Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Для осуществления политики «взращивания» управленческих кадров требуется организация системы, работа которой - развитие человеческих ресурсов, а цель - выявление соответствующих и потенциально способных сотрудников для ключевых должностей организации. В менеджменте используется понятие Talent management - управление, политика которого бизнес, нацеленный на поиск, привлечение, организацию развитие и удержание перспективных работников , по мнению Джеймса Маккинзи — профессор учёта школы бизнеса, который ввёл это понятие в своей статье в 1997 г «Этот процесс должен быть в управлении линейными и топ-менеджерами при активной поддержке и контроле со стороны HR департамента.»^[49]

Компании по разному расценивая понятие талант, различно подходят к менеджменту главного ресурса организации, для некоторых это выдающиеся данные от природы, для других «Талант - это способности и одаренность, которые могут быть развиты по мере приобретения опыта и навыков»^[50] [21;17], говорит в статье «Кадровая непотопляемость» В.В. Луцкина, партнер компании «ЭКОПСИ Консалтинг» и руководитель «Управление кадровым потенциалом».

Курс, который выберет организация зависит от уровня материальных активов, экономической устойчивости и уровня конкуренции на рынке в области осуществления ее бизнес-деятельности. Стабильные компании готовые осуществлять систематическое вовлечение, удержание и создавать мотивацию для людей с высокими потенциальными возможностями ценными для организации рассматривают разные варианты привлечения высокоэффективных сотрудников. Важную роль играет специфика работы компании. Технологическим компаниям, возможно, выгоднее привлекать сотрудников, имеющих яркий талант от природы, в нужной для компании области, или уже состоявшихся высококвалифицированных сотрудников, достигших выдающихся результаты в своей области. По данным исследования, представленным составителем «Психологического словаря», И.М. Кондаковым, кандидатом психологических наук, «максимальная продуктивность людей талантливых в точных науках приходится на возраст 35-40 лет».^[51] [17;485]Как раз к этому возрасту человек успевает сформировать багаж профессиональных знаний и навыков.

Промышленные компании, входящие в топ список журнала Fortune 500, привлекают соответствующие задачам кадры, ужена этапе обучение в высших учебных заведениях. Организация делает инвестицию в свое будущее, предлагая студентам сразу начать реализовывать себя в профессиональной деятельности престижной компании. По мнению Г. Беккера «Учебные заведения и фирмы часто выступают как взаимозаменяемые источники навыков.»^[52] [8]

Пример: компания Unilever, предлагает студентам последних курсов института и выпускникам, прошедших внутренний отбор - стажировку и гибкий график занятости (20 рабочих часов в неделю). Для привлечения в штат талантливых сотрудников и создания их заинтересованности в построении карьеры внутри компании, молодым людям с первых дней трудовой деятельности в организации создают условия бизнес практики на реальных проектах, предоставляя «многогранный опыт от бизнес-экспертов, курс бизнес-тренингов от международных лидеров, сеть полезных контактов»^[53], таким образом, Unilever сразу подготавливает квалифицированный персонал.

Компания Mars, выделяет, как высокоэффективный вклад в развитие человеческих ресурсов работу по развитию управленческого потенциала сотрудников внутри копании, комментируя - «Для компании это уверенность в том, что бизнес устойчив в долгосрочной перспективе, что мы сегодня делаем все для развития лидеров, которые будут руководить компанией завтра. Для сотрудников это возможности профессионального и личностного роста и, как следствие, карьерные возможности.»^[54]

Вывод: развитие человеческих ресурсов, требует временных и финансовых затрат компании, в связи с чем возникает вопрос о рентабельности таких инвестиций. Произвести точный расчет о выгоде вклада в развитие человеческого ресурса организации не представляется возможным, т.к. уровень корреляции в этой области весьма высок - люди могут меня свои профессиональные цели, попадать под влияние социальных факторов, менять место работы и т.п..

Глава 5. Развитие и реализация управленческого потенциала сотрудников внутри компании в условиях современности

5.1. Политика реализации карьерного роста внутри компании, в условиях кризиса

По данным опроса сотрудников российских и международных компаний^[55][28], даже во время кризиса, многие специалисты предпочтут отказаться от компенсационного предложения другого работодателя, мотивируя это нежеланием рисковать, «. Люди не хотят уходить из предсказуемой среды, где выстроены отношения и процессы, понятны информационные потоки и механизмы принятия решений.»^[56] [27]сообщает А. Несмеева, консультант в области внутренних коммуникаций и корпоративной культуры. Сотрудники, получившие признание и продвижение внутри компании, предпочтут пережить кризис оставаясь в той-же организации направив свои повышенные силы деятельности на скорейшее завершение этого сложного периода.

Кризис для сотрудников, получавших профессиональное обучение и развитие в рамках своей организации будет «…в меньшей степени стимулировать увольнения по собственному желанию среди работников со специальной подготовкой…»^[57]. [8]

Реализация управленческого потенциала специалистов компании во время кризиса – рентабельная политика, решающая ряд задач связанных с саморазвитием человеческих ресурсов организации с минимизированным финансовым подкреплением.

Во время негативных последствий кризиса для организации с финансовой и социальной стороны, создаётся благоприятный период для оценки и развития управленческого потенциала персонала внутри компании, основными положительными факторами для этого будет являться:

- Обучение и адаптация сотрудников к вышестоящим должностям, уже на базе опыта и специфики работы в конкретной организации.

- Реализация кадрового резерва компании.

- Минимизация затрат и времени на адаптацию к новой должности внутри компании.

- Отсутствие затрат на компенсационное предложение для сотрудников из другой компании.

- Знание мотивации, уровня навыков и личностных особенностей, проявляющихся в трудовой деятельности кандидата.

- Пройденный этап стажировки, если рассматривается кандидатура сотрудника из кадрового резерва.

- Мотивация сотрудников, заинтересованных в получении вышестоящей должности к повышению результатов своей деятельности.

- Высокоэффективное развитие навыков и обучение в условиях необходимости за короткие сроки.

- «Возможность карьерного роста – мотивация сотрудников.» формулирует своё суждение руководитель учебного департамента «Победа», А. Зарницын^[58]. [12].

- Демонстрация на практике возможности карьерного роста внутри компании – как дополнительная мотивация сотрудников.

Таким образом факторы кризиса способны плодотворно повлиять на политику возможностей реализации карьерного роста внутри компании, подтолкнуть сотрудников, заинтересованных в карьерном росте, к развитию личных и профессиональных качеств, повысить навыки обучаемости и адаптации за короткие сроки. Однако по мнению Марины Коваленко, специалиста в области управления персоналом, руководителя компании «Вершина психологии», «…не стоит забывать и о подкрепляющих моментах со стороны компании, таких как: … материальное стимулирование и различные бонусы, дополнительные привилегии и возможности. При сбалансированности всей этой системы и ее составляющих в итоги не менее 80% сотрудников компании останутся довольны и будут работать на благо компании в течение многих лет.»^[59] [16]

5.2. Исследование эффективности системы развития человеческих ресурсов сети фитнес клубов «World Class»

Исследование основано на данных аналитики рынков фитнес индустрии, теоретических основах подготовки квалифицированного персонала, опыте автора работы в менеджменте компаний фитнес сферы спортивно-оздоровительных услуг.

Характеристика рынка фитнес индустрии –рынок реализующий спортивно-оздоровительные услуги преимущественно на коммерческой основе, в России начал формироваться в 1990 годах, является привлекательным для всех слоев населения, быстро растущим и хорошо окупающимся, по данным руководителя группы исследований рынков РБК, Максима Боровикова « 2015 году номинальный прирост рынка составил 14,1%, реальный - 3,6%.»^[60][37] , номинальный доход В 2016году рынок вырос на 8,3% и достиг 110 млрд рублей. В 2017 году на 11%^[61][38] сообщает бизнес журнал Inc

Предмет исследования компания «World Class - сеть фитнес-клубов №1 - По объему выручки за 2014 год по данным исследований маркетингового агентства NeoAnalitics (Российский рынок фитнес - услуг: итоги 2014 г., прогноз до 2017 г). Сеть World Class осуществляет деятельность по оказанию фитнес-услуг в сегментах «люкс» и «премиум», … оперирует 40 собственными и 43 франчайзинговыми клубами в 32 городе в 4 странах.» ^[62][39]. Осуществляет предоставление оздоровительных, коммерческих услуг; всем возрастным категориям населения.

Актуальность выбранной компании для анализа эффективности развития человеческих ресурсов - отличительная черта менеджмента организации сети «World Class» - наибольший вклад в обучение, становление личностных и профессиональных качеств сотрудников, по сравнению с другими конкурентами рынка фитнес индустрии - является одной из ключевых составляющих успешности и стабильности компании. «Люди - это самый главный ресурс компании, это то, благодаря чему развивается наш бизнес»^[63] [40] Генеральный директор «World Class», кандидат экономических наук, Н. Н. Прянишников.

Сотрудники не всегда обладают сформированной системой личностных и профессиональных целей, в интересах организации помочь персоналу реализовать себя. Компания, проводящая коуч, тренинги, предоставляющая базу материала для самообучения, развития, работающая на формирование навыков и умений, улучшающих результаты трудовой деятельности, эффективно выявляет талантливых, перспективных сотрудников, предоставляя им поле для самореализации – интеллектуальную деятельность в компании. Особенно эффективна практика такого менеджмента человеческих ресурсов для ключевых департаментов компании, работающих непосредственно со стратегическими целями организации.

Развитие человеческих ресурсов компании «World Class» происходит с помощью таких инструментов как - регулярные тренинги (нацеленные на развитие профессиональных навыков и умений),коучинг (направленный на реализацию и выявление личностного потенциала сотрудников внутри компании), вовлечение в миссию компании (Концентрация на стремление к оптимальному качеству жизни, работоспособности и здоровью) сотрудников и их близких(предоставление семейных льгот и скидок для членов семей работников), проведение бизнес конвенций и поощрение выступивших работников, развитая система обучения, стажировки, адаптации, корпоративных мероприятий.

«Подготовка квалифицированных специалистов фитнес-индустрии базируется на формировании общей культуры личности, осознанном выборе и последующем освоении профессиональных образовательных программ; развитии потребности в непрерывном профессиональном росте…»^[64] [35;109] пишет Е.В. Шестакова, к.ю.н., генеральный директор. ООО «Актуальный менеджмент» в научной статье «Формирование системы подготовки квалифицированного персонала сферы фитнес-индустрии на основе профессионального стандарта». Помимо основной цели менеджмента человеческих ресурсов– повышение результатов деятельности и уровня реализации сотрудников на благо компании, сопряженной задачей является «взращивание» управленческих кадров внутри организации - особенно актуальная политика для сетевого бизнеса фитнес клубов.