Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность организационной культуры)..pdf

Для рационального использования и проведения праздников проводился опрос сотрудников. Было выявлено, что в ООО «Инвитро» проводятся внутрикорпоративные праздники исключительно как общероссийские, что вызывает недовольство среди сотрудников о проводимых мероприятиях в организации. Также по результатам проведенного опроса стало известно, что у сотрудников есть представление об организационной культуре, миссии и интернет-сайте медицинской организации. Это показывает, что специалисты по управлению персоналом создают и налаживают отношения внутри коллектива, поэтому работа кадровых специалистов в области организационной культуры остается наиболее важной для поддержания внутрикорпоративной среды. Внутренняя общественность выразила свое мнение по поводу того, что мероприятия проходят лишь в самой организации, а персонал желает сменить обстановку проведения праздников.

Также, при всех положительных моментах руководству необходимо уделить больше внимания вопросам формирования благоприятного социально-психологического климата. В настоящее время в период динамичных изменений внешней среды нельзя забывать о внутреннем состоянии организации. Организационная культура - «душа» любого предприятия. В ООО «Инвитро» от нее зависит и качество услуг, удовлетворенность клиентов, а также имидж всей компании.

Для ООО «Инвитро» предлагается комплексная программа развития организационной культуры. Достижение цели программы предусматривает решение определенных задач, представленных на рисунке 14.

Рис. 14. Задачи программы развития организационной культуры ООО «Инвитро»

Сама программа предусматривает как тренинги, так и изменения в лекционные и практические занятия. Программа состоит из 10 занятий для каждого сотрудника. Структура занятия зависит от содержания занятия (лекция или практика). Первое занятие – вводное (таблица 1)

Таблица 1

Структура первого занятия «Вводное»

Последующие занятия, кроме последнего будут идти по единой схеме. Следствием данных занятий будет быстрое включение новичков в работу медицинской организации и их вовлеченность. Последнее 10 занятие «Завершающее» также носит тренинговый характер и по своей сути дублирует первое (таблица 2) основной целью последнего занятия выступает оценка взаимодействия сотрудников в рабочем процессе.

Таблица 2

Структура 10-го занятия «Завершающее»

Поскольку сотрудники работают в условиях весомой доли нагрузки на каждого человека, существует необходимость в повышении мотивации. Основной упор необходимо приложить на социально-психологические стимулы. И одним из механизмов является организация мероприятий для сотрудников ООО «Инвитро», в которых основной упор возлагается на неформальное общение. Примером такого рода мероприятий может служить летняя спартакиада работающей молодежи, которая ежегодно проводится Администрацией города Волгоград.

Участие в соревнованиях принимают команды предприятий и организаций города, в числе которых не только коммерческие фирмы, но и представители властных структур. В ООО «Инвитро» работает много молодых сотрудников, для которых участие в подобного рода мероприятиях даст возможность сотрудникам почувствовать себя необходимым, важным членом команды, что в свою очередь будет способствовать большей мотивированнности в отношении профессиональной деятельности в раках данной организации. Такого рода подход позволит повысить уровень социально-психологического климата сотрудников и увеличить производительность.

Основным инструментом повышения знаний о миссии и целях организации является целенаправленная работа руководителя на общих собраниях, на которых существует возможность донести тот вклад, который вносит каждый сотрудник в достижение целей фирмы. Это позволит:

- повысить ориентацию на дело, необходимую для надлежащего и эффективного исполнения своих должностных обязанностей;

- повысить уровень мотивации и удовлетворенности трудом;

- повысить степень морального удовлетворения от своего труда и, как следствие, улучшить социально-психологическую ситуацию на предприятии

Таким образом, предлагается комплексная программа по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро», включающая следующие мероприятия: выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение; увеличение знаний у сотрудников ООО «Инвитро» о миссии и целях организации.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Разработанные рекомендации по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро» имеют социальную и экономическую эффективность (рисунки 15 и 16).

Высокая квалификация сотрудников

Привлечение новых клиентов

Повышение производительности труда

Привлечение инвесторов

Рис. 15. Экономическая эффективность внедрения рекомендаций для ООО «Инвитро»

Удовлетворенность рабочим процессом со стороны сотрудников, а также их вовлеченность повысит эффективность процесса оказания услуг. Продуктивный процесс обучения и развития персонала послужит причиной высокой квалификации персонала, а, следовательно, данный факт привлечет к сотрудничеству новых клиентов.

Тренинговые занятия с сотрудниками позволит устранить основную проблему их взаимодействия – конфликты в рабочем процессе. Сотрудники ООО «Инвитро» научаться слушать друг друга, попробуют быть на месте другого, брать на себя ответственность за принятые решения.

Повышение имиджа медицинской организации

Быстрая обучаемость и адаптированность новичков в коллективе

Создание благоприятного климата в коллективе

Гибкость со стороны руководства

Нацеленность на единую цель и миссию компании

Удовлетворенность рабочим процессом

Вовлеченность в рабочий процесс

Традиции

Рис. 16. Социальная эффективность внедрения рекомендаций для ООО «Инвитро»

Основу сформированной организационной культуры будет составлять продуктивное взаимодействие сотрудников. Взаимодействие, построенное на доверии и открытости сотрудников компании, повысит вовлеченность в рабочий процесс, снизит психологический дискомфорт, связанный с организационной структурой медицинской организации. Формирование стойкой организационной культуры в динамично развивающейся внешней среде позволит компании без особых усилий адаптироваться к новым изменениям.

