Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

- «Оценка личности и интересов (экстравертность, эмоциональна устойчивость, сознательность …».^[19] [26;202]

- Создание условий для поощрения и вознаграждения результатов труда сотрудников.

- Управление с учетом разнообразия свойственного трудовым коллективам, различным устремления, групповым и индивидуальным стилям поведения в трудовых отношениях, особенностям личности работающих в данной сфере людей. ^[20][5;11-12]

- Создание определенной системы принципов в уставе организаций и их реализация с целью воспрепятствовать дискриминации в отношении персонала и потребителей услуг.

- Работа над поддержанием и совершенствованием морального и физического благополучия сотрудников.

Вывод: человеком движет когнитивная потребность (словарь приложение), одним из способов восполнения, которой является развитие навыков и обучение. Желание и необходимость в познавательной деятельности способствует формированию целей и выстраиванию задач на пути к их осуществлению. Организация, даёт возможность для реализации человека, создавая поле для развития личностных качеств и профессиональных навыков сотрудников, при этом повышая эффективность своей деятельности.

Глава 2. Становление концепции менеджмента человеческих ресурсов в истории. Анализ различий менеджмента человеческих ресурсов и менеджмента в кадровом управление

2.1. Становление концепции менеджмента человеческих ресурсов в истории

В последние годы происходили заметные изменения кадрового менеджмента России. Традиционным отделам кадров приходят на смену HR-департаменты «(hr-Области деятельности, имеющие отношения к кадровой политике организации (рекрутмент, управление, обучение и развитие персонала, ведение кадрового делопроизводства, кадровый консалтинг, поддержание корпоративной культуры и т.д.)»^[21] [36]определяет понятие школа прикладных знаний управления человеческими ресурсами.

Разнообразие школ и теорий в управлении, возникших в прошлом столетие, является показателем неоднозначности и многообразности систем организации управления человеческими ресурсам и требует детального анализа для выявления эффективных технологий менеджмента человеческих ресурсов, проявлявшихся на протяжении истории.

В начале XX века развивалась концепция управления кадрами, в основе которой рассматривался трудовой потенциал работника - «… совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека — это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.»^[22] [23;17] по мнению В. М. Маслова, кандидата экономических наук, автор учебника «Управление персоналом», особенности личности не рассматривались. «Категория «кадры» характеризовала качество не отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы в основном выполняли учётные, контрольные, административные и распорядительные функции.»^[23] [20;7]Концепцию управления кадрами, представляют:

- Школа научного управления, основатели- Л. Гилберты Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон. Будучи высококвалифицированными инженерами, применили технических подход к системе управления, основываясь на анализе и систематизацию рабочих процессов.

- Административная школа управления, основатели- Дж. Муни, А.Файоль, Л. Уврик, Л. Гулик А. Рейли. Административное управление осуществлялось на основе инструкций и развитого бюрократический аппарат, главенствовалипроцедуры планирования и контроля.

- Бюрократическая школа, основатели-. Э. Доунс, М. Крозье, Вебер , А. Гоулднер, Р. Мертон. Характеризовалась чётко выстроенной системой иерархии организации, рационализация рабочей деятельности, путём бюрократизации, точным определение границ обязанностей, полномочий и задач^[24][19;20-30].

При данных подходах, человеческий ресурс не имеет в полной мере возможность реализовать свой потенциал, возникает обострение разногласий и препятствие для выстраивания политики партнерства между управляющим звеном и сотрудниками, что приводит к ужесточению системы использования труда и повышению уровня «текучести» кадров.

В 50-60х гг. XX века, научно-технический прогресс, обусловленный событиями эпохи Второй мировой войны, вызвал необходимость разработки и внедрения, новой системы мотивации труда персонала, повышающей квалификацию сотрудников и регулирующей трудовые отношения, основой для которых будет выступать сотрудничество и партнерство. Персонал стал рассматриваться, как издержки, которые надо оптимизировать. В этот период, обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, появляется концепция управления персоналом, которая:

«- ... интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

-… включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

-… предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

- … централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.»^[25] [23;18]

Концепцию управления кадрами, представляют:

- Школа человеческих отношений, основатели - Г.Мюнстерберг Ч. Барнард, М.Фоллет, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо. Главенствующую роль занимает суждение о важности уровня межличностных отношений в организации и социальных условий трудовой деятельности, имеющих большее значения чем размер заработной платы и, в отдельных случаях, задачи от руководства. Для повышения уровня результативности от взаимодействия на человеческие ресурсы компании, согласно этой системе управления, нужно делать акцент на социальном аспекте трудовых отношений.

-Бихевиористкая школа, основатели - Д. Макгрегор, К. Арджирис , А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг. - возникла под влиянием экспериментов, по наблюдению за животными. Понятия основываются на побудительной деятельности к сотруднику, путём использования материальных и не материальных стимулов Значение воли и сознания человека не учитывалось. При таком подходе воздействие на человеческие ресурсы компании происходит путём создания системы положительных стимулов, откликом на который ожидается, будет высокоэффективная работа, уникальность и потенциал личности не рассматривается в нужной мере. ^[26][19;20-30]

Менеджмент человеческих ресурсов, возник, как реакция на перемены в методах управления организацией. Толчком к развитию концепции, послужил научный подход к анализу системы управления, проведение исследований в области психологи и социально-экономических сферах.

  В 70-80х гг. XX века, «…центральной фигурой становится «специалист», поскольку он имеет соответствующее оборудование, образование и навыки, чтобы обеспечивать тот род деятельности, который во все более возрастающей мере востребован в постиндустриальном обществе»^[27] [9;6] описывает кандидат исторических наук, доцент И.З. Гарафиев суждение Д. Бэлла, выдающегося социолога и публициста . Возникает понятие человеческий капитал — (создатели теории-Т. Шульц, Г. Беккер) характеризуемое, как совокупность навыков, знаний и умений человека.

Создатели вышеперечисленных школ, уделяли недостаточно внимания психосоциальным особенностям управления персонала. Такие модель управления в большей степени ограничивали свободу и проявление инициативы в трудовой деятельности, создавая препятствия для развития навыков и личных качеств персонала, тем самым ограничивая уровень развития человеческих ресурсов.

XXI можно с одной из экономической точки зрения можно охарактеризовать «… сменой технологических укладов, преобладанием в общественном производстве сферы услуг, науки и образования. Изменилась роль индивида в социуме – он становится инициатором инновационных идей и тем самым преобразует знания в основной фактор производства…»^[28] [9;3] . Лауреат Нобелевской премии в области экономики Т. Шульц, описывает понятие человеческий капитал, как, «…приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями…»^[29] [33]

2.2. Особенности современного подхода менеджмента человеческих ресурсов. Стратегия инновационного управления человеческими ресурсами

В настоящее время задачей менеджмента становится выявить механизмы, позволяющие трансформировать ресурсы человека в созидательные действия, которые обеспечивают, создание экономического продукта. «Быть интеллектуально развитой личностью не означает быть полезным предприятию, фирме, организации и обществу в целом. Для экономики главным является практическое воплощение в товарах и услугах интеллектуальных способностей каждого работника. Это выражается в конкретных экологически, энергетически и нравственно оправданных материальных или духовных инновационных изменениях, необходимых для удовлетворения общественных потребностей.»^[30][25;650-651] пишет в своей статье О.Н. Мельников. д.э.н., профессор кафедры «Менеджмент организаций» Московского государственного технического университета им. Н.Э. Баумана, в научной статье «Творческая энергия личности как объективная субстанция функционирования рыночных социально-экономических отношений».

В условиях сегодняшнего дня, становится очевидно, что в развитии человеческих ресурсов организации особое значение будет иметь работа с интеллектуальным потенциалам персонала, т.к. - «интеллект- …общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности илежащая в основе других способностей, в том числе и способностей к изучению языков.»^[31][1;301] (даёт такое определение доктор педагогических наук, профессор Э.Г. Азимов в работе «Новый словарь методических терминов и понятий») и творческим, потому, что – «творческий потенциал - …аспект интеллекта, характеризующийся новизной в мышлении и решении задач. Творческая способность предполагает дивергентное мышление, обычно требуя, как можно большего числаответов на простую ситуацию (например, необычное использование, ассоциативные связи). Существуютположительные корреляции между коэффициентами интеллекта и творческого потенциала»^[32] [10;81] (описывает понятия Д. Джери, профессор кафедры социологии Стаффордширского университета, в работе «Большой толковый социологический словарь»).

«Основные ресурсы фирмы или предприятия, которые согласно общепринятому мнению объединяют в себе человеческие ресурсы, капитал, материалы, технологию и информацию, являются и всегда останутся базовыми для нынешних и будущих предприятий и фирм. Однако сегодня происходит все большее смещение акцента и «весового» значения не просто в сторону человеческих, а именно интеллектуальных ресурсов организации.»^[33] [25;659]

Для успешной деятельности менеджмента человеческих ресурсов, потребуется четкая стратегия, основой которой будет – компетентность менеджеров по персоналу, нацеленность на осуществление стратегических задач управления, развитая система коммуникации и обратной связи с руководством и собственниками компании (для выявления четких желаемых характеристик и навыков сотрудников способных осуществлять деятельность для прогрессивного успешного развития организации), участие в разработке алгоритмов и инструментов систем управления и обучения сотрудников.

Роль управления – «…превратить знание и образованность в непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истинным капиталом любой экономики, а механизмом, обеспечивающим данный процесс, является внедрение инновации.» ^[34][9;8]приводит слова П. Друкера - одного из самых влиятельных теоретиков ХХ века, И.З. Гарафиев.