Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность организационной культуры)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обуславливается необходимостью организации в решении задачи совершенствования организационной культуры. В большинстве отечественных организаций низкая эффективность деятельности обусловлена, не только прочими причинами, но и в том числе отсутствием грамотно сформированной организационной культуры. В настоящее время наблюдается повышенный интерес к понятию «организационная культура». Это объясняется её прямым воздействием на все производственные показатели компании, оказывая содействие и неоспоримую помощь в определении и решении круга проблем, которые регулярно возникают в организациях и на производстве. Умелое управление организационной культурой способно стать серьезным конкурентоспособным преимуществом предприятия, повлиять на эффективность функционирования организации в целом.

Организационная культура была описана в трудах западных ученых, которые первыми определили взаимное влияние составляющих культуры предприятия на его благополучное развитие. Среди западных исследователей, разработавших теоретические и методические основы развития культуры, можно отметить труды Д. Эллрилжа и А. Кромби, Р. Килманна, Г. Ховстеде, Э. Шейна и других. Среди отечественных авторов, изучавших организационную культуру, следует выделить работы В.А. Спивака, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Р.Л. Кричевского, Ю.Г. Одегова, Т.О. Соломанидиной и других.

Цель курсовой работы – характеристика роли организационной культуры в деятельности современных организаций на примере ООО «Инвитро».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Инвитро».

Предмет исследования курсовой работы – организационная культура ООО «Инвитро».

Задачи исследования:

- раскрыть теоретические аспекты формирования организационной культуры;

- дать общую характеристику деятельности ООО «Инвитро»;

- дать характеристику вида и основных элементов организационной культуры ООО «Инвитро»;

- разработать мероприятия по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро».

Информационной базой курсовой работы послужили различные отчетные документы ООО «Инвитро», а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления организационной культурой, таких, как Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Зайцева Н.А., Кибанов А.Я., Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А., Литвинюк А.А., Руденко Л.Л. и другие.

Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.

Структура курсовой работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты роли организационной культуры в современных организациях

1.1. Сущность организационной культуры

Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием цивилизации его значение свелось к понятию «обучение, воспитание». С течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а в современном мире термин «культура» подразумевает совокупность множества значений в главных аспектах трудовой деятельности и жизни человека.

Организационная культура считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное развитие организационной культуры может оказывать большое влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании [15, с. 147].

В определениях различных авторов часто понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» воспринимают как синонимы.

В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской, В.А. Спивака «Организационная культура» представлено следующее определение: «Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [16, с. 41].

Организационная культура также - это совокупность правил, норм, процедур, предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая персонал и его руководство. Главное предназначение организационной культуры в том, чтобы согласовать интересы всех категорий персонала фирмы, достижение общего взаимопонимания и компромисса в определении экономической стратегии организации, а также решения текущих производственных и организационных вопросов. Организационная культура должна также помогать и вырабатывать определённую линию поведения во внешней среде [6, с. 42].

Концепция структурирования организационной культуры наиболее четко прослеживается в работах Э. Шейна (E.H. Schein), который выделяет три структурных уровня культуры (рисунок 1):

Артефакты

Провозглашаемые ценности

Базовые представления

Видимые организационные структуры и процессы (дешифровка затруднительна)

Стратегии, цели, философии (провозглашаемые ценности)

Подсознательные, представляющиеся чем-то очевидным, убеждения, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

Рис. 1. Уровни организационной культуры [22, с. 104]

Американский психолог Эдгар Шейн предложил выделить структуру организационной культуры по трём уровням: поверхностный, средний (подповерхностный) и глубинный. Эта модель сих пор является очень популярной и широко используемой. Автор утверждает, что анализ культуры начинается с первого уровня – поверхностного. На данном уровне происходит изучение внешних культурных проявлений. К внешним фактам относится всё то, что можно увидеть и услышать – это архитектура и технология, рабочее пространство и интерьер, логотип организации, обряды и ритуалы, истории и мифы, язык общения и формы поведения и так далее. Для более глубокого анализа следует перейти на следующий уровень культуры.

Второй (средний) уровень – подповерхностный, определяет ценности и верования, которые воспринимаются на сознательном уровне и зависят от желаний человека. Этот уровень изучает групповое представление, то есть те цели, верования и ценности, которые разделяют члены группы.

Третий уровень – глубинный, отражает базовые предположения, которые даже члены группы с трудом осознают. Данные предположения имеют скрытую форму и принимаются на веру людьми, помогая воспринять те или иные атрибуты организационной культуры. На этом уровне анализируются чувства, мысли, убеждения, отношение людей друг к другу и к работе. Для изучения данного уровня необходима расшифровка подсознательных убеждений членов организации и их ценностных ориентаций, которые затрагивают их базовые предположения о смысле бытия и значимости самого себя в мире. Глубинный уровень развивает социальную и духовную часть организационной культуры, а потому представляет наибольший интерес [22, с. 132].

В зависимости от выбора изучения того или иного уровня, происходит деление организационной культуры организации на субъективную и объективную.

Субъективная культура является важным элементом управления, то есть, выбор стиля руководства, разделение полномочий, принятие решений, отношения с внешним окружением, решение проблем и так далее. Объективная культура отражает вещественное окружение организации – архитектура здания и его дизайн, место расположения организации, наличие парковки для машин, удобство рабочих мест, наличие столовой, пространство офиса и так далее.

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наблюдается некоторая схожесть формулировок элементов организационной культуры в трудах исследователей. Разница состоит только в важности составляющих и их совокупности.

Структура организационной культуры представлена на рисунке 2.

ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы)

ЦЕННОСТИ

Определяют, какое поведение можно считать допустимым, а какое недопустимым

СИМВОЛИКА

С помощью которой ценностные ориентации передаются членам организации

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Рис. 2. Структура организационной культуры [20, с. 167]

Таким образом, организационная культура включает в себя совокупность ценностей, принципов, убеждений, правил, оказывающих воздействие на формирование «модели» поведения индивида в организации, что влечёт за собой создание коллектива с общими интересами и взглядами на достижение целей организации и персонала.

1.2. Направления деятельности по формированию и поддержанию организационной культуры как регулятора поведения персонала

Все факторы, влияющие на формирование организационной культуры предприятия, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние.

На формирование организационной культуры оказывают непосредственное и весьма сильное влияние национальные особенности культуры тех людей, которые составляют организацию. Будучи социальной системой, организация с неизбежностью отражает основные черты того общества, в котором она функционирует. Организация является важной частью человеческого общества, и ей, как и отдельному человеку, характерна своя, с внутренним стержнем и душой, уникальная культура [4, с. 35].

Одним из главных показателей современной и развитой организационной культуры - это уверенность персонала в том, что их компания является самой лучшей. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения общей и единой цели и при этом чувствуют себя частью этой организации, то можно говорить о присутствии корпоративного духа в коллективе.

Непрерывное совершенствование организационной культуры является эффективным способом оказания воздействия на каждого члена трудового коллектива, представляет собой необходимый инструмент организационного управления. Главную роль в данном процессе играет руководство организации, в первую очередь потому, что именно от его действий и принятых решений во многом зависит социально-психологическая атмосфера среди сотрудников, которая с течением времени становится доминирующей и кристаллизируется в форме организационных ценностей и норм.

Мощная культура опосредует последовательность деятельности работников. Сотрудники четко осознают, какому поведению они обязаны следовать. Упорядоченность и последовательность работы на предприятии формируются посредством высокой формализации.

В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской и В.А. Спивака выделены следующие принципы формирования организационной культуры:

- каждая личность имеет свои индивидуальные потребности, желания, стремления, ориентиры, традиции;

- проблемы каждого индивида не могут быть обычными;

- трудности в личной и семейной жизни любого сотрудника оказывают отрицательное влияние на его трудовую деятельность и дисциплину [16, с. 154].

При формировании организационной культуры используются следующие методы:

- акцент ставится на разработку самых важных норм, ценностей и традиций;

- создание определённого образа руководителя, в лице которого сотрудники видят воплощение главных принципов, канонов, взглядов и убеждений;

- в результате достижения компанией высоких позиций на рынке, меняется модель поведения работников;

- создание фирменных знаков (логотипов, лозунгов) и отличий, определяющих организационную культуру в данной организации;

- административное и управленческое воздействие со стороны менеджмента предприятия в форме приказов, распоряжений и требований.

Источниками формирования организационной культуры являются [17, с. 525]:

- уникальная совокупность ценностей, которая присуща каждой личности, а также методы их реализации;

- способы и модель деятельности компании, в том числе различные нормы и традиции, которых придерживается управленческий состав;

- определённые образцы поведения, которые являются нормой для каждого сотрудника [13, с. 166].

Формирование организационной культуры - длительный, сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы:

- определение миссии организации;