Основные результаты от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры заключаются в следующем:

- рост выручки от реализации на 8-10% за счет роста заинтересованности работников предприятия в результатах труда;

- повышение производительности труда сотрудников медицинской организации;

- повышение качества услуг и обслуживания ООО «Инвитро»;

- повышение уровня конкуренции предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это совокупность ценностей, норм, стандартов поведения и отношений, сложившихся в той или иной организации, и выступающая механизмом воздействия, контроля и регулирования процесса функционировании организации и отдельных ее систем.

Организационная культура включает в себя: материальные ценности и моральные нормы, кодекс поведения персонала, определённые ритуалы и необходимые стандарты качества выпускаемой продукции, повышение производительности труда. В настоящее время выделено большое количество видов и методов управления организационной культурой. Методы и инструменты формирования организационной культуры могут иметь прямой (явный) и косвенный (неявный) характер. В настоящее время основным современным направлением и методы формирования и поддержания организационной культуры в системе управления предприятием является внутренний PR. Организационная культура определяет форму и содержание мотивации сотрудников, в свою очередь, эффективная организационная культура способствует росту производительности труда, что положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом.

ООО «Инвитро» представляет собой крупнейшую частную лабораторную сеть на территории Российской Федерации с полным соответствием международным стандартам лабораторных исследований.

В Волгограде в настоящее время 6 медицинских офисов ООО «Инвитро», работающих по франшизе компании.

В организации разработан фирменный логотип, а также разработаны все элементы корпоративного брендирования. Анализ организационной культуры по методу, предложенному К. Камероном и Р. Куинном, показал, что предпочтения сотрудников не соответствуют фактической организационной культуре в компании. Сотрудники оценивают фактическую организационную культуру как преимущественно бюрократическую, с жесткой иерархией. Тем временем, предпочтительной организационной культурой для них является кланово-адхократическая модель. Сотрудники хотели бы видеть в компании больше отличительных черт, меньше структурированности, формализованности и директив, при этом больше возможности проявлять инициативу, также сотрудникам хотелось бы, чтобы отношения в коллективе были более тесные, складывались на основе взаимного доверия и общности выполняемого дела, а не на основе формальных правил и стратегии компании. Недостатками организационной культуры являются: слабая связь руководства с рядовыми сотрудниками; недочеты в системе результативности, излишняя формализованность, что приводит к разобщенности сотрудников разных отделов и подразделений организации и ухудшению социально-психологического климата. Отсюда следует, что необходимо принять меры по оптимизации и совершенствованию организационной культуры в ООО «Инвитро».

Предлагается комплексная программа по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро», включающая следующие мероприятия: выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение; увеличение знаний у сотрудников ООО «Инвитро» о миссии и целях организации.

Внедрение рекомендаций в деятельность ООО «Инвитро» направлено на развитие личностного потенциала сотрудников, что позволит сформировать эффективную модель организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 4.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 01.04.2019). М.: Эксмо, 2019. – 224с.
3. Аникеев А.А. Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии компании // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 2. - С. 92-98.
4. Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность // Управление корпоративной культурой. – 2013. – № 1. – С. 32-44.
5. Балашов А.П. Организационная культура. Анализ, эффективность, управление. – М.: Lap Lambert, 2017. – 201с.
6. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Теория организации и организационное поведение (теория и практика). Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 284с.
7. Демидова С.Е., Керимова И.А. Организационная культура как ресурс эффективного управления организацией / С.Е. Демидова, // Труд и социальные отношения. - 2016. - № 4. - С. 104-115.
8. Долгая А.А. Организационная культура и модель управления: исследование взаимосвязи // Экономика и менеджмент систем управления. - 2017. - Т. 25. - № 3.1. - С. 117-123.
9. Карякина В.Ю. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление корпоративной культурой. – 2016. – № 1. – С. 70-76.
10. Клименко А. Генезис понятия «корпоративная культура» // Культура и время перемен. - 2016. - № 2 (13). - С. 3.
11. Кожемякин В.А. Экономическая успешность и организационная культура предприятия // Управленческое консультирование. - 2016. - № 8 (92). - С. 133-139.
12. Машницкая Г.В. Как повысить эффективность корпоративной культуры и сделать ее инструментом достижения целей компании // Менеджмент сегодня. – 2016. - № 1. – С. 48-52.
13. Морозова Л.Б. Проектирование корпоративной культуры // Менеджмент сегодня. – 2017. - № 3. – С. 162-170.
14. Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики // Менеджмент качества. – 2016. - № 1. – С. 66-72.
15. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 472с.
16. Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А. Организационная культура: учебник для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 332с.
17. Семик М.Ю., Шумилина А.А., Родина Е.А. Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании // Молодой ученый. - 2017. - № 4 (138). - С. 524-526.
18. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2017. - 152с.
19. Управление организационной культурой / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2017. - 72с.
20. Шапиро С.А. Авторитарно-коллективистская модель корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 3. – С. 166-175.
21. Шевченко И.Л. Корпоративная культура в практике корпоративного управления российских компаний // Российское предпринимательство. - 2016. - Т. 17. - № 12. - С. 1395-1406.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352с.
23. Щербакова Д.А. Факторы эффективности современной компании: организационная культура // Коммуникология: электронный научный журнал. - 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 38-44.
24. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2016. – 272с.
25. Официальный сайт ООО «Инвитро». Режим доступа: [https://www.invitro.ru/]