которых мы попадаем в отношения между людьми, а значит в недопонимания и конфликты. Примерные организации достигают запланированных результатов в мотивировании у множества сотрудников, что приводит к лояльности и приверженности, а также открывает путь к инициативности. Это показывает, что любые причины, на первый взгляд, не позволяющее создать структуру мотивации, разрушают самоиндификацию сотрудников с объектом их труда, а значит и положительные эмоции, которые они могут в результате своей работы испытывать.

Р. Оуэн и А. Смит были уверены в том, что финансовое стимулирование – исключительный и чуть ли не единственный способ мотивирования. По их мнению, человек по своей сути отдает приоритет деньгам и экономике, что побуждает человека к деятельности только для получения ресурсов на приобретение материальных благ: машина, дом, еда и т.д.

Мотивационная структура предназначена для формирования четкого и системного плана денежных выплат, что позволяет предоставить сотрудникам организации запланированный уровень дохода, на основе вовлеченности и степени вклада в достижения результатов. Такой рычак позволяет управлять спросом и предложением по рабочей силе в организации. Так, появились, справедливость, отсутствие дискриминации и другие принципы и ценности.