Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Для успешной стратегии инновационного управления человеческими ресурсами организации потребуется:

- Анализ человеческих ресурсов.

А) проведение специализированных тестирований новых сотрудников и экспертная оценка работающих в компании от 3-х месяцев, для выявления изменений в мотивации и уровня профессиональных навыков работников.

Б) оценка творческих способностей каждого сотрудника, с учетом возможности применения в различных направлениях деятельности компании.

- Создание банка данных проектных решений, учитывающих интеллектуально-творческий потенциал сотрудников. Проведение анализа и синтеза возможных проектных задач, закрепленных за организацией.

-Анализ структурных подразделений организации для реализации потенциала человеческих ресурсов на практике.

-Разработка множества ситуационно возможных вариантов изменений структурного капитала организации для обеспечения гибкости управления человеческими ресурсами.

-Разработка методов управления потенциалом человеческих ресурсов компании. Разработка системы управления развития, с учетом личностного интеллектуально-творческого потенциала сотрудников для достижения экономической цели организации.

-Разработка программного обеспечения, позволяющего осуществлять контроль и управление в области человеческих ресурсов компании.^[35] [25;650-651]

Вывод: понимание важности и исключительности человеческого ресурса компании сформировалось только за последние десятилетия. В условиях современности, концепция менеджмента человеческих ресурсов требует изучения и инновационных подходов.

Глава 3. Анализ менеджмента человеческими ресурсами на примере ключевых концепций систем управления

По мнению Маслова В. И. развитие персонала включает в себя обучение и переобучение, но не сводится к ним. «Современное управление персоналом предполагает формирование личностных качеств работника, таких, как ответственность, инициативность, добросовестность, умение слушать и умение убеждать. Только в этом случае в условиях, когда в индустриально развитых странах выравнивается уровень применяемых технологий, а также величина вознаграждения за одинаковый труд, можно иметь конкурентные преимущества. Просто грамотный исполнитель ведет в современных условиях организацию к затуханию и в конечном счете к банкротству».^[36] [22;41]

Проведем анализ, как современный подход в управлении персоналом, осуществляемый в ключевых концепциях управления, влияет на развитие человеческих ресурсов.

- Концепция управления по отклонениям «… management by exception - один из методов руководства/ управления, в основе которого лежит выявление различий междудействительными и сметными издержками или ненормальных отклонений в деятельностиорганизации, для’того чтобы внимание руководства сосредоточилось именно на этих отклонениях».^[37][13;398] Сутью, которого является принятие управленческих решений, только при выявлении в результате контроля, отклонений от целей формализованных в систему нормативов, стоящих перед подразделениями и сотрудниками компании. Концепция позволяет обучать сотрудников новым направлениям деятельности, даёт навыки и перспективы для вышестоящих должностей. По мнению Брайан Трейси, президента одной из престижнейших компаний в области управленческого консалтинга в США «Брайан Трейси Интернэшинал» и автора книги «Менеджмент», метод управления по отклонениям помимо того, что экономит время руководителя, позволяет продемонстрировать высокий уровень доверия в способности сотрудника справится с работай самостоятельно.^[38][34;87]

Чтобы такая система была эффективной, в коллективе должна быть атмосфера доверия и взаимопомощи. Руководство должно своевременно поощрять сотрудников за успехи и пресекать попытки переложить ответственность за ход исполнения рабочего процесса и результат на себя, если требуется, оказывать помощь и содействие для выполнения поставленных задач. Организация благодаря такой системе менеджмента, даёт развитие потенциала человека - появляется возможность подойти к исполнению задачи нестандартно и творчески, повышается уровень ответственности сотрудника. Высокий уровень ответственности является одним из ключевых факторов для достижения поставленных целей. Повышая свой уровень развития навыков и умений, сотрудник повышает свой уровень конкурентоспособности и компании. Система управления по отклонениям избавляет руководство от необходимости решения проблем, мешающих достижению стратегических целей компании.

Однако, несущественные отклонения сотрудники могут исправлять самостоятельно, не ставя в известность руководство, существенные, угрожающие развитию и функционированию организации, однозначно требуют принятия мер руководством. По мнению В.Д. Дорофеев, заслуженного деятеля науки и техники РФ «…управление по отклонениям имеет и негативные стороны, а именно оно культивирует формализованный подход к делу, оценке ситуации и принятию решений. Внедрение управления по отклонениям требует создания специальной системы учета отклонений и оповещения о них руководителей. Это ведет к дальнейшей бюрократизации управленческого процесса, усыпляет бдительность, особенно в отношении незначительных на первый взгляд отклонений, которые в будущем могут иметь неблагоприятные по следствия. минусы данного подхода».^[39] [11;233]

Управление путем делегирования ответственности - «Management by delegation - модель управления ориентированная на повышение гибкости принятия решений в организации, уменьшение её иерархичности, делегирование полномочий на нижний уровень принятия решений, усиление механизмов обратной связи и др»^[40][13;399] более поздняя концепция , представляет систему управления, при которой компетенция и ответственность делегируются, насколько возможно, сотрудникам, для самостоятельного принятия решений и их осуществления Делегирование в организации может распространяться на любые задачи. При таком подходе управления, основными плюсами для развития человеческих ресурсов будет являться: создание мотивации для тех, кому осуществляется делегирование и развитие навыков сотрудников, повышение уровня ответственности, в следствии чего улучшение личных результатов. С психологической точки зрения, управление путем делегирования ответственности воздействует на уровень удовлетворённости работой, затрагивая потребности человека в признании, самовыражении и причастности. В теории, ещё одно из ключевых достоинств делегирования - предоставление подчиненным определенной самостоятельность в работе, открывает возможность выяснить, есть ли у них потенциал, для руководящий работы, а если он есть, то делегирование позволяет его развить.

Для успешного осуществления изначально поставленной задачи организацией и развития человеческих ресурсов руководство должно планировать делегирование;

- Оценить степень важности задания, обозначить сроки, цели и систему измерения результата, выявить навыки и умения, требующиеся для успешного выполнения задачи исполнителю.

- Выбрать сотрудников с учётом их опыта, способностей и мотивации, которая требуется для успешного выполнения задачи.^[41] [34;90]

- Обсуждать планируемое делегирование с исполнителями и соответствующими сотрудниками, обозначив права и обязанности в условиях поставленной задачи; дать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу, отказаться от требований к ходу выполнения работы, которая выполняется в порядке делегирования^[42][4;текст], рекомендует Г. Бёме, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ в работе «Делегирование полномочий и ответственности: замещение, консультирование, контроль».

- Создавать мотивацию, которая будет являться важной связью, между успешным выполнением поставленной задачи и финансовым вознаграждением, возможностью развития карьеры, повышением уровня навыков и компетенции, нематериальным признанием и поощрением.

- Оптимизировать обратную связь. Анализировать ход работ, снабжать информацией и осуществлять поддержку по мнению, по мнению опубликованном на авторитетном hr-портале - «Именно на этапе поддержки происходит обучение и развитие сотрудника – он может получить совет, подсказку или одобрение руководителя, предложить и обсудить свое видение решения задач, новые методы действия, идеи и возможности. В свою очередь руководитель должен конструктивно и корректно реагировать на действия подчиненного»^[43]

Таким образом, процесс делегирования задач является значимым организационным мероприятием, позволяющим руководителю сконцентрироваться на выполнении стратегически важных задач. «Но не меньшее значение делегирование имеет для сотрудников. Они получают право самостоятельно действовать и решать, и таким образом могут раскрывать свои способности в интересах развития компании. Делегирование полномочий и ответственности … выступает в качестве главного принципа для эффективного управления сотрудниками»^[44]. [4;31]

Пример: «В одной из производственных компаний, входящих в список «Fortune» (рейтинг крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании.), производственные подразделения были реорганизованы в самоуправляемые команды. Уже через год, благодаря применению методики модернизации производственных процессов, количество рабочих операций, необходимых для производства титульного продукта, было снижено с 387 до 4=х, не говоря о повысившемся качестве продукции! Этим фантастическим результатом предприятие целиком обязано самоуправляемым командам, которые самостоятельно разработали и осуществляли план модернизации, снизив процент ошибок, брака и отказов оборудования почти до нуля.»^[45] [14;95-96] приводят ведущие зарубежные специалисты в области управления и экономики К. Клок и Дж. Голдсмит в книге «Конец менеджмента или становление организационной демократии».

«Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям»^[46] [24;209]

Управление с помощью согласования целей – «management by objectives сокр. MBO упр. управление по целям … система управления, при которой менеджер всегда начинает [работу] с выявления целей организации, вовлекает работников организации в обсуждение и корректировку этих целей, ставит работникам задачу в соответствии с принятыми цели, поощряет работников в зависимости от достижения цели»^[47] [13;399]основывается на исследование и определение ключевых задач организации и распределение их между сотрудниками.

Управления по целям заключается в обеспечении того, чтобы все сотрудники организации ясно понимали цели и задачи организации, а также знали свою роль и ответственность за достижение поставленных целей.

При такой системе управления задачей менеджмента человеческих

ресурсов будет являться:

- Предоставление возможности постоянного взаимодействия и общения руководства с подчиненными.

- Обеспечение эффективной коммуникации на разных уровнях руководства организации и подчинёнными.

- Обеспечение участия в корпоративной жизни высших руководителей для повышения уровня доверия к ним персонала.

- Правоведение работ с персоналом и определение, вклада каждого сотрудника на общие цели и миссии организации компании.

- Выделение персональной значимости каждого сотрудника и его рабочей деятельности для высокоэффективного развития компании. Признание и демонстрация важности индивидуальных целей в сфере трудовой деятельности, каждого сотрудника для успешной деятельность всей организации. ^[48][7]

Вывод: менеджмент человеческих ресурсов, эффективно осуществляет развитие сотрудников в практической трудовой деятельности при реализации систем управления по отклонениям, управления путём делегирования и управления по целям (приобретается практический базис знаний и умений для осуществления профессиональной деятельности в компании). Использование этих систем управления при сопряженной задаче- реализация потенциала человеческих ресурсов компании, имеет определенные риски для реализации основных поставленных задач стоящих перед организацией.

Глава 4. Реализация управленческого потенциала сотрудников внутри компании, как основной вклад в развитие человеческих ресурсов

Организация может нанимать высокоэффективных сотрудников со стороны или взращивать внутри компании. Второй вариант, по мнению автора работы, является эффективной технологией развития человеческих ресурсов в политике развитых компаний, т.к. даёт сотрудникам ощущение стабильности и возможность прогнозировать свою карьеру, в результате чего повышается мотивация специалистов, которая способствует в свою очередь, формированию потребности в обучении для улучшения своих профессиональных навыков и повышения конкурентоспособности внутри компании. У сотрудников выстраивается система целей, повышающая результаты их деятельности, что уже, само по себе служит одним из ключевых факторов для достижения стратегических задач организации